Work-life balance jest pojęciem, na które można spojrzeć sceptycznie. Czy można mieć za dużo życia? Pracy na pewno. Każdy, kto pracuje jako freelancer ma argumenty aby obalić mit o bezstresowej pracy, którą załatwia się między spotkaniami towarzyskimi. Jak więc znaleźć balans i optymalnie zaprojektować swój czas? Tym razem swoje wnioski przedstawia Krzysztof Nowak, cyfrowy nomada i edytor współpracujący z Talent Place.

Dyscyplina rzecz święta

Niezależnie, czy spotkania z klientami odbywają się rano lub wieczorem, czy pracę wykonujemy między innymi sprawami albo ciągiem - nic tak nie wybija z rytmu jak brak dobrej rutyny. Niezależnie, czy twój dzień zaczyna się od praktyki jogi, zaparzenia kawy w aeropressie lub też ubrania się do pracy w domu - warto upewnić się, że nasze małe rytuały są odprawiane codziennie. To one pozwalają nam zachować nie tylko rytm dobowy, ale i koncentrację. Nie ma lepszych i gorszych rozwiązań - najważniejsze, aby te nawyki były twoje. Dla mnie nie było nic bardziej destrukcyjnego niż kopiowanie na siłę na przykład wstawania o 5 rano, godzinnej medytacji po wyjściu z łóżka i lodowatego prysznica tylko dlatego, bo kilka artykułów w internecie traktuje to jako prawdę objawioną. Dla każdego sprawdzają się lepiej inne rozwiązania. Słuchaj swojego ciała i swojego umysłu - powiedzą Ci więcej niż artykuły na Lifehackerze.

Jocko Willink w swojej książce „Extreme Ownership” jak i poza nią często powtarza „Dyscypline = Freedom”. Pośród freelancerów, których znam to właśnie ci, którzy są niezwykle zdyscyplinowani osiągają sukcesy. Spotkałem się na przykład z tym, że musiałem czekać dwa tygodnie aby spotkać się z pewnym freelancerem, z którego usługi chciałem skorzystać. Dlaczego? Ponieważ ja czas na spotkanie miałem tylko wtedy gdy on… miał akurat treningi jiu-jitsu. Wolał zaryzykować stratę klienta niż zrezygnować ze swojego planu dnia. Gdy doszło do spotkania pewnym późnym wieczorem, przeszliśmy do konkretów błyskawicznie. Nie bez powodu wiele spraw sam też staram się przełożyć na wieczór - nasza silna wola i koncentracja wraz z upływem dnia maleje, dlatego zachęcam aby najtrudniejsze rzeczy zrobić na początku swojego dnia pracy. To z pewnością pomoże Ci polepszyć Twój work-life balance w pracy zdalnej.

Do diabła z tą plażą

Nie jest nowością, że praca freelancera z poziomu plażowego baru to mit. Sam pracowałem (również dla Talent Place) z dwóch egzotycznych lokacji. Jedną z nich był Zanzibar. I o ile ciężko o bardziej inspirujące miejsce, tak było to najgorsze miejsce do pracy w moim życiu. Wilgoć zniszczyła mi komputer, Wi-Fi działało poprawnie średnio dwie godziny dziennie, kilka razy w tygodniu brakowało prądu, a o godzinie 18 zapadał zmrok i grasowały komary. O ile bardzo cenię sobie doświadczenia związane z podróżami, tak dziś wolę latać w tego typu miejsca wyłącznie na wakacje. Wiecie dlaczego Gran Canaria jest jedną z ulubionych lokacji cyfrowych nomadów? Bo mieści się tam wiele coworków z klimatyzacją i szybkim Wi-Fi! Warunkiem, żeby można było sobie pozwolić na work-life balance jest to, że zanim pójdziesz po południu na upragnioną plażę - masz łatwy dostęp do środowiska pracy, w którym możesz po prostu się skupić.

Przy pracy kreatywnej doceniam jednak sporadyczną zmianę miejsca pracy - o ile biuro coworkingowe sprawdza się do działania zdalnie najlepiej, tak lubię raz w tygodniu pracować z kawiarni - rzadko tej samej. Nowa przestrzeń pomaga nie tylko w świeżym spojrzeniu i generowaniu nowych pomysłów. Jest to również świetny sposób na spowolnienie odczuwania błyskawicznego upływu czasu. Nasz mózg ma nowe bodźce i przez poczucie, że czas płynie wolniej możemy pracować odrobinę szybciej. Pamiętajcie tylko, że kocie kawiarnie nie są najlepszym wyborem - w innym wypadku spędzicie większość czasu na negocjowanie z futrzakiem, żeby przestał wchodzić na klawiaturę.

Jak to „pracujesz?”

Pierwotnie byłem przekonany, że w pracy jako freelancer najtrudniejsze będzie samodyscyplina. Nic bardziej mylnego. Najtrudniejsze było dla mnie uświadomienie innym, że to, że nie jestem akurat w biurze, nie znaczy, że nie pracuje. Albo dlaczego pracuję w piątek i sobotę wieczorem? (Bo w odróżnieniu od kolegi pracującego w „standardowych” godzinach pracy zrobiłem sobie wolne we wtorek i środę). Ci z was, którzy spróbowali kiedyś pracować spędzając czas np. u rodziny w przerwie między Świętami a Sylwestrem, doskonale wiedzą jak trudno jest wtedy się skoncentrować. Nie mówiąc już o zachowaniu swoich nawyków - zwłaszcza tych związanych z dietą.

Cała sytuacja staje się znacznie bardziej zawiła w momencie, gdy zaczynamy mówić o popularniejszym ostatnio work-life integration. Zwłaszcza przedsiębiorcy i freelancerzy są w zasadzie nieustannie w pracy. W relacjach towarzyskich może się to wiązać z zaskoczeniem, gdy po wyjściu na kawę żegnamy się i powracamy do swoich zadań, zamiast spędzić ze znajomymi więcej czasu korzystając z sobotniego popołudnia. Te i inne sytuacje w takim modelu pracy nieraz doprowadzają do bolesnej dla niektórych decyzji: zmiany częstotliwości spotkań z określonymi grupami znajomych.

Zawsze czy nigdy w pracy?

Spójrzmy najpierw na całe zjawisko work-life integration. To modne ostatnio określenie zakłada, że w odróżnieniu od work-life balance nie oddzielamy pracy od czasu wolnego grubą linią. Przeciwnie - chodzi o to, aby życie prywatne i zawodowe współistniały ze sobą, a my powinniśmy nauczyć się sprawnie pomiędzy nimi przełączać.

Jestem gotów stwierdzić, że dla osób pracujących zdalnie to podejście powinno być fundamentem. Pośród osób pracujących z domu do największych grup zaliczają się choćby młodzi rodzice. Wielu z nich z pewnością zgodzi się ze mną, że ich dzieci jeszcze nie rozumieją kiedy rodzice są w pracy. Patrząc z zupełnie innej perspektywy - sztywne rozgraniczanie pracy i czasu dla siebie może i pozwala zachować pewien porządek. Ale z drugiej strony - ilu z nas miało kiedyś w pracy gorszy dzień, a efekty były zerowe? W rezultacie dzień mija, a zadania zostają. Sam zauważyłem, że danie sobie prawa do długiego spaceru lub spontanicznego spotkania w środku dnia ma pozytywny wpływ na moje samopoczucie. Chętniej wracam do pracy wieczorem, a dzięki temu mimo działania zdalnie i w nieregularnych porach - nie wypalam się, bo godziny pracy nie są dla mnie przymusem. To co robię jest częścią mojej tożsamości, nie miejscem. Więc w odróżnieniu od podejścia z work-life balance w pracy zdalnej nie muszę z pracy „wychodzić”.

Work-life balance w pracy zdalnej - podsumowanie

Wnioski powyżej to jednak wyłącznie kilka obserwacji, które udało mi się zebrać przez ostatnie lata. Część z nich może być subiektywna - nic dziwnego. Efektywna organizacja pracy zdalnej w największej mierze zależy od tego, jaki plan działania pasuje do naszej osobowości. Kiedy wolimy wstawać, w jaki sposób spędzać czas, co sprawia nam najwięcej przyjemności… Zestawiając to z danymi i wiedzą naukową jesteśmy w stanie wypracować optymalny workflow. Oczywiście bardzo wiele zależy od tego jak pracuje nasz zdalny zespół - w końcu zazwyczaj trzeba wspólnie uzgodnić odpowiednie ramy czasowe mając na uwadze dobro wszystkich zaangażowanych osób. A reszta? Musimy ją odkryć sami przez długotrwałe poszukiwanie i usprawnianie swoich ulubionych rozwiązań. I nie potrzebujemy do tego brać lodowatego prysznica przed świtem.

Polecamy sprawdzić także nasz wpis: Raport o pracy zdalnej 2019

Nowy Rok. Dla wielu z nas idealny moment na postanowienia i planowanie. Początek 2020 jest jednak szczególny - nadchodząca dekada otwiera zupełnie nowy rozdział. Gdy media mówią o zmianach klimatycznych, demograficznych i postępie technologii, środowisko biznesowe nieprzerwanie wdraża innowacje, a społeczna odpowiedzialność biznesu i dbanie o interes pracowników stają się coraz ważniejsze. Postęp technologiczny zawsze zmuszał do zmian - podobnie jest ze współczesnym miejscem pracy. Jakie trendy w rekrutacji pojawią się wraz z nową dekadą? Swoimi prognozami dzieli się Paulina Rogala - IT Rekruter współpracujący z Talent Place.

Od procesów do kultury - trendy rekrutacyjne 2020

Do tej pory spotykałam się z rozumieniem pojęcia employee experience jako doświadczeń pracowników pod kątem interakcji ludzi z procesami i technologią. To jak firma prowadzi rekrutację, proces wdrażania pracowników, ich oceny. Podejrzewam jednak, że w rozpoczynającej się dekadzie candidate experience poszerzy się o aspekt związany z kulturą pracy. Doświadczenie pracowników powinno polegać na tworzeniu organizacji, w której każdy pracownik ma wpływ na to, jak rozwinie się jej kultura. Zaangażowanie ludzi w proces podejmowania decyzji, to jak są nagradzani, wartości, którymi kieruje się organizacja… To wszystko zyska na wartości dla pracowników, którzy zaczną się utożsamiać z firmą, której są częścią. Ważnym aspektem budowania kultury organizacji jest zróżnicowanie pracowników (diversity). Osoby o różnych poglądach, pochodzeniu, płci etc. wpływają pozytywnie na dynamikę zespołów, stymulując rozwój i kreatywność.

1. Siła employer brandingu

Rynek rekrutacji staje się coraz bardziej konkurencyjny. Kandydaci chętniej dołączają do firm o dobrej reputacji na rynku pracy. Wiele statystyk, zarówno w Polsce jak i za granicą ilustruje zależność pomiędzy strategią employer brandingową a liczbą otrzymywanych aplikacji bezpośrednich. W przypadku dobrze dobranej strategii tych aplikacji jest oczywiście nieporównywalnie więcej. Bez dobrej znajomości rynku szczególnie młodzi ludzie wybierając pracodawcę kierują się tzw. Employee Value Proposition. EVP to fundament strategii employer brandingowej - to wartości, kultura organizacji, systemy motywacyjne, atmosfera panująca w biurze i inne elementy budujące jej tożsamość. Sięga znacznie głębiej niż „owocowe czwartki” i „stół do ping-ponga” które coraz częściej są obracane w żart. Cytując specjalistkę employer brandingu - Maję Gojtowską, EVP to odpowiedź na dręczące kandydata pytanie “Dlaczego powinienem dołączyć do tej organizacji?”.
Wypracowanie skutecznej strategii employer brandingowej to sztuka. Powinna ona składać się z przemyślanego EVP i spójnej komunikacji brandingowej. Na rynku jest wiele agencji lub osób specjalizujących się w tematyce kształtowania marki pracodawcy - skonsultowanie się z kimś, kto dobrze orientuje się w tym temacie to kluczowy krok. Źle przeprowadzona kampania employer brandingowa przyniesie nam więcej szkód niż pożytku.

2. Candidate experience

Pierwsze wrażenie ma znaczenie dla osoby podejmującej decyzję o zatrudnieniu. Gdy kandydaci mają wyższe oczekiwania i nie chcą pracować tylko dla wypłaty, interesuje ich coraz więcej. Co jest w firmie wyjątkowego? Jaka atmosfera panuje w biurze? Czy pracownicy znają wartości firmy i utożsamiają się z nimi? Wg. raportu Deloitte, niemal 90% kandydatów twierdzi, że pozytywne doświadczenie w czasie procesu rekrutacji zaważy na ich decyzji o przyjęciu konkretnej oferty pracy. 9 na 10 osób! Sposób, w jaki prowadzona jest rekrutacja reprezentuje jak profesjonalna jest firma, z którą prowadzimy rozmowy. Co to oznacza dla rekruterów i działów HR? Projektowanie dobrego doświadczenia dla kandydatów może zapewnić dużą przewagę konkurencyjną, szczególnie w przypadku rekrutacji na trudniejsze stanowiska.
Candidate experience jest fundamentalne. Osoby pracujące w HR i rekrutacji często są pierwszym punktem kontaktu potencjalnego kandydata z przyszłym pracodawcą. Powoli wzrasta to do rangi „client experience” - kandydaci przecież w pewnym sensie są naszymi klientami. W związku z tym mogą być promotorami lub krytykami. Pokazuje to NPS - Net Promoter Score, czyli bardzo prosty system oceniający zadowolenie z produktu lub usługi w skali 1-10. Jak sprawdzić, czy doświadczenie naszych kandydatów jest dobre? Trzeba ich słuchać! Słuchać, ewaluować a przede wszystkim odpowiadać na ich potrzeby i feedback - to właśnie trendy HR 2020.

3. Data Driven Recruiting

Bazowanie na danych dotyczących zasobów ludzkich jest czymś więcej, niż tylko gorącym trendem rekrutacyjnym. Wiele agencji lub wewnętrznych działów HR nadal nie prowadzi rzetelnych statystyk dotyczących rekrutacji - to ogromny błąd. Dziwi mnie taki brak świadomości - mówimy przecież o departamencie, który ma zapewniać zasoby ludzkie, bez których działanie organizacji jest niemożliwe. Analizy danych w HR wskażą które obszary strategii rekrutacyjnych funkcjonują dobrze, a które wymagają zmian. Dzięki danym dopasujemy swoje działania, przygotujemy plany i decyzje o zatrudnieniach. Jak to zrobić? Można do tego wykorzystać wewnętrzne systemy ATS (jak np. Greenhouse, WorkDay czy SmartRecruiters) czy np. platformy do marketingu rekrutacyjnego.
Czy ten trend jest wyłącznie przypadkiem używania popularnych narzędzi bez znajomości jego faktycznego zastosowania? Niestety tak. Choć prawidłowe korzystanie z analiz HR wpływa na szereg kluczowych wskaźników zatrudnienia, nie wszyscy jeszcze rozumieją jak z takich narzędzi należy korzystać. Organizacje wykorzystują taką analizę do ulepszania strategii rekrutacyjnej, planowania sukcesji, oceny zaangażowania pracowników czy ich szczęścia. Zrozumienie tych czynników rozwieje wątpliwości dlaczego strategia oparta na analizie danych jest kluczowa do prawidłowego działania rekrutacji i HR.

4. Technologia w rekrutacji

Według jednego z ostatnich badań przeprowadzonych przez CareerBuilder, ok. 72% pracodawców jest przekonanych, że część elementów systemu pozyskiwania talentów zostanie zautomatyzowane w ciągu następnej dekady. Integracja automatyzacji HR pozwala firmom obniżyć koszty zatrudnienia nawet o 17%, i zredukować liczbę personelu HR o 26%. Czy to oznacza brak pracy dla rekruterów? Bynajmniej. Nasza rola w kolejnej dekadzie będzie się jednak zmieniać.

5. Zmiana modelu pracy rekruterów

Wszystkie powyższe trendy zmienią naszą codzienną pracę. Bierność kandydatów, rozwój technologii i ewolucja metod rekrutacji są i będą coraz bardziej widoczne. Czy maszyny zastąpią rekruterów? Nie. A przynajmniej nie wszystkich :) Mogą zastąpić tych, których głównym zadaniem jest przeglądanie spływających CV. A skoro już przy tym jesteśmy - nie możemy wykluczyć, że w obliczu zmian taka forma dokumentów jak CV również może przestać istnieć. Konkurencyjność rynku podniesie nam nieco poprzeczkę. Dobrze oceniani pracodawcy będą poszukiwać najlepszych kandydatów, rekruterzy więc będą wybierać bardziej proaktywne metody w dotarciu do takich osób. Wiele firm, w tym Talent Place daje możliwości pracy rekruterom-freelencerom. Taki model pracy jest mocno nastawiony na realizację celów - umożliwia większą swobodę pracy jednocześnie zobowiązując do aktywnego poszukiwania kandydatów.
Zawód rekrutera niewątpliwie będzie przechodził w najbliższym czasie dużą ewolucję. Musimy być bardzo proaktywni i nieustannie zdobywać nowe kwalifikacje, rozwijać niezbędne kompetencje. Nie bez znaczenia jest również śledzenie technologii - w obliczu postępującej globalizacji kolejne etapy procesów rekrutacyjnych będą prowadzone zdalnie. Wchodzimy na wyższy poziom - ogłoszenie o pracę to za mało. Rekruterzy będą aktywnie szukać najlepszych kandydatów, którzy otrzymają najwyższej jakości serwis związany z płynnym przejściem od jednego pracodawcy do drugiego. Dobre dopasowanie kandydata będzie rosło na znaczeniu - każda zatrudniona osoba wpływa na kulturę organizacji.

Trendy HR 2020 - podsumowanie

HR i rekrutacja wciąż nazywane są obszarami wsparcia. Odważmy się przemyśleć, co by się zmieniło, gdybyśmy mieli bardziej strategiczny wkład w rozwój organizacji? Stworzenie holistycznej koncepcji employer brandingu, zadbanie o doświadczenia kandydatów i pracowników, do tego połączenie z technologią - oto wyzwania, z którymi przyjdzie nam się zmierzyć. Rola HR będzie niesamowicie ważna, ponieważ czynniki ekonomiczne nie mogą być jedynym powodem podejmowania decyzji przez firmy. Czas na zmianę postrzegania HR i docenienie pracy, dzięki której przecież zapewniamy organizacji jej najważniejszy element - zasoby ludzkie. Dlatego też rozpoczynającą się dekadę będę obserwować z ciekawością, a wszystkim trendom będę się uważnie przyglądać. Już za nie długo okaże się, czy nasza prognoza dla branży HR 2020 sprawdziła się.

Polecamy sprawdzić także nasz poprzedni wpis: Wpadki na rozmowie kwalifikacyjnej.

Pierwsze dni w pracy mają kluczowy wpływ na wyniki pracownika. Zwłaszcza jeśli planujemy, że przez większość czasu będzie pracował poza biurem. O tym jak powinien wyglądać idealny onboarding zdalnych pracowników opowiada Iga Kublik, Community Happiness Coordinator w Talent Place.
W sieci można znaleźć wiele artykułów, w których osoby z branży HR dzielą się dobrymi praktykami we wdrażaniu nowego pracownika. Gdy przygotowywaliśmy onboarding dla naszej zdalnej społeczności sama zagłębiałam się w literaturę branżową w poszukiwaniu inspiracji i gotowych rozwiązań - te jednak związane były z onboardingiem pracownika, który przychodzi do biura, przynajmniej na czas wdrożenia. Rekruterzy Talent Place działają jednak w 100% zdalnie i w takiej też formie prowadzony jest ich onboarding. Szybko okazało się, że działania, które świetnie sprawdzają się na początku współpracy z pracownikiem stacjonarnym, są niewystarczające w obliczu “onboardingu zdalnego”. W poniższym artykule dzielę się naszymi doświadczeniami i wiedzą o tym jak powinien wyglądać i być przygotowywany onboarding online dla pracowników 100% zdalnych.

Wyzwania w onboardingu zdalnych pracowników

Zanim wprowadziliśmy nasz nowy model onboardingu, każdy rekruter Talent Place przechodził tą samą ścieżkę co pracownicy stacjonarni. Wraz z powiększaniem naszej społeczności szybko przekonaliśmy się, że taki model przestaje być efektywny, a jakość naszego onboardingu spada. Poniżej zebrałam główne wyzwania, z którymi się zmierzyliśmy.

1. Zasoby

Wdrożenie każdego pracownika związane było z zaangażowaniem co najmniej 3 osób, zwykle managerów. Ich zadaniem było wprowadzenie nowego rekrutera w określone obszary funkcjonowania organizacji. Każda z tych osób musiała więc wygospodarować czas na onboarding, niejednokrotnie kilka razy w miesiącu. Jeżeli któraś z nich nie była dostępna w danym momencie, onboarding przedłużał się lub nawet był niepełny.

2. Czas

W zależności od ilości osób prowadzących wdrożenie, nowy pracownik musiał odbyć minimum 3 osobne spotkania online. Każde takie spotkanie wymagało średnio 1h zaangażowania i czasu pracy obu stron. Wyzwaniem było również dopasowanie dostępności nowego pracownika oraz managerów, którzy prowadzili wdrożenie. W naszym przypadku wdrażanie pracowników było o tyle trudne, że rekruterzy współpracują z nami na zasadzie projektowej i często nie są w pełni dyspozycyjni między 9 a 17. Gdy nasze potrzeby rekrutacyjne wzrosły z 2-3 do kilkunastu osób miesięcznie, okazało się że onboarding pracowników zajmuje lwią część czasu pracy managerów i innych zaangażowanych w proces osób.

3. Jakość i efekty

Problemy związane z czasem oraz dostępnością managerów sprawiały, że jakość naszego onboardingu nie była zawsze jednakowa. Zdarzało się, że proces tracił na płynności lub rekruter nie otrzymywał wszystkich informacji w zaplanowanej przez nas kolejności. Prowadzenie onboardingu “f2f” niosło też ze sobą ryzyko “czynnika ludzkiego”. Komu z nas nie zdarzyło się zwyczajnie zapomnieć o czymś wspomnieć wdrażając do zespołu nową osobę?

Jak powinien wyglądać idealny “zdalny onboarding”?

Pracując nad nowym, zbliżonym do ideału modelem onboardingu, wyznaczyliśmy sobie poniższe cele:

• Czas - onboarding powinien być efektywny i zajmować mniej czasu zarówno naszym nowym rekruterom jak i osobom, które są odpowiedzialne za wdrożenie.
• Elastyczność - Rekruterzy powinni móc zrealizować całą ścieżkę szkoleniową w wybranej przez siebie porze, a wdrożenie nie powinno zależeć od dyspozycyjności zaangażowanych osób.
• Automatyzacja vs. czynnik ludzki - proces powinien odbywać się automatycznie, ale bez eliminacji czynnika ludzkiego. Pierwsze dni pracy nowego pracownika są w końcu kluczowe by zbudować więź z nowym pracodawcą.

Rozwiązanie? Onboarding pracowników online!

Po przeanalizowaniu dostępnych na rynku rozwiązań, wybraliśmy pozornie najbardziej oczywistą opcję - zdecydowaliśmy, że onboarding pracowników zdalnych będzie odbywał się... w 100% zdalnie! Wszystkie dotychczas prowadzone szkolenia zdecydowaliśmy się nagrać w formie krótkich i treściwych video, a praca nad zmianą modelu odbyła się w 3 etapach.

Etap 1 - Projektowanie rozwiązania

Aby zaprojektować najlepsze rozwiązanie zaangażowaliśmy w proces zarówno managerów jak i osoby, które niedawno dołączyły do firmy i miały świeże spojrzenie na nasz dotychczasowy proces onboardingu. Na podstawie zebranych informacji wypracowaliśmy ścieżkę szkoleń, którą powinien przejść nowy zdalny rekruter.
Równolegle zrewidowaliśmy wszystkie materiały onboardingowe, z których korzystaliśmy dotychczas. Dzięki temu uniknęliśmy tworzenia całości od zera i zaoszczędziliśmy sporo czasu i energii. Onboarding online projektowaliśmy równocześnie z odświeżonym procesem rekrutacji. Dzięki temu oba te procesy są ze sobą spójne i uzupełniają się nawzajem.

Etap 2 - Wdrożenie

Jako narzędzie do wdrożenia naszego nowego modelu wybraliśmy platformę Skillveo, która podobnie jak Talent Place jest częścią grupy Everuptive. Skillveo specjalizuje się w szkoleniach online, a wspólnie udało nam się dostosować narzędzie do stworzenia przejrzystego i łatwego w użyciu procesu onboardingowego.
Wszystkie nagrania w ramach naszego zdalnego onboardingu można obejrzeć łącznie w 2 i pół godziny. Każde szkolenie jest podzielone na krótkie, maksymalnie 5-10 minutowe lekcje, które pozwalają nowej osobie skoncentrować się na jednym temacie naraz i zapobiegają “natłokowi informacji”. Do każdego szkolenia przygotowaliśmy też krótki test sprawdzający wiedzę, dzięki któremu mamy pewność, że każdy zapoznał się z nagraniem i materiałami.
Do procesu dodaliśmy również elementy budowania relacji, które pozwolą rekruterowi poczuć się swobodnie w nowym środowisku pracy. Jednym z nich było zaangażowanie do tworzenia video-lekcji osób, które zajmowały się wcześniej wdrożeniami. Dzięki temu w późniejszym kontakcie mailowym, rekruterzy mają wrażenie, że znają tą osobę bliżej. O atmosferę onboardingu dbam również ja, jako Community Happines Coordinator. Oprócz przekazania dostępu do platformy i video, rozmawiam z pracownikami, dbam o ich zaangażowanie i przesyłam im informacje odnośnie bieżących wydarzeń w Talent Place w formie cotygodniowego newslettera.

Etap III - Ewaluacja i optymalizacja

W nowy onboarding pracowników zaangażowaliśmy nie tylko nowe osoby, ale również tych, którzy działają już w naszej społeczności. Pozwoliło to odświeżyć wiedzę i upewnić się, że wszyscy nasi eksperci mają taki sam pakiet informacji. Dzięki elastycznemu dostępowi do platformy, każda osoba mogła samodzielnie rozplanować swoje wdrożenie, tak, żeby nie zaburzyło codziennych obowiązków.
Każda osoba, która ukończy szkolenie otrzymuje od nas ankietę ewaluacyjną. Zależy nam, żeby onboarding sprawdził się jako rozwiązanie długoterminowe, ale zdajemy sobie sprawę, że dzisiejsze idealne rozwiązanie za kilka miesięcy może nie być wystarczająco dobre. Dzięki ankietom i opiniom naszych rekruterów, możemy monitorować skuteczność procesu i optymalizować go.

Podsumowanie

Projektowanie onboardingu dla pracowników biurowych i pracowników zdalnych zdecydowanie różni się od siebie pod wieloma względami. Mamy poczucie, że udało nam się rozwiązać ten problem bez strat jakości i poczucia przynależności do firmy. Onboarding online pozwala nie tylko na automatyzację i uproszczenie procesu wdrożenia do firmy, ale co najważniejsze - dopasowuje się do potrzeb i stylu życia pracowników zdalnych.

Polecamy sprawdzić także nasz poprzedni wpis - Crowdstaffing w rekrutacji

Zawód rekrutera to przede wszystkim ciągłe interakcje z ludźmi. Klienci, kandydaci, hiring managerowie… Mnogość osób, z którymi przychodzi nam pracować sprawia, że nasza praca potrafi być jednocześnie trudna, satysfakcjonująca, ciekawa i przede wszystkim nieprzewidywalna. Jednego dnia możemy zgrzytać zębami, ale już chwilę później na naszych twarzach pojawia się uśmiech a czasem nawet wybuchamy śmiechem. Aby dobrze zilustrować dlaczego, zebrałam w tym wpisie doświadczenia kolegów i koleżanek „po fachu”. Stanowią one świetne źródło inspiracji, wiedzy, jak i rozrywki. Poniżej rozpoczynająca nowy cykl seria nietuzinkowych przypadków kandydatów, z którymi mieli do czynienia rekruterzy. O ciekawych i śmiesznych sytuacjach przy rekrutacji opowiada Paulina Rogala, IT Rekruter współpracujący z Talent Place.

Śmieszne sytuacje przy rekrutacji: "trudny" kandydat

Jako rekruterzy, rozmawiamy codziennie z ogromną liczbą kandydatów. Każdy z nich jest człowiekiem, może mieć słabszy dzień albo gorszy humor. Niestety w czasie pracy z ludźmi często można przypadkowo „oberwać”. Oto kilka ciekawych przykładów z życia rekruterów, którzy musieli poradzić sobie z “trudnym” kandydatem.
Zdawać by się mogło, że osobie, która prosi o kontakt w sprawie pracy powinno zależeć na zrobieniu dobrego wrażenia. Niestety, nie zawsze. Doświadczyła tego działająca w rekrutacji Paulina, która wysłała wiadomość o aktualnych wakatach w swojej firmie do kandydata poznanego na targach pracy. Wyobraźcie sobie jej zdziwienie, gdy zamiast “dziękuję za telefon” usłyszała krótkie “spadaj” (naprawdę!). Pozostaje tylko mieć nadzieję, że ów kandydat z kimś ją pomylił...
Justyna, która na co dzień pracuje w rekrutacji IT wielokrotnie znajdowała się w trudnych sytuacjach. „Do tej pory wspominam rozmowę telefoniczną z kandydatem do roli Senior Java Developer dla firmy z branży IT. Nie odbierał on telefonu od Hiring Managera ze względu na to, że przejrzał jego profil LinkedIn i stwierdził, że nie chce pracować dla kogoś kto ma mniej doświadczenia od niego i od 5 lat jest w tej samej firmie”.
Niektórzy kandydaci mają też dość nieoczywiste oczekiwania. Jeden z nich, po długich rozmowach telefonicznych odnośnie roli, wynagrodzenia, benefitów, po przejściu przez wszystkie etapy rekrutacji stwierdził, że „widok z biura mu się nie podoba i rezygnuje”. Wygląda na to, że wymagania kandydatów IT nigdy nie przestaną nas zaskakiwać.. :)
Czasem zdarza się też, że na decyzji kandydata zaważą dość istotne, choć wcześniej pomijane szczegóły. Jeden z kandydatów, którego prowadziłam kiedyś przez długi i naprawdę trudny proces rekrutacyjny otrzymał w końcu ofertę pracy. Nie przyjął jej jednak, ponieważ zapomniał, że jego dziecko zmieniło przedszkole na nowe, które znajdowało się niestety po przeciwnej stronie miasta, co bardzo utrudniłoby mu dojazd do biura. O zmianie przedszkola przypomniała mu żona. :)

Poszukiwanie pracy czy drugiej połówki?

Czy rekrutacja przypomina randkowanie? Niestety czasami kandydaci myślą, że miły rekruter jest otwarty na „coś więcej” niż tylko rozmowy o pracy. Z prawdziwą plagą takiego rozumowania spotykamy się pracując na projektach obejmujących role juniorskie.
W podobnej sytuacji znalazła się ostatnio jedna z rekruterek Talent Place, Jagoda:
“Na ogłoszenia o pracę na stanowisko juniorskie z językiem francuskim odpowiedziało mi kiedyś dwóch szczególnie intrygujących kandydatów. Jeden z nich rozmowę zaczął bardzo konkretnie, od razu zapytał czy chciałabym... wziąć z nim ślub. Motywacją kandydata było jak się można domyślić otrzymanie wizy, a po “odrzuconych oświadczynach” zapytał, czy przynajmniej odbiorę go z lotniska” :)
„Drugi pan miał inną taktykę. Podczas rozmowy aktywnie i z zainteresowaniem pytał o szczegóły oferty, ale szybko okazało się, że jego znajomość języka angielskiego jest niewystarczająca. Nie mogłam niestety kontynuować procesu, ale ów pan wpadł na inny pomysł. Zapytał czy pomogę mu w takim razie zdobyć wizę, a w zamian - zgadliście - dostanę wspaniałego męża! Niestety, ponownie musiałam odmówić! :)”
Ciekawa sytuacja przytrafiła się również Magdalenie, która w odpowiedzi na wiadomość wysłaną do potencjalnego kandydata otrzymała wiadomość zwrotną od… jego dziewczyny! Co ciekawe, jego wybranka próbowała przekonać naszą rekruterkę, że nie jest on dobrym kandydatem do pracy. Dość stanowczo stwierdziła też, że nie pozwoli mu wyprowadzić się do Polski i podjąć tutaj pracy. Ciekawe co przeskrobał...

Spotkania rekrutacyjne

Jak ubrać się na rozmowę kwalifikacyjną? To pytanie napewno stawiają sobie kandydaci idący na spotkanie do firmy. Czasami z uwagi na specyfikę stanowiska czy kulturę organizacji należy ten temat przemyśleć, aby nie przesadzić ze zbyt formalnym lub zbyt luźnym ubiorem. Czy zawsze będzie to elegancki garnitur?
W świecie IT coraz bardziej odchodzi się od wizerunku stricte biznesowego. Jeden z pierwszych programistów, z którymi współpracowałam, pojawił się na rozmowie kwalifikacyjnej w koszulce przedstawiającej znanego z memów “misia”. Całość stroju uzupełnił hawajskimi szortami i japonkami. Jak się pewnie domyślacie, spotkanie miało miejsce w Polsce, nie na hawajskiej wyspie.
Innym razem na rozmowie kwalifikacyjnej w jednej z krakowskich agencji rekrutacyjnych pojawił się dość osobliwy kandydat. Nie tylko miał na sobie t-shirt ze swoją własną podobizną, ale zapytany o herbatę stwierdził, że ma już dość używek na dziś. Miałam też przyjemność powitać dwie kandydatki, które na spotkania rekrutacyjne zdecydowały się założyć sukienki wieczorowo-weselne. Być może powinniśmy zacząć precyzyjniej określać “dress-code” przed rozmowami? :)
Okazuje się, że oprócz niecodziennego ubioru, kandydaci zaskakują również zachowaniem podczas rozmowy o pracę. Nietypową rozmowę o pracę z kandydatem w wyjątkowych okolicznościach przytacza rekruterka Talent Place, Weronika:
„Miałam kiedyś przyjemność przeprowadzać rozmowę z kandydatką, która równocześnie obsługiwała klientów w kiosku. Ruch musiał być tego dnia dość duży, bo co chwilę słyszałam “dzień dobry” i “do widzenia”. Dowiedziałam się też.. ile kosztuje krzyżówka” :)
Ja z kolei nie mogę zapomnieć kandydata, który w czasie rozmowy telefonicznej ze mną pracował tego dnia z domu. Niestety, rozpraszało go krzyczenie dwójki małych dzieci, gotujący się obiad i remont prowadzony przez sąsiadów. Kandydat był co prawda konkretny, a rozmowa odbyła się na bardzo dobrym poziomie, ale nie byłam przekonana, że dobrze radziłby sobie z planowaniem obowiązków pracując zdalnie.

Ciekawe CV

O niestandardowych CV można napisać nie tylko osobny artykuł, ale pewnie nawet całą książkę. Mimo dużej łatwości w dostępie do informacji o tym jak powinno się stworzyć taki dokument, na skrzynkach rekruterów wciąż pojawiają się niesamowicie kuriozalne życiorysy. Niektóre z nich są bardzo kreatywne, jak np. historia zawodowa front-end developera przedstawiona w formie (gry komputerowej czy też ciekawie nagrane filmiki, na których kandydaci opowiadają o sobie. Inne przeciwnie - mogą być przykładami tego, jak nie powinno się pisać życiorysów.
Pierwszym przykładem są CV o zaskakującej długości. Zdania odnośnie tego, czy CV powinno zmieścić się na 1 stronie, czy może być trochę dłuższe są podzielone. Nigdy nie upierałam się na tworzeniu limitów stron w CV, ale z mojego doświadczenia stwierdzam, że 20 stron to jednak zdecydowanie za dużo. A właśnie takie CV otrzymałam kiedyś od kandydata. Było w nim absolutnie wszystko, łącznie ze szczegółową rozpiską kursów na studiach, historią zmian miejsca zamieszkania i szczegóły dotyczące życia osobistego. Mimo szczerych chęci nie byłam w stanie przeczytać otrzymanej „książki”.
W niektórych krajach (np. USA) dodawanie zdjęć do CV jest zabronione. W Europie wielu kandydatów załącza nadal do swoich CV zdjęcia, często bardzo...interesujące. Angelika rekrutując dla Talent Place otrzymała na przykład CV, w którym na zdjęciu oprócz kandydatki znalazł się... koń, który najwyraźniej musiał być jej pupilem. Do mojej skrzynki trafił też kiedyś życiorys, który zaskoczył mnie zdjęciem zajmującym połowę strony, na którym kandydat w zdecydowanie za bardzo rozpiętej koszuli, rozmawiał przez telefon.
Całą kolekcją zaobserwowanych osobliwych zdjęć w CV może pochwalić się Magda, rekruterka Talent Place:
„Dostałam CV od kandydatki, która wyraźnie chciała zażartować i pod swoim zdjęciem profilowym umieściła drugie zdjęcie, na którym widniała wykrzywiona twarz kobiety z podpisem “i tak nikt nie czyta CV”. Na jej nieszczęście przesłała mi swój życiorys w formacie .doc. Po jego otworzeniu, treść się poprzesuwała, a zdjęcie, które miało zostać niezauważone, prezentowało się w całej okazałości. Z rozbawieniem podziwiałam żart kandydatki”.
Jednak na zdjęciach się nie kończy - Magda wspomina także takie rozwiązania jak CV napisane odręcznie, „na kolanie” i co ciekawsze, wysłane w formie zdjęcia dość pomiętych zapisków. Inny kandydat zamiast poprawić swoje CV w pliku, wydrukował je i naniósł poprawki odręcznie. Na koniec zrobił zdjęcie CV i wysłał je Magdzie.

Podsumowanie

Bez względu na to, w jakim obszarze rekrutujemy, każdy z nas na pewno znalazł się kiedyś w ciekawej, skomplikowanej lub po prostu dziwnej sytuacji. Najważniejsze jest to, by zawsze pamiętać o wzajemnym szacunku oraz o tym, że rekruterzy i kandydaci powinno być partnerami, którzy pracują by wspólnie osiągnąć cel. Zabawne sytuacje i wpadki zdarzają się na pewno każdej ze stron. Dlatego już niedługo możecie spodziewać się podobnego wpisu o rekrutacyjnych wpadkach :)

Crowdstaffing funkcjonuje jako nowoczesne podejście do rekrutacji już od kilku lat. Mimo to liczba firm, które zdecydowały się na stałe wdrożyć rekrutację przez społeczność jest wciąż niewielka. O tym dlaczego crowdstaffing może stać się przełomem w rekrutacji XXI wieku opowiada Aneta Barth, Junior Communication Specialist w Talent Place.
Współpraca w rozwiązywaniu problemów i realizacji wspólnych celów była przez wieki kluczowa dla rozwoju ludzkości. W obliczu współczesnej rzeczywistości która jest znacznie bardziej złożona, dynamicznego rozwoju technologii i zjawisk takich jak paradoks wyboru, potrzebujemy współpracować bardziej niż kiedykolwiek. Jak zatem ma się to do rekrutacji? Rozwijający się rynek pracownika i ogrom możliwości oferowanych kandydatom sprawiły, że rekrutacja stała się coraz trudniejsza i wymaga nowych, skuteczniejszych rozwiązań.

Crowdstaffing w rekrutacji: jak wygląda?

Zaledwie kilka lat temu portale z ofertami pracy były głównym źródłem pozyskiwania kandydatów. Podobnie agencje rekrutacyjne, z których usług korzystały największe korporacje. Obecnie metody te tracą niestety na skuteczności, ponieważ nie dostarczają kandydatom indywidualnego doświadczenia rekrutacyjnego. Aby dotrzeć do odpowiednich pracowników i ich zatrudnić, należy zaoferować im coś więcej. Szukając niestandardowych rozwiązań, można trafić właśnie na crowdstaffing w rekrutacji - modnie brzmiące hasło, ale co za nim stoi?

Siła,,tłumu”

Na przestrzeni lat współpraca międzyludzka zyskała nowy wymiar, w ramach którego wiele procesów zostało zrealizowanych przez „crowd”, czyli w bezpośrednim tłumaczeniu „tłum” - najczęściej dotyczy to jednak po prostu określonej grupy ludzi. Poniżej przedstawię kilka empirycznych przykładów, które pozwolą mi lepiej zilustrować siłę tego zjawiska.
Jednym z nich są prace nad słownikiem Oxford English Dictionary, który powstał dzięki wolontariuszom z Anglii, którzy przekazali naukowcom pracującym nad słownikiem 6 milionów listów z propozycjami definicji słów z języka angielskiego. Miało to miejsce już w XIX wieku!
Łatwy sposób na pozyskanie funduszy na rozwój start-upu? Crowdfunding! Dzięki platformom takim jak Crowdcube czy Seedrs, nowe biznesy mogą się rozwijać przy pomocy inwestycji osób, które decydują się je wesprzeć swoimi prywatnymi środkami.
Innym przykładem wykorzystywania potencjału tłumu są rozwiązania typu Sharing Economy. Najpopularniejszym przykładem jest Uber, który łączy kierowców z potencjalnymi pasażerami, a jedyne co jest im potrzebne aby się „spotkać” to darmowa aplikacja na telefon. Dzięki temu powstała sieć kierowców, którzy w dowolnym momencie mogą podłączyć się do aplikacji, wozić pasażerów i zarabiać.
W Polsce świetnym przykładem działań opartych o “tłum” jest portal Wspieram.to, który zrzesza i wspiera osoby kreatywne. Mogą one zaprezentować swoje pomysły, które do tej pory nie mogły zostać zrealizowane bez odpowiednich środków finansowych. Twórcy posiadają nie tylko przestrzeń do przedstawienia swoich idei, ale również dostęp do narzędzi umożliwiających ich promocję w social media.
Obecnie można usłyszeć o wielu różnych sposobach wykorzystywania potencjału tłumu: crowdfunding, crowdtesting, crowdsourcing, czy crowdstaffing. Ja chciałabym szczególnie przybliżyć Wam crowdstaffing, ale aby zrozumieć jego genezę, odwołam się również do crowdsourcingu.

Crowdstaffing, czy może crowdsourcing?

Te nazwy często używane są wymiennie, jednak warto je od siebie odróżnić. Sięgnijmy zatem po trochę historii. Sformułowanie ,,crowdsourcing" pojawiło się jako pierwsze mniej więcej w 2005 roku i stało się fundamentem współczesnego crowdstaffingu. Crowdsourcing ukształtował się w momencie, gdy Jeff Howe i Mark Robinson, redaktorzy magazynu „Wired” zaobserwowali jak przedsiębiorstwa zlecają za pośrednictwem internetu swoje projekty na zewnątrz, często niepowiązanym ze sobą grupom jednostek. Potocznie nazwali to zjawisko „outsourcing to the crowd”. Oficjalna definicja Howe’a przedstawia crowdsourcing jako działanie, w ramach którego organizacja zleca zadania wykonywane przez pracowników, nieokreślonej i zwykle dużej grupie ludzi w formie „open call”.
Gdy mechanizmy crowdsourcingu przeniosły się również do branży rekrutacji i zasobów ludzkich, około 2010/2011 roku powoli zaczął wyłaniać się nowy termin - crowstaffing. W tym czasie Brett Farmiloe - ekspert w dziedzinie online marketingu i rynku pracy, przeprowadził eksperyment, podczas którego do publikacji ofert pracy wykorzystano media społecznościowe. Celem tego zabiegu było zachęcenie sprecyzowanej grupy odbiorców do nawiązania kontaktu z potencjalnymi kandydatami oraz odkrycie ich kompetencji i aspiracji zawodowych. Brettowi zależało na tym, aby połączyć utalentowane jednostki z odpowiednimi pracodawcami, aby mogli nawzajem się rozwijać i zmieniać świat na lepsze. Owocem tego przedsięwzięcia stała się globalna sieć zarówno pasywnych jak i aktywnych kandydatów. Jak się okazało, branża rekrutacji efektywnie „przechwyciła” ideę crowdsouringu i zaadapatowała ją do swoich potrzeb.

Crowdstuffing w Talent Place: na czym polega?

Talent Place jest pierwszym w Polsce rozwiązaniem rekrutacyjnym opartym w 100% o metodę crowdstaffingu. Realizujemy tą ideę, budując zdalną społeczność profesjonalnych rekruterów, której celem jest takie połączenie kandydata i pracodawcy, aby oboje mogli rozwijać swój potencjał. Wszystkie procesy rekrutacyjne, które realizujemy są zatem rezultatem pracy, wiedzy i doświadczenia rekruterów, którzy z nami współpracują.
Jak to działa w praktyce i czym działanie oparte o crowdstaffing w Talent Place różni się od pracy tradycyjnych agencji rekrutacyjnych czy wewnętrznych działów HR? To co wyróżnia crowdstaffing, to przede wszystkim brak przypadku. Dzięki temu, że mamy do dyspozycji siatkę rekruterów z różnych branż, nie szukamy kandydatów na oślep. Każdy z nich ma doświadczenie oraz swój własny network, więc wchodząc w konkretny projekt, wiedzą gdzie, jak i kogo konkretnie szukać. To sprawia, że rekruter jest dla kandydata partnerem do rozmowy i jest w stanie zbudować z nim relacje. W kolejnym kroku, oznacza to, że do Klienta trafia Kandydat o trafionym profilu i z pożądanymi kompetencjami.
Zatem w naszym ujęciu, „tłum” rekruterów nie jest przypadkową grupą osób, ale społecznością profesjonalistów, którzy swoją wiedzą i doświadczeniem wnoszą ogromną wartość na rynek pracy.

Możliwości crowdstaffingu z perspektywy pracodawcy

Szybkość działania

Jeśli firma ma gwałtowną potrzebę rekrutacyjną i poszukuje dużej liczby kandydatów w krótkim czasie, wewnętrzne działy HR mogą mieć trudność w realizacji tego zadania. Powiększenie zespołu natomiast naraziłoby klienta na kolejne koszty i przedłużyło proces rekrutacji. Dzięki crowstaffingowi firma błyskawicznie uzyskuje dostęp nie tylko do dużej grupy rekruterów, ale również specjalistów doświadczonych w poszukiwaniu kandydatów w danej branży. A im bardziej doświadczony rekruter tym większa jest jego baza kontaktów - co pozwala na łatwiejsze wyłonienie z niej w szybkim czasie osób o odpowiednich kwalifikacjach.

Skalowalne rozwiązanie

Crowdstaffing jest też rozwiązaniem skalowalnym. Oznacza to, że sami decydujemy z jakimi rekruterami podejmujemy współpracę a do naszej społeczności możemy zapraszać ekspertów z całej Polski, Europy czy świata. To daje nam nieograniczone możliwości realizacji projektów rekrutacyjnych. Jeśli pracodawca ma potrzebę zatrudnienia kandydatów np. w Holandii, dzięki crowdstaffingowi projekt może zrealizować osoba znająca realia lokalnego rynku pracy.
Więcej na temat możliwościach crowdstaffingu w rekrutacji zagranicznej: Case Study rekrutacji na Węgrzech dla Microsoft.

Poszerzone możliwości rekrutacyjne

Kolejnym z problemów, które rozwiązuje crowdstaffing jest rekrutacja na zróżnicowane stanowiska. Często zdarza się, że wewnętrzne działy HR, zwłaszcza te niewielkie, nie są w stanie działać multidyscyplinarnie i jednocześnie rekrutować np. managerów, inżynierów produkcji, dyrektora sprzedaży i pracownika administracji. Rekrutacja przez społeczność pozwala nie tylko dotrzeć do kandydatów o różnych profilach i różnym poziomie „seniority”, ale też zmniejszyć obciążenie operacyjne zespołu.

Doświadczenie ,,szyte na miarę”

Budowanie społeczności profesjonalnych rekruterów, którzy mają doświadczenie z wielu branż zwiększa wachlarz projektów rekrutacyjnych, w które firma może się zaangażować. To powoduje, że proces rekrutacyjny jaki oferujemy w Talent Place w ramach crowdstaffingu, jest skrojony pod każdego klienta indywidualnie. Partner, który zgłasza potrzebę rekrutacyjną, może czuć się bezpiecznie, że projekt zostanie dostarczony w 100%. Dlaczego?
W przypadku crowdstaffingu, rekruter jest dopasowywany do projektu, a nie odwrotnie, jak to się często dzieje w agencjach. Oznacza to, że nie podejmujemy się realizacji projektu, jeżeli aktualnie nie mamy w naszej sieci rekruterów wyspecjalizowanych w danej branży. Nie oznacza to jednak, że nie zaczynamy go szukać! Wiedza, doświadczenie i network społeczności potrafi wnieść ogromną wartość dla klienta i jego organizacji. Każdy z rekruterów jest ekspertem w swojej dziedzinie i może pełnić rolę prawdziwego partnera w trakcie rekrutacji.
Szerzej o perspektywie naszych klientów i korzyściach jakie przynosi im crowdstaffing możecie przeczytać w wywiadzie z Rafałem Chmurą , Head of Sales w Talent Place.

Zalety crowdstaffingu z perspektywy rekrutera

Elastyczność

Praca przeciętnego rekrutera coraz rzadziej mieści się w standardowym przedziale godzinowym typu 9-17. Kandydaci zazwyczaj dostępni są po godzinie 17, a ilość rozmów i zadań operacyjnych nie pozwala na efektywny rozwój i realizację długoterminowych celów. To wszystko sprawia, że praca rekrutera jest nieefektywna i wielokrotnie bardzo stresująca. Dlatego w tym zawodzie kluczowa jest elastyczność oraz dopasowanie się do potrzeb kandydata. Dzięki crowdstaffingowi, rekruter może pracować zdalnie i samodzielnie decydować o swojej dostępności. To pozwala mu na dopasowanie się do potrzeb kandydatów. Jedną z zalet crowdstaffingu jest to, że dla rekrutera jest to praca na własnych zasadach.

Wymiana potencjału

Każdy z rekruterów, który jest częścią społeczności, ma duży bagaż doświadczeń i wiedzy. Dzięki temu, bycie częścią „crowdu” jest ogromną szansą na rozwój kompetencji, rozbudowanie sieci kontaktów i poszerzenie horyzontów. Ta nieustanna wymiana wiedzy odnajduje swoje odzwierciedlenie w realizacji projektów rekrutacyjnych. Im więcej rekruter wie na temat rynku pracy i poszczególnych branż, tym lepsze zbuduje relacje zarówno z klientami, jak i kandydatami, będąc w ich oczach ekspertem.
Rzeczywistość rekrutacyjna do tej pory sprawiała, że freelancerzy mogli mieć często poczucie, że są zdani wyłącznie na siebie. Jednak w przypadku crowdstaffingu mają do dyspozycji innych ekspertów, z którymi mogą wymieniać się wiedzą i wskazówkami. Pozwala im to też znaleźć przestrzeń do rozmowy, dzięki czemu mogą zmierzyć się z trudnościami pracy w modelu, w którym operują.

Czy crowdstaffing jest przyszłością rekrutacji?

Branża rekrutacyjna dynamicznie się zmienia i co krok możemy spotkać się nowymi modelami działania, czy nowinkami technologicznymi, które mają usprawniać rekrutację. Crowdstaffing nie jest jednak wyłącznie trendem, który przeminie wraz z nadchodzącym rokiem. Wówczas gdy firmy stawiają na boty i „innowacyjne” systemy, crowdstaffing stawia na ludzi, relacje oraz rekomendacje. Zaledwie kilka lat temu nikt nie słyszał o tym modelu - obecnie rośnie on w siłę i przekonuje do siebie coraz więcej klientów, rekruterów czy kandydatów. Każdy kto zetknął się z crowdstaffingiem, już się z nim nie rozstaje. Dowodem na to jest choćby współpraca Talent Place z bankiem Credit Agricole, która trwa już ponad 2 lata.
Czy crowdstaffing jest przyszłością? Zdecydowanie! Nie zastąpi on oczywiście takich rozwiązań jak portale z ofertami pracy czy agencje, ale powoli staje się najskuteczniejszą metodą rekrutacji.