W obliczu wszechobecnego natłoku informacji, książki to często pomijane i bagatelizowane źródło wiedzy. Zwłaszcza w tak intensywnej branży jak HR, gdzie z miesiąca na miesiąc powstają nowe metody, rozwiązania i najlepsze praktyki. Czy to oznacza, że my, rekruterzy powinniśmy korzystać tylko z materiałów dostępnych online i drogich szkoleń? Według nas - zdecydowanie nie!
O wartościowych książkach dla rekruterów, które mogą wnieść wartość w pracę i życie codzienne osób działających w branży HR opowiada Paulina Rogala, IT Rekruter współpracujący z Talent Place.
Jesień to dla mnie zawsze idealny moment na przegląd biblioteki. Długie, zimne wieczory, dobra herbata i książka - to mój przepis na przetrwanie chłodnych dni. Dzięki temu czas leci szybciej, a ja zwykle nadrabiam książkowe zaległości. Uzupełniając moją biblioteczkę, zawsze staram się wybierać książki, które oprócz rozrywki dadzą mi również solidną dawkę wiedzy.
Listę książek, które chcę wam polecić ciężko było zatytułować. Czy to są książki dla rekruterów? Tak, ale nie tylko :) To zbiór, który polecam wszystkim osobom zaangażowanym w pracę w HR, ale też tym, które dbają o swój rozwój. Znajdziecie tu książki od psychologicznych, przez biznesowe, aż po 100% rekrutacyjne. Miłej lektury (dosłownie!) :)

1. How Google Works / Jak działa Google - Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg

Pierwsza książka na liście nie dotyczy stricte rekrutacji - skupia się bardziej na budowaniu kultury organizacji. Od momentu powstania w 1998 roku, Google stało się jedną z najcenniejszych i odnoszących największe sukcesy firm w świecie technologii. A jednak, mimo posiadania setek miliardów na koncie i ponad 15 lat historii, firma nadal utrzymuje mindset startupów. W jaki sposób? Koncentrując się na tak zwanych “inteligentnych kreacjach”. Inteligentne kreacje to pracownicy, którzy mają ciekawą, ambitną osobowość i łączą ją ze swoim know-how technologicznym. “How Google Works” jest książką, która przedstawia ‘przepis na sukces’ w kontekście budowania organizacji. Napisana jest w bardzo przyjazny sposób i można ją znaleźć w różnych wersjach językowych.

2. Freakonomics - Steven Levitt, Stephen Duberner

Freakonomics to chyba najciekawsze studium ekonomii z jakim się spotkałam. Wprawdzie książka nie nawiązuje do rekrutacji, ale jest na tyle wciągającą i ciekawą lekturą, że zdecydowanie polecam ją na jesienne wieczory. Czytałam ją już 2 razy i zawsze chętnie do niej wracam. Książka ma nowatorskie podejście do ekonomii i napisana jest w formie case study przedstawiających najbardziej interesujące badania w tym zakresie. Autorzy opisują w niej różnorodne zjawiska społeczne tłumacząc je mechanizmami ekonomii i statystyki. Co wiąże spadek przestępczości w USA i zalegalizowanie aborcji? Jak nauczyciele manewrują wynikami uczniów by dostać premie? Niektóre badania wydają się być dość abstrakcyjne, ale absolutnie wszystkie są niesamowicie ciekawe :)

3. Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient? - Maja Gojtowska

Książka autorstwa Maji Gojtowskiej, która od kilkunastu lat zajmuje się zawodowo aspektami związanymi z HR i employer brandingiem. Porusza niesamowicie ważny aspekt, o którym wiele organizacji niestety zapomina - jak ważne w rekrutacji jest doświadczenie kandydata. Jak feedback i cała ocena procesu może długofalowo wpływać na odbiór naszej marki. Autorka pokazuje przykłady Mc’Donalds, Grupa Pracuj czy Grupa Danone Polska, które zdecydowały się uczynić z doświadczeń kandydatów swoją przewagę rynkową. Moim zdaniem to obowiązkowa pozycja dla wszystkich osób, które wiążą swoją przyszłość z rekrutacją. Dodatkowym plusem jest to, że książka skupia się polskich realiach, co pozwala łatwiej zaimplementować przedstawione w niej metody.
Wszystkim z was, którzy borykają się z dbaniem o pozytywny candidate experience, zwłaszcza w rekrutacji zdalnej, polecamy również nasz artykuł: Jak dbać o Candidate Experience, rekrutując zdalnie?

4. How to win friends and influence people? / Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi? - Dale Carnegie

Kolejną książkę na liście sklasyfikowała bym jako troszkę psychologiczną, dotyczącą samorozwoju. Została wydana dość dawno, bo w 1937 roku, ale ani trochę nie straciła na aktualności. Autor wyjaśnia w niej w jaki sposób powstają relacje między ludźmi, co sprawia, że niektórzy zjednują sobie sympatię otoczenia szybciej niż inni oraz jak w pozytywny sposób wpływać na ludzi wokół nas. Wierzę, że zwłaszcza w zawodzie rekrutera umiejętność budowania pozytywnych relacji z ludźmi, to klucz do sukcesu. W książce znajdziecie bardzo dużo konkretnych przykładów i wskazówek, które można szybko wcielić w życie.

5. Recruiting 101: The Fundamentals of Being a Great Recruiter - Steven Mostyn

Steven Mostyn, świetnie sprzedający się autor, ma ponad 18-letnie doświadczenie w rekrutacji i pozyskiwaniu kandydatów dla firm takich jak IBM, Oracle i Walmart. “Recruiting 101” przedstawia 15 kluczowych umiejętności, które zdaniem autora powinien posiadać każdy rekruter, który chce odnieść prawdziwy sukces. Mostyn bardzo trafnie pokazuje istotę i aspekty bycia rekruterem. Podkreśla zwłaszcza, że rekrutacja to biznes, którego centrum są ludzie. A ci, czasami mogą zachowywać się nieprzewidywalnie. Dlatego jako rekruterzy musimy być przygotowani na skomplikowane sytuacje, kiedy to kandydaci zachowują się irracjonalnie, odrzucają oferty czy nie przychodzą na spotkania. Książka nie doczekała się jeszcze tłumaczenia i jest dostępna wyłącznie w języku angielskim.
O nietypowych i zaskakujących sytuacjach podczas rozmów z kandydatami przeczytacie więcej w artykule: Propozycja ślubu i japonki na rozmowie rekrutacyjnej - czym zaskakują nas kandydaci?.

6.Social Media Recruitment: How to Successfully Integrate Social Media into Recruitment Strategy - Andy Headworth

Obowiązkowa pozycja dla wszystkich rekruterów, którzy korzystają z Social Media w rekrutacji. A jeszcze bardziej obowiązkowa dla tych, którzy jeszcze nigdy tego nie robili :) Andy Headworth ma duże doświadczenie w branży HR i jest ekspertem w zakresie integracji mediów społecznościowych do procesów rekrutacyjnych. Sam autor uważany jest za wpływowego rekrutera, a jego konto na Twitterze obserwuje ponad 24 000 osób. W swojej książce pokazuje potencjał wykorzystania Social Media w rekrutacji. Nie tylko pod kątem sourcingu kandydatów, ale też wdrożenia Social Media w cały proces rekrutacji i budowania marki pracodawcy.

7. Leaders eat last / Liderzy jedzą na końcu - Simon Sinek

Świetna pozycja dla każdego, kto interesuje się tematyką leadershipu. Autor zwraca w swojej książkę uwagę na to jak bardzo ważne w kierowaniu zespołem jest dbanie o ludzi. W dzisiejszych czasach nastawienie na wyniki często destrukcyjnie wpływa leaderów. Książka “Leaders eat last” uczy jak zbalansować osiąganie dobrych rezultatów z efektywnym motywowaniem pracowników i dbaniem o ich rozwój. Moim zdaniem ta pozycja to takie ‘must have’ każdej osoby, która zarządza ludźmi (lub planuje taką ścieżkę rozwoju). Główne przesłanie “Leaders eat last” jest proste - ci z nas, którzy są liderami, nie zawsze rozumieją, jaki wpływ nasze role przywódcze mają na innych ludzi. Simon Sinek jest niesamowicie inspirującą osobą i jeżeli nie znajdziecie czasu na przeczytanie jego książki, warto chociażby obejrzeć jego wystąpienia na TEDTalks.

8.Thinking fast and slow / Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym - Daniel Kahneman

Ostatnią, ale zdecydowanie nie najmniej wartościową, książką, którą chcę Wam polecić, jest bestseller Daniela Kahnemana. Autor książki jest psychologiem i laureatem Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii. Jego książka wydana w 2011 roku „ Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym” dotyczy dwóch współistniejących systemów w naszym mózgu, odpowiedzialnych za podejmowanie decyzji. Oba te systemy nieustannie walczą między sobą, a to sprawia, że jesteśmy bardziej podatni na błędy. Książka pokazuje, w jakich sytuacjach możemy ufać swojemu przeczuciu, a kiedy zachować ostrożność, żeby podejmować lepsze decyzje.
Znalezienie czasu na czytanie książek to prawdopodobnie wyzwanie dla większości z nas. Zachęcam was jednak do odkrywania nowych tytułów przynajmniej raz na jakiś czas - w Internecie czekają na nas setki ciekawych pozycji, które ciężko zastąpić artykułami na blogach czy podcastami. Jeżeli mogę dać Wam jedną radę - nie zamykajcie się tylko na książki związane z rekrutacją! Warto od czasu do czasu sięgnąć po coś z zupełnie innej tematyki i właśnie tam szukać inspiracji. A jeśli mówicie dobrze po angielsku, zdecydowanie sięgnijcie również po zagraniczne tytuły. Gwarantuję, że lista książek o rekrutacji, po które będziecie chcieli sięgnąć znacząco się powiększy :)

A jeśli jesteście jeszcze głodni inspiracji ze świata HR, polecamy lekturę artykułu: Top 10 podcastów dla Rekruterów 2019, w którym znajdziecie zestawienie najciekawszych podcastów HR z całego świata.

Candidate Experience to aktualnie prawdopodobnie jeden z najpopularniejszych buzzwordów w branży HR. Wiele firm zaczyna dzięki temu zwracać coraz większą uwagę na doświadczenia kandydata podczas procesu rekrutacyjnego. Rośnie również świadomość rekruterów odnośnie tego, że to jak kandydat “czuje się” w procesie, może rzutować na jego nastawienie i późniejsze zaangażowanie, już po zatrudnieniu.

Candidate Experience w rekrutacji zdalnej: o czym należy pamiętać?

Poprzeczka utrzymania pozytywnego candidate experience rośnie, gdy całość procesu odbywa się zdalnie i nie mamy okazji spotkać się z kandydatem na żywo. Dlatego dziś przygotowaliśmy dla Was odpowiedź na pytanie: ,,Jak dbać o Candidate Experience rekrutując zdalnie?” Przed Wami 4 konkretne działania, które możecie zastosować aby odczuć realną zmianę.

1. Spraw, by kandydat poczuł się ważny

Rekrutujesz prawdopodobnie każdego dnia i aż za dobrze znasz to uczucie, gdy skrzynka mailowa pęka w szwach od wiadomości, masz masę telefonów do wykonania, a przed Tobą kilka rozmów z kandydatami. Konsekwencją takiego natłoku spraw jest często niedokładne przygotowanie - na przykład do screeningu telefonicznego z kandydatem. Niech pierwszy rzuci kamieniem ten, któremu nigdy nie zdarzyło się zapytać o coś, co jasno wynikało z CV albo kto nigdy nie spóźnił się z informacją zwrotną dla Kandydata. W takim natłoku spraw ryzyko, że coś przeoczymy lub o czymś zapomnimy jest bardzo wysokie...
Tymczasem po drugiej stronie znajduje się osoba o zupełnie innym spojrzeniu na sytuację. Osoba, która doskonale pamięta, na co się umawialiśmy i kiedy spodziewać się odpowiedzi. Sprawa staje się dla kandydata jeszcze trudniejsza, gdy nie miał okazji porozmawiać z nami na żywo. Nie zna naszego nastawienia i nie wie, jak wypadł podczas rozmowy telefonicznej. A do tego wszystkiego dochodzą emocje i niepewność związane z poszukiwaniem nowej pracy. To wystarczy, żeby 1 dzień opóźnienia w odpowiedzi na maila czy telefon, zrujnował nasz wysiłek włożony w budowanie pozytywnego “candidate experience”.

Zatem jak dbać o candidate experience w rekrutacji zdalnej?

Rozwiązanie jest w teorii proste, jednak wdrożenie wymaga odrobiny wysiłku. Przede wszystkim - spraw, by człowiek, z którym rozmawiasz, poczuł się ważny. Każdy wasz kontakt, niezależnie czy mówimy o krótkim telefonie czy rozmowie video, powinien stać się dla niego dobrym wspomnieniem. Bądź przygotowany do rozmowy z kandydatem - pokaż, że zapoznałeś się ze wszystkimi informacjami, które dotychczas otrzymałeś. Najprostszym rozwiązaniem jest zapisywanie wszystkiego, co przekazuje Ci kandydat. Dzięki temu nie zapytasz kilka razy o to samo, będziesz wiedzieć co jest dla niego ważne i nic istotnego Ci nie umknie. Jeśli dodasz do tego choć odrobinę personalnego podejścia i prawdziwego zainteresowania kandydatem, masz szansę sprawić, że będzie się czuł wyjątkowy. A nie jako jeden ze stu w procesie.
Z moich doświadczeń najlepiej sprawdza się notowanie wszystkiego w systemie ATS. Niezależnie jakiego narzędzia używasz, wykorzystaj je tak, aby wszystko było zapisane w jednym miejscu - wtedy nic Ci nie umknie. Notuj na bieżąco. W trakcie rozmowy można zapisać słowa kluczowe, ale najlepiej natychmiast po jej zakończeniu uzupełnij swoje notatki - tak, abyś wiedział o co chodziło jeśli wrócisz do nich po trzech tygodniach.

2. Bądź ludzki - po prostu!

Gdy zapyta się człowieka, który choć raz szukał pracy, o skojarzenia z procesem rekrutacyjnym, z pewnością padną słowa, że proces był stresujący. Często kandydaci nie mają dobrych wspomnień, a w Internecie aż roi się od przykładów jak dany rekruter nieodpowiednio potraktował kandydata. Wśród najczęstszych pojawiają się:

• kandydat nie miał informacji o tym, jak wygląda proces
• kandydat nie został poinformowany o braku zatrudnienia
• kandydat w ogóle nie otrzymał informacji zwrotnej po wysłaniu CV, mimo że firma obiecywała, że odpowiada na wszystkie zgłoszenia
• … i wiele innych
  Czy da się to zmienić tak, by proces rekrutacyjny (zwłasza w formule zdalnej) był mniej stresujący i przyjazny gdy dodatkowym czynnikiem, o który musimy zadbać jest technologia? Dowiedz się, jak dbać o candidate experience w rekrutacji zdalnej, a odpowiedź brzmi: zdecydowanie tak! To, co kandydaci doceniają najbardziej to podejście rekrutera, które jest przyjazne lub po prostu - ludzkie. Jeśli chcemy dobrze poznać człowieka, to nie zrobimy tego w sztywnych i stresujących warunkach. Gwarantuję Wam, że człowiek otworzy się przed Wami i będzie szczery, dopiero w momencie gdy poczuje, że z Waszej strony jest na to gotowość i chęć. Co to jednak dokładnie oznacza i co Ty rekrutując możesz zrobić?
  
• Spróbuj zaprosić kandydata na kawę - nie na rozmowę rekrutacyjną.
• Spraw, aby to spotkanie było miłe i niekoniecznie bardzo formalne. W końcu zależy nam na maksymalnym poznaniu danego kandydata, a zrobimy to tylko w naturalnych warunkach.
• Przed rozmową prześlij do kandydata informacje dotyczące tego kto poprowadzi spotkanie rekrutacyjne. Najbardziej standardową opcją jest wysłanie maila, ale może warto pokusić się nawet o nagranie krótkiej wiadomości formie video? Takie skrócenie dystansu znacznie zminimalizuje stres kandydata. A jak o to zadbać podczas spotkania on-line? Bardzo podobnie - przede wszystkim dostarczyć kandydatowi wszystkie informacje od strony technicznej. Z jakiego komunikatora będziemy korzystać? Jak otrzymać do niego dostęp? A zwłaszcza, czy będziemy się tylko słyszeć, czy również widzieć :)
• Zadbaj świadomie o atmosferę w trakcie rozmowy i rozmawiaj po partnersku - możesz powiedzieć coś więcej o sobie, powiedzieć o swoich pasjach zamiast tylko sucho rzucać nazwę stanowiska.
  Moja ostatnia i najważniejsza rada jest bardzo prosta - spróbuj naprawdę poznać kandydata. Nie tylko od strony technicznej - porozmawiaj z nim o tym co jest dla niego ważne, czego szuka u nowego pracodawcy, w jakim miejscu będzie mu się odpowiednio pracować.

3. Informuj - informacja zapewnia bezpieczeństwo

Kluczowym aspektem z punktu widzenia kandydata jest posiadanie wszystkich informacji o procesie. Często kandydaci zwracają uwagę na to, że nie wiedzieli jak będzie wyglądał proces rekrutacyjny, ani co będzie od nich wymagane na poszczególnych etapach rekrutacji. Ten aspekt jest kluczowy - zwłaszcza, jeśli rekrutujemy kandydatów w formie zdalnej.
Aby dbać o jak najlepszy candidate experience w rekrutacji zdalnej dobry rekruter powinien:
Opowiedzieć o tym, jak wygląda cały proces rekrutacyjny: Z ilu składa się kroków, jak długo trwa? Przedstawić co będzie się działo na poszczególnych etapach rekrutacji: Jeśli odbywa się rozmowa on-line, to za pomocą jakiego narzędzia? Czy trzeba to narzędzie instalować wcześniej, czy wystarczy użyć webowej wersji? Pozostawać w kontakcie z kandydatem - choć jest to z pozoru oczywisty aspekt, to przy rekrutacji zdalnej jest on jeszcze bardziej newralgiczny. Kandydat siedzący po drugiej stronie monitora tym bardziej oczekuje od nas informacji o tym co się dzieje w danym momencie z jego aplikacją, czy firma otrzymała materiały które przesłał, czy też która strona w danym momencie ma wykonać kolejny krok.

4. Znajdź czas na analizę

Doświadczenie kandydata w trakcie procesu rekrutacyjnego jest kluczowe. A nikt nie powie Ci o Twoim procesie rekrutacyjnym więcej niż kandydat, który go doświadczył :)
To co możesz zrobić to pytać, pytać i jeszcze raz pytać. Firmy często popełniają ten błąd, pytając o feedback wyłącznie osoby, które przeszły cały proces rekrutacji. Niezwykle ważne jest, by pytać także kandydatów, którzy odpadli w poprzednich etapach. Bez porządnej analizy odpowiedzi i wdrożenia rozwiązań nic nie będzie. Jeśli chcesz aby Twój proces rekrutacyjny stawał się coraz lepszy, oraz aby candidate experience wzrastał - musisz znaleźć czas na pracę nad procesem.

Candidate Experience a rekrutacja zdalna: podsumowanie

Być może wydaje się Wam, że te 4 rady nie odbiegają od standardowego procesu rekrutacyjnego. Że tak naprawdę zdalna formuła procesu nie zmienia go diametralnie. Opierając się o własne doświadczenie gwarantuję wam jednak, że właśnie te 4 aspekty są tym bardziej istotne w zdalnej formule, bo trudniej je osiągnąć. Zbudowanie dobrej relacji z definicji jest trudne - tym bardziej w rozmowie, która trwa około godzinę i odbywa się on-line.
Od czego w takim razie najlepiej zacząć? Przyjrzyj się procesomi rekrutacyjnemu, który aktualnie prowadzisz i zastanów się:

• Co możesz zrobić, aby kandydat czuł się ważny?
• O co możesz zadbać, aby proces był bardziej ludzki i przyjazny?
• Jakich informacji kandydatom może dziś brakować?
• O co dzisiaj powinieneś zapytać Twoich kandydatów?

A jeśli jesteś ciekawy jak wdrożyć onboarding online do swojej organizacji, zapoznaj się z artykułem: Case study: Onboarding online jako sposób na wdrażanie zdalnych pracowników
Powodzenia!

Praca zdalna od dłuższego czasu jest czymś o wiele więcej niż modnym hasłem zachęcającym młodych ludzi do pracy w startupach. To rozwiązanie staje się dominującym aspektem współczesnego rynku pracy. Nie mówimy tego wyłącznie dlatego, bo sami prowadzimy zdalny zespół rekruterów! Poniżej kilka potężnych statystyk, które pozwolą Ci rozważyć zmiany - zarówno jeśli jesteś pracodawcą, jak i osobą planującą zmianę swojej rutyny. Dowiedz się, na czym polega praca zdalna w dzisiejszych czasach!
Ciężko uwierzyć w to, jak wiele zmieniło się na przestrzeni ostatniej dekady.
Home office co prawda funkcjonowało od dawna, ale raczej w przypadku bardzo wąskiej grupy zawodów - przełożeni rzadko decydowali się na przyznanie możliwości pracy zdalnej pracownikom, którzy domyślnie wykonywali swoją pracę w pełni w biurze firmy w określonych godzinach. Praca z domu była raczej sytuacją wyjątkową, niż standardową praktyką w dużych przedsiębiorstwach.
Co to jest praca zdalna? Termin ten istnieje jednak już od lat 70. W 1973 amerykański fizyk Jack Nilles wprowadził pojęcia “telepracy” i “teledojazdu”. W końcu przed Internetem to właśnie telefon był głównym instrumentem służącym do kontaktu z pracownikami zdalnymi. Nie ulega wątpliwości, że to właśnie rozwój branży teleinformatycznej najmocniej wpłynął na przystępność rozwiązań pracy zdalnej, z którymi mamy do czynienia dzisiaj. Co ciekawe definicja “telepracy” w dalszym ciągu obowiązuje np. w polskim Kodeksie Pracy (Rozdział IIb, Zatrudnianie pracowników w formie telepracy Art. 67).

Praca zdalna: co to jest i skąd się wzięło?

Idea pracy zdalnej narodziła się wskutek amerykańskiego rozkwitu lat 60. i 70. - centra wielkich miast zapełniały się biurowcami, a pracownicy dojeżdżający samochodami z przedmieść spędzali w korkach długie godziny. Co ciekawe, sytuację skomplikował również kryzys paliwowy - w 1973 roku Amerykanie udzielili wsparcia Izraelowi podczas wojny Jom Kippur. W odpowiedzi OPEC nałożyło na Stany Zjednoczone embargo, co szybko wpłynęło na wzrost cen paliwa o około 600%. Był to idealny czas dla Nillesa na wprowadzenie standardów, według których praca zdalna miałaby funkcjonować.
W dalszym ciągu jednak praca zdalna była dość niszowym rozwiązaniem - W 1980 roku zaledwie 100 tysięcy Amerykanów pracowało z domu (czyli 0,002% z 226,5 miliona). W 1990 w Stanach pracowników zdalnych było już 2,5 miliona, w 2006 - 30 milionów.
A dziś? Jeśli wierzyć badaniom przeprowadzonym dla IWG przez Zug w zeszłym roku ,to obecnie aż 70% profesjonalistów na całym świecie pracuje zdalnie chociaż raz w tygodniu! Oczywiście pośród miejsc pracy, w których jest to fizycznie możliwe. Stany Zjednoczone są oczywiście w czołówce tego rankingu - dlatego też nie mamy wątpliwości, że remote working nie jest tylko trendem. To rozwiązanie, które staje się globalnym standardem, a zdecentralizowane zdalne zespoły będą tylko rosły w siłę.

Praca zdalna z punktu widzenia pracownika

Elastyczna praca zdalna kojarzy się najczęściej z boomem, który miał miejsce w ostatnich latach - Instagram zalała fala zdjęć ludzi pracujących z plaży, a “cyfrowy nomada” stało się niezwykle popularnym hasłem na rynku pracy w ostatnich latach. Jednak czy jest to dominująca motywacja pośród pracowników zdalnych? Okazuje się, że bynajmniej! Badania wskazują, że grupą, której najbardziej zależy na pracy zdalnej są rodzice. Możliwość pracy z domu, w przypadku np. choroby dziecka, eliminuje problemy ze zwalnianiem się z pracy w nagłych wypadkach.
Coraz częściej, gdy mówimy o pracy zdalnej, nie chodzi już tylko o pojedyncze osoby, które mają chwilową potrzebę pracy z domu. Liczba firm, które pracują w oparciu o rozproszone zespoły lub funkcjonują w 100% zdalnie, z roku na rok rośnie. Niektóre z nich nie mają w ogóle biura! Inne, takie jak Talent Place tworzą zdalne zespoły - w naszym przypadku zdalną społeczność rekruterów, która współpracuje z firmą 100% zdalnie.
Mitów o pracy zdalnej z perspektywy pracownika jest mnóstwo - zarówno w przypadku modelu home office, jak i w podróży - wspominaliśmy o nich w naszym artykule o wyzwaniach pracy zdalnej.https://talentplace.pl/blog/dla-kandydatow/praca-zdalna-model-idealny-czy-wyzwanie O pozytywach mówić jest łatwo - nie ukrywam, że bardzo odpowiada mi, że piszę ten artykuł z ulubionej kawiarni. Elastyczność związana ze pracą zdalną z punktu widzenia pracownika pozwala na załatwienie spraw w urzędach bez zwalniania się z biura, czy też możliwość zmiany otoczenia na bardziej stymulujące kreatywność kiedy tego potrzebujemy. Jeśli zagłębimy się w raporty dotyczące tego modelu pracy to ilość argumentów “za” pracą zdalną jest zatrważająca - według corocznego raportu dotyczącego remote workingu przygotowanego przez Buffer, już 99% ankietowanych pracuje lub chciałoby chociaż przez chwilę pracować zdalnie. Już praktycznie co czwarta firma chociaż częściowo pokrywa koszty domowego internetu lub miejsca w coworku swoim pracownikom zdalnym!

Praca zdalna z punktu widzenia pracodawcy

Według raportu OWL Labs 2019 State of Remote Work praca zdalna ma więcej wymiernych korzyści dla pracodawców, niż tylko redukcja kosztów. Respondenci badania, którymi byli zarówno remote workers jak i osoby pracujące z biura firmy odpowiadali na pytania dotyczące tego, czy ze względu na pracę zdalną chętniej poleciliby firmę znajomym, czy pracując z domu łatwiej im uniknąć stresu lub też, czy pracując zdalnie czuliby, że ich pracodawca ma do nich większe zaufanie. Liczba odpowiedzi na korzyść pracy zdalnej wśród obu grup, w przypadku każdego pytania, wyniosła ponad 70%. Średnio 71% ankietowanych wybrałoby ofertę pracodawcy, który daje możliwość pracy poza biurem!
Jeśli przyjrzymy się tym wynikom głębiej to nie mamy wątpliwości - pracownicy zdalni są bardziej lojalni względem swojego pracodawcy - 76% ankietowanych remote workerów zgodnie twierdziło, że to rozwiązanie znacząco zmniejszyłoby ich chęć na zmianę pracy. Co więcej, 82% z nich twierdzi, że praca zdalna pomaga im załagodzić konflikty w pracy. Pośród ankietowanych liczba osób, które planują zostać w firmie przez następne 5 lat jest pośród pracowników zdalnych wyższa aż o 13%!
Oczywiście benefit jakim jest tryb pracy z dowolnego miejsca może zadziałać też na niekorzyść - konkretnie w przypadku kiedy… odmówi się go pracownikom! 55% pracowników zdalnych zaczęłoby szukać nowej pracy w przypadku odebrania im możliwości telepracy, a aż 61% ankietowanych w zamian za rezygnację z home office żądało by podwyżki.
Naturalnie w przypadku zdalnych społeczności rekruterów, rozproszonych zespołów, jak i po prostu pracowników mogących pracować w modelu home office najłatwiej mierzalnym zyskiem dla pracodawcy są oszczędności. Sam fakt rzadszych zachorowań i mniejszej ilości zwolnień lekarskich redukuje znacznie wydatki firmy - a jest tego o wiele, wiele więcej! Pracownicy zainteresowani podjęciem pracy w zdalnym zespole często mają już przygotowane stanowiska pracy w domu - dlatego redukujemy nie tylko koszt przestrzeni biurowej, ale także sprzętu. Nieważne czy korzystamy z hot desków, czy część zespołu pracująca zdalnie mieszka za granicą - redukcja kosztów jest ogromna. Jest to znacznie więcej niż koszt wody i kawy w biurze. Szczegółowy opis tych korzyści pracy zdalnej z punktu widzenia pracodawcy zawarliśmy w naszym artykule o korzyściach pracy zdalnej dla firmy https://talentplace.pl/blog/dla-pracodawcow/zyski-pracy-zdalnej-dla-firmy.

Co czeka nas w przyszłości?

Nie ma wątpliwości, że model pracy w systemie zdalnym zostanie już z nami na dobre. Czy jednak wiąże się to z tym, że firmy zamkną swoje biura a za kilka lat każdy będzie pracować z domu? Podejrzewamy, że nie. Bardzo możliwe jest jednak, że modele takie jak crowdstaffing zostaną zaadaptowane we właściwej dla siebie formie w innych branżach - dzisiaj zdalne zespoły rekruterów są czymś zupełnie nowym na polskim rynku, ale nie jest wykluczone, że to rozwiązanie zadomowi się o wiele dalej niż tylko w rekrutacji. Miliony freelancerów, zarówno w zawodach kreatywnych czy IT, wybrały swoją ścieżkę ze względu na elastyczność pracy. Jednocześnie coraz więcej z nich wybiera stały dochód i stabilne stanowisko w firmie, która po prostu pozwala im pracować zdalnie.
Jeśli jako pracownik rozważasz pracę zdalną - możesz spróbować wynegocjować więcej dni na home office jako alternatywę dla podwyżki i zobaczyć, jak sprawdzi się to u Ciebie. Wielu remote workerów traktuje ten benefit jako dużo ważniejszy niż na przykład wysokość zarobków. Jeśli natomiast jesteś pracodawcą, który w dalszym ciągu jest niezdecydowany, czy osoby pracujące zdalnie będą jednakowo przykładać się do swoich zadań - może to dobra pora, żeby wypróbować to rozwiązanie? Pewne jest jedno - jeśli nie wprowadzasz rozwiązań takich jak home office w swojej firmie, a remote working wydaje się być tylko trendem znajdującym się w nagłówkach obok słowa „millenialsi” - najwyższa pora spojrzeć na to rozwiązanie z nowej perspektywy. Model pracy zdalnej na pewno zostanie z nami na dobre.

**

Credit Agricole Bank Polska jest częścią międzynarodowej grupy bankowej, która działa w 47 krajach, obsługuje ponad 51 milionów klientów i zatrudnia 141 000 pracowników. W Polsce działa obecnie blisko 400 placówek banku zlokalizowanych we wszystkich większych miastach w Polsce.

Rekrutacja w bankowości: case study

Bank Credit Agricole to bank uniwersalny, koncentrujący swoje działania na budowaniu długoterminowych relacji z klientami oraz profesjonalnej i przyjaznej obsłudze. Aby móc realizować te cele, grupa kładzie duży nacisk na rozwój wewnętrzny swojego oddziału Contact Center. Ze względu na szybką ścieżkę rozwoju pracowników oraz ich awanse, grupa w trybie ciągłym poszukuje kandydatów na stanowiska początkowe oraz Doradców Klienta.

Gdy liczba aplikacji potrzebnych do zatrudnienia jednej osoby jest za mała

Aby zapewnić rozwój struktur Contact Center, Credit Agricole poszukuje miesięcznie nawet do 250 nowych kandydatów. Przy tak dużych rekrutacjach wolumenowych, naturalnym krokiem było wykorzystanie wsparcia zewnętrznego - początkowo tradycyjnych agencji rekrutacyjnych. Szybko okazało się jednak, że agencje nie są w stanie zaspokoić ogromnych potrzeb Credit, a finalne wyniki współpracy nie były satysfakcjonujące. Jako alternatywę, Credit Agricole wybrało Talent Place.

Wolumenowa rekrutacja do Credit Agricole

Po tym jak agencje rekrutacyjne zawiodły, Credit Agricole zdecydowało się na współpracę z Talent Place, które wykorzystuje model crowdstaffingu do rekrutowania najbardziej dopasowanych kandydatów. Pierwszy wspólny projekt obejmował 50 rekomendacji (czyli 50 poleconych kandydatów) i został zrealizowany w 100%.
Dzięki społeczności wykwalifikowanych rekruterów zdalnych byliśmy w stanie w krótkim czasie dotrzeć do kandydatów pasywnych, którzy jeszcze nie zaczęli się zastanawiać nad zmianą pracy. Powołaliśmy również w ramach Talent Place zespół projektowy, w skład którego weszła grupa rekruterów zorientowanych na znalezienie dla Credit Agricole dostępnych, spełniających kryteria i zmotywowanych pracowników. Rekruterzy ze społeczności Talent Place zbudowali również relacje z kandydatami, będąc z nimi w stałym kontakcie oraz informując ich o każdym etapie rekrutacji. Dzięki temu nie tylko udało nam się zwiększyć ilość aplikacji, ale również zadbać o zaangażowanie kandydatów.
W efekcie, Talent Place było w stanie zaspokoić potrzeby rekrutacyjne Credit Agricole i dowiodło nie tylko skuteczności swoich działań, ale też przewagi modelu crowdstaffingowego.
Więcej na temat modelu rekrutacji opartego o społeczność zdalnych rekruterów przeczytacie w wywiadzie z Angeliką Blicharz, HR & Community Manager w Talent Place: Crowdstaffing bez tajemnic.

Ile osób zatrudnia się miesięcznie do Contact Center?

Wraz z rosnącą liczbą klientów Credit Agricole, zwiększa się ilość zasobów potrzebna do budowania pozytywnego doświadczenia klientów i dostarczania obsługi najwyżej klasy. W połączeniu z szybką ścieżką awansów, przekłada się to na ogromne zapotrzebowanie nowych pracowników.
Dzięki współpracy z Talent Place, Credit Agricole zatrudnia aż do 50% pracowników więcej. Według danych podawanych przez Bank, w pierwszym półroczu 2019 roku, zatrudniono aż 98 Kandydatów wyłonionych przez Talent Place.
,,Z Talent Place mam przyjemność współpracować od ponad dwóch lat. Model crowdstaffingu, który stosują pozwala nam zachować ciągłość zatrudnienia i budować struktury Contact Center, a to przekłada się na realizację celów biznesowych banku. Zawsze mogę liczyć na profesjonalne podejście do naszych potrzeb, a nawet wychodzenie im na przeciw. Bardzo cenię sobie elastyczność, na którą mogę liczyć w tej współpracy. Kandydaci wyselekcjonowani przez Talent Place zawsze odpowiadają profilowi, którego poszukujemy. Niezmiennie od kilku lat Talent Place wywiązuje się w pełni z kontraktów." - mówi Marta Kosowicka z firmy Credit Agricole.
Współpraca Talent Place z Credit Agricole trwa już ponad dwa lata. Mimo dużych celów na ilość rekomendacji, zawsze stawiamy przede wszystkim na ich jakość. Wykorzystujemy również coraz to nowsze kanały docierania do kandydatów i przyciągania ich uwagi w rekrutacji w bankowości . W obliczu wyzwań, zawsze staramy się szukać rozwiązań i podejmować nowe, niestandardowe aktywności.

Jeśli jesteś ciekawy jak model crowdstaffingu sprawdza się w obliczu rekrutacji na role stażowe w IT, zapraszamy do zapoznania się z Case Study współpracy z firmą Microsoft.

Nawyki - mogą być dobre lub złe. Nawykiem może być słodzenie kawy ogromną ilością cukru, ale też zmywanie naczyń bezpośrednio po posiłku. Co wspólnego mają ze światem rekrutacji? Dlaczego warto zastanowić się nad nawykami, które kierują naszą pracą? I jak sprawić, żeby dzięki odpowiednim nawykom osiągnąć większy sukces?

Co to są nawyki?

Nawyki to małe decyzje i działania, które podejmujemy codziennie. Według naukowców z Duke University nawyki stanowią około 40 procent naszych zachowań każdego dnia. Nie byłoby dalekie od prawdy stwierdzenie, że nasze życie - zarówno zawodowe jak i osobiste - to właśnie suma nawyków. To, czy czujemy się szczęśliwi i spełnieni w pracy - to w dużej mierze również wypadkowa dobrych i złych nawyków. Podobnie jest z przechodzeniem do działania. Dobrą wiadomością jest to, że kiedy już jesteśmy tego świadomi, możemy odpowiednio „zaprogramować” swoje nawyki. Jak kształtować nawyki, na którym nam zależy? Sprawdź!

Teoria 21 dni: prawda czy fałsz?

Jeszcze z czasów studenckich pamiętam konferencję, z której wyniosłam ciekawe stwierdzenie: aby rozwinąć jakiś nawyk należy powtarzać daną czynność przed 21 dni. Podobno taki czas wystarczy żeby aktywność „weszła nam w krew”. Skąd taka liczba?
Teoria 21 dni wyywodzi się aż z 1960 roku. Chirurg plastyczny nazwiskiem Maxwell Maltz zauważył wówczas interesującą zależność u swoich pacjentów - osoby, których ciała ulegały drastycznej zmianie wskutek operacji takiej jak plastyka twarzy potrzebowały co najmniej trzech tygodni, żeby przyzwyczaić się do nowego wyglądu. To doświadczenie skłoniło Maltza do dalszych badań, które pozwoliły dowieść, że dotyczy to też innych aspektów życia.
W taki sposób zrodził się bardzo popularny mit „magicznej zmiany nawyków w 21 dni”. Te badania pogłębiła doktor Phillippa Lally z University College London. Bazując na jej długoletnich badaniach ustalono, że w rzeczywistości potrzebujemy średnio ponad 66 dni żeby jakaś czynność weszła nam w nawyk. Lally badała najróżniejsze przypadki - zarówno proste jak picie wody w czasie obiadu, jak i bardziej wymagające - np. ćwiczenia gry na instrumencie. „Magiczna liczba” wymaganych dni w praktyce jednak nie istnieje. Wszystko zależy od osobowości i włożonego wysiłku.

Nawyki, czyli klucz do sukcesu

Praca rekrutera ma wiele wspólnego z pracą w sprzedaży. Każdy z rekruterów ma zaplanowany cel - może być to ilość rekomendacji, zatrudnień lub konkretne kwoty na wystawianych fakturach. Bez względu na to, do czego dążymy, powinniśmy stosować tzw. backward planning. W dużym skrócie oznacza to zdefiniowanie sobie mniejszych celów, które zostać zrealizowane na drodze do zamierzonego wyniku. Przykładowo: żeby zatrudnić jedną osobę, powinniśmy zarekomendować 3 kandydatów. Do 3 rekomendacji dobrze jest przeprowadzić 6 rozmów sprzedażowych, a do tego powinniśmy skontaktować 120 kandydatów. Liczby tutaj są oczywiście przykładowe - chodzi o to, że osiągnięcie naszego głównego celu można rozłożyć na czynniki pierwsze i proste czynności wykonywane każdego dnia. Bazując na nich możemy wykształcić odpowiednie nawyki w rekrutacji, które zwiększą efektywność pracy.

Nawyki w rekrutacji: które mają największą wartość?

I. Skrupulatne prowadzenie historii kandydata

Skrupulatność jest niezwykle ważną cechą prowadzącą do sukcesu w rekrutacji. Najlepsi rekruterzy, z którymi miałam możliwość pracować to osoby, które bardzo dokładnie prowadzą historię kontaktu z kandydatami. Zwykle są to dziesiątki nawiązanych kontaktów dziennie. Część z nich odpowiada „może za 3 miesiące”, „fajna oferta, ale nie teraz” czy bardzo popularne w sezonach urlopowych „wróćmy do tematu po wakacjach”. Bez prowadzenia dokumentacji dotyczącej kontaktu z kandydatami bardzo łatwo się zgubić i stracić możliwość włączenia kogoś do procesu.
Z drugiej strony:
Dokładna historia kontaktu = lepsze relacje + dobrze dopasowana oferta
Przykład:
Zenek, który kilka miesięcy temu nie był zainteresowany zmianą pracy mógł wspomnieć podczas rozmowy, że w przyszłości chętnie rozważy oferty, które umożliwią mu rozwój w kierunku lidera zespołu. Bogatsi o taką informację, przy kolejnym kontakcie z Zenkiem mamy ma większą szansę powodzenia, ponieważ przedstawimy mu właśnie taką ofertę.
Jak to zrobić?
Korzystać z kalendarza! Każdy kolejny kontakt, który planujemy z kandydatem możemy na przykład dodawać do kalendarza, w formie wydarzenia lub przypomnienia (takie funkcje daje większość popularnych kalendarzy, m. in. Google Calendar). W odpowiednim momencie otrzymamy powiadomienie i na pewno nie zapomnimy o ponownym kontakcie z potencjalnym kandydatem, który poprosił o kontakt po wakacjach. Polecam umieszczać w bazie danych informację o każdym kontakcie, niezależnie od tego czy jest to telefon, inMail czy zaproszenie do znajomych na LinkiedIn. Takie adnotacje sprawią, że zminimalizujemy liczbę „zagubionych” kandydatów i zwiększymy szanse na rekomendacje. Najważniejszym krokiem do wyrobienia takiego nawyku będzie zatem dokumentowanie naszych aktywności.

II. Follow-up

Tutaj możemy zauważyć kolejne podobieństwo między rekrutacją a sprzedażą. Pośród sprzedawców powszechną jest teoria, że mniej niż 20% pierwszych kontaktów z potencjalnymi klientami kończy się sukcesem (sprzedażą). Podobne tendencje można dostrzec u kandydatów. Rzadko jesteśmy w stanie przekonać kandydata do wzięcia udziału w rekrutacji w czasie pierwszego kontaktu. Oczywiście łatwiej to zrobić telefonicznie, ale często pierwszą formą kontaktu jest wysłanie wiadomości.
Jak to zrobić?
Ten z nawyków rekruterów jest dość łatwy do wprowadzenia. Wystarczy prowadzić listy kontraktowanych kandydatów, żeby wiedzieć do kogo wrócić z krótką wiadomością w ramach follow up. Spotkałam się z dwoma sposobami podchodzenia do tego sposobu: niektórzy rekruterzy wysyłają tą drugą wiadomość po 2-3 dniach, inni dają kandydatom więcej czasu, np. tydzień. Jest to kwestia całkowicie indywidualna - zachęcam, aby przetestować różne rozwiązania a później wybrać tę bardziej efektywną i pasującą do naszego stylu pracy. U mnie najlepiej sprawdza się drugi sposób, czyli ponowny kontakt po tygodniu. Wtedy blokuję sobie 1h dziennie w kalendarzu na follow up. Taki czas wystarczy, żeby skontaktować się z wszystkimi kandydatami z tego samego dnia z poprzedniego tygodnia.

III. Przekazywanie feedbacku

Wiem - jest to jedna z największych bolączek w świecie rekrutacji. Problem, który wraca jak bumerang ze strony niezadowolonych kandydatów, którzy po przejściu procesu nie otrzymują żadnej informacji zwrotnej. Przekazywanie feedbacku powinno być nawykiem każdego rekrutera. Nawet jeżeli nie mamy rozbudowanej odpowiedzi od klienta - bo tak niestety się zdarza - powinniśmy zawsze zakończyć proces przekazując kandydatowi wynik rekrutacji. Rekrutacja to specyficzny biznes - w dużej mierze kapitalizuje na budowaniu sieci kontaktów. Zachowanie dobrych relacji jest kluczowe, a dobre zamknięcie rekrutacji sprawi, że taki kandydat chętniej wróci do rozmów w przyszłości.
Jak to zrobić?
Nigdy nie odkładaj przekazywania feedbacku “na później”. Prawdopodobieństwo, że to zadanie zostanie zepchnięte przez inne, o wyższym priorytecie jest bardzo wysokie. Przekazuj informację zwrotną telefonicznie, żeby pielęgnować relację z kandydatem.
Przekazywanie feedbacku (szczególnie negatywnego) nie należy do najprzyjemniejszych rzeczy. Wiele osób ma tendencję do odkładania takich obowiązków na później - należy przyjąć odwrotną strategię. Zachęcam, aby przekazywać informacje zwrotne telefonicznie, zawsze dziękując za udział w procesie bez względu na jego rezultat. Sama zawsze informuję, że dodam kandydata do swojej sieci kontaktów na linkedinie, dzięki czemu mam pewność, że zachowamy jakąś formę kontaktu. Warto też dodać do swoich notatek informacje o przekazanym feedbacku w taki sposób, aby ta adnotacja oficjalnie zamykała nam proces.

Podsumowanie

Dobre nawyki pozwalają szybciej osiągać zamierzone cele. Bez względu na to, czy próbujemy zrzucić 3 kg, czy zatrudnić księgowego z niemieckim. Dopasowanie konkretnych, małych i prostych czynności jest kluczem do sukcesu w większości przypadków. Kształtowanie nawyków nie należy do łatwych rzeczy, ale metodą małych kroczków można dosłownie zaprogramować sobie pewien styl życia lub pracy. Osoby zainteresowane tematyką nawyków i ich wpływem na rozwój osobisty i zawodowy zachęcam do odwiedzenia bloga Zen Habits, gdzie można poczytać na ten temat dużo więcej.