“Kiedyś, kiedy jeszcze byłam na początku swojej kariery zawodowej w rekrutacji usłyszałam od jednej ze starszych koleżanek, że nie ma nic gorszego od rekrutowania rekruterów. Nie mieściło mi się to w głowie. Z pozoru może się wydawać, że rekrutacja na rekrutera to sama przyjemność. Obie strony przecież dobrze wiedzą na czym polega proces i mogą spojrzeć na to z obu perspektyw”. O swoich doświadczeniach w rekrutowaniu rekruterów opowiada Angelika Blicharz, HR Community Manager, Talent Place.
Niestety w praktyce wygląda to dokładnie na odwrót. Najlepsi kandydaci rzadko są aktywni na rynku pracy, więc mamy niewielkie szanse na otrzymanie CV przez ogłoszenie. System pracy w poszczególnych firmach może się bardzo różnić, a co za tym stoi – kompetencje i nawyki naszych kandydatów również. Znalezienie dobrego rekrutera, bez względu na poziom zaawansowania stanowiska okazuje się być niesamowicie trudne. Często wynika to z popularnego paradoksu, w którym jako eksperci w danej dziedzinie nie możemy spojrzeć na swoją firmę „z zewnątrz”. Skala problemu jest największa w agencjach rekrutacyjnych, gdzie nasza praca w dużej mierze skupia się na bezpośrednim sourcingu a na wyniki trzeba poczekać dłużej niż w innych organizacjach.
Opracowałam własną metodologię, której sama używam do zatrudniania rekruterów. W ten sposób nie tylko poszukiwania stają się łatwiejsze, ale mogę też przyspieszyć proces i zwiększyć szansę na znalezienie rekrutera, który dobrze odnajdzie się na danym stanowisku w naszej organizacji.
Jak zrekrutować rekrutera?
1. Konkretne zdefiniowanie roli i profilu kandydata
Zacznijmy od najważniejszego. Pierwszym pytaniem, które należy zadać to “co ma należeć do obowiązków danego rekrutera”?
- Czy będzie to osoba zajmująca się organizacją procesów rekrutacyjnych on-site, koordynująca przede wszystkim umawianie spotkań z kandydatami?
- Czy będzie to rekruter skupiający się na sourcingu?
- A może jak w przypadku konsultantów 360 do obowiązków takiej osoby należeć będzie również sprzedaż?
Pracowałam we wszystkich wymienionych powyżej systemach i nie mam wątpliwości co do jednego – zakres obowiązków i przede wszystkim kompetencje w każdym z tych wariantów są zupełnie inne.
Podstawowym błędem poznawczym jest zatrzymanie się na określeniu poziomu doświadczenia. 2-3 lata doświadczenia w rekrutacji mogą znaczyć coś zupełnie innego dla dwóch różnych kandydatów. Jeśli mamy do czynienia z kandydatem, który spędził ten czas na dynamicznej pracy w agencji rekrutacyjnej, możemy spodziewać się dobrych nawyków związanych z pracą z celami. Przywiązanie do osiągania wyników i znajomość rynku to umiejętności, które często najłatwiej osiągnąć poprzez pracę agencyjną. Z drugiej strony kandydaci z doświadczeniem zdobytym w agencjach często popadają w rutynę, zwłaszcza gdy ich zakres obowiązków jest wąski.
Zupełnie inne mocne strony będzie mieć rekruter, który podobny czas spędził pracując w wewnętrznym dziale rekrutacji. CV od kandydatów prawdopodobnie spływały same lub ze strony agencji rekrutacyjnych, więc sourcing nie będzie ich najmocniejszą stroną.Tacy rekruterzy często mają trudności z samodzielnym zamykaniem stanowisk. Wynika to z pracy w organizacjach, gdzie dominuje tzw. Selekcja negatywna (proces rekrutacji opiera się na odrzucaniu kandydatów, którzy nie spełniają naszych oczekiwań). Cennym doświadczeniem rekruterów wewnętrznych jest współpraca z klientem – prowadzenie rozmów z managerami i wpływ na tworzenie poszczególnych procesów rekrutacji. Taka praktyka jest bardzo trudna do zrealizowania w czasie pracy w agencji rekrutacyjnej.
Kiedy już ustalimy szczegóły dotyczące tego kogo dokładnie poszukujemy, należy zadać drugie kluczowe pytanie – jakie kompetencje powinien posiadać „idealny” dla nas rekruter oraz jak je zbadać? W zależności od specyfiki stanowiska te kompetencje będą się nieco różnić, ale w tym przykładzie skupmy się na doświadczonych kandydatach. Jak odróżnić efektywnych i zdolnych od tych, którzy kilka lat temu trafili na tę ścieżkę kariery przypadkiem?
2. Opracowanie modelu kompetencji
Zdefiniowanie obowiązków i opracowanie modelu kompetencji jest fundamentalne na każdym poziomie zaawansowania stanowiska (junior-regular-senior itp.), ale w przypadku tzw. stanowisk entry-level jest absolutnie kluczowe. Brak doświadczenia pracowników niezwykle często prowadzi do braku zrozumienia rekrutacji – wielokrotnie rozmawiałam z absolwentami uczelni, którzy mówiąc o rekrutacji mają na myśli magiczny skrót HR. Rozumieli przez to pracę w rekrutacji jako prowadzenie rozmów rekrutacyjnych czy szkolenia. Podobny problem pojawia się w przypadku kandydatów, którzy mimo posiadania doświadczenia zawodowego chcą się przekwalifikować (lub zmienić obszar działalności, np z rekrutowania w finansach do rekrutacji w IT).
Jakie cechy dobrego rekrutera mogą go wyróżnić? Kompetencji, które sprawdzam w procesie rekrutacji jest wiele ale szczególnie warto jest zwrócić uwagę na:
- Świetną znajomość rynku – każda osoba, która zamykała stanowiska (bez względu na to, czy w IT czy innym obszarze) będzie w stanie bez problemu merytorycznie rozmawiać o tym jak wygląda rynek, jakie zaobserwowała trendy czy wyzwania.
- Priorytetyzację zadań i umiejętność pracy z celami. Nie bójmy się powiedzieć wprost, że dobry rekruter to taka osoba, która zamyka stanowiska. Podążając dewizą „no evidence – no competence” rekruter, który nie ma na swoim koncie projektów zakończonych sukcesem prawdopodobnie nie jest efektywny.
- Dojrzałość biznesowa – kandydat potrafi zbudować zaufanie i dostosować się do pracy z różnymi klientami.
- Szeroka sieć kontaktów – mocno powiązana z pierwszym punktem. Łatwo sprawdzić przez LinkedIn ile wspólnych kontaktów mamy z kandydatem. Patrząc na rekruterów, z którymi w swojej sieci mam kilkaset wspólnych kontaktów wiem, że stoi za tym ciężka praca, która przyspiesza proces kolejnych rekrutacji.
3. Zaplanowanie działań rekrutacyjnych
Widzę tutaj duże podobieństwo do planowania działań rekrutacyjnych w przypadku projektów IT. Dobrze jest wyjść od generalnego market mappingu i zastanowić się, gdzie konkretnie na rynku znajdziemy dobrego kandydata? Czy będziemy skupiać się na poszukiwaniu rekruterów pracujących w innych agencjach rekrutacyjnych? Jeżeli tak, to dobrym rozwiązaniem będzie stworzenie spisu potencjalnych firm i bezpośredni kontakt z potencjalnymi kandydatami przez Linkedina. Najlepsi rekruterzy, podobnie jak programiści, w większości przypadków nie są aktywni na rynku pracy i to do nich należy wyjść z inicjatywą.
4. Dopasowanie do kultury organizacji
Jeszcze kilka lat temu nie byłam w stanie zauważyć jak istotny jest to aspekt. Autorzy książki Who: The A Method for Hiring wspominają, że bazując na ich doświadczeniu „Brak ewaluacji dopasowania kulturowego było jedną z największych przyczyn błędów w zatrudnianiu”. W związku z tym powinniśmy zatrudnić rekrutera, który jest w stanie określić kulturowe dopasowanie kandydata do firmy, ponieważ jest to absolutnie konieczne dla naszego (i ich) sukcesu. W tej sytuacji bardzo dobrze sprawdzą się następujące pytania w czasie rozmowy kwalifikacyjnej:
- W jaki sposób sprawdzają dopasowanie do kultury organizacji?
- Jaka jest najlepsza kultury organizacji, w której kandydat miał szansę pracować?
- Co sprawiało mu radość w pracy w danym miejscu?
Zawsze staram się pamiętać o tym, że rekruter jest pierwszą osobą, która będzie reprezentować klienta lub firmę w czasie rozmów z kandydatami dlatego profesjonalizm i zrozumienie kultury są niesamowicie ważne.
Cechy dobrego rekrutera
5. Dbanie o wizerunek firmy
Jedną z ważniejszych cech dobrego rekrutera jest to, że zna doskonale rynek pracy – nie chodzi tutaj wyłącznie o firmy dla których rekrutuje czy biznes sam w sobie, ale również o potencjalne firmy, w których może się rozwijać w przyszłości. Pokaż swoją organizację od najlepszej strony! Social media czy eventy networkingowe mają niezwykłą siłę w budowaniu employer brandingu – niestety wiele firm (szczególnie tych mniejszych) często o tym zapomina. Warto uchylić rąbka tajemnicy pokazując jak pracuje się w naszej organizacji czy podzielić się sukcesami. Nie wstydź się przedstawić kultury swojej organizacji – wtedy ktoś w rozmowie o najlepszej kulturze organizacji wymieni Twoją firmę!
6. Korzystanie z poleceń
Bardzo dobrym pomysłem jest stworzenie w firmie odpowiedniego programu poleceń pracowników. Różnego rodzaju bonusy – zarówno stricte finansowe jak i takie w formie innych nagród (np. gadżety, szkolenia) mogą zachęcić naszych obecnych pracowników do skontaktowania swoich znajomych z branży. Patrząc na to rozwiązanie przez pryzmat finansowy: nakład finansowy, który przeznaczylibyśmy na ogłoszenie o pracę może zostać przeznaczone na nagrodę. System poleceń jest bardzo efektywny ponieważ osoby zatrudnione w naszej firmie dobrze znają specyfikę pracy, kulturę firmy i oczekiwania względem pracowników. Dzięki temu, bazując na swojej sieci kontaktów są w stanie dotrzeć do odpowiednich kandydatów. Oczywiście patrząc na system poleceń z drugiej strony – nawet rekruterzy, którzy nie są aktywni na rynku pracy chętnie porozmawiają ze starymi znajomymi z branży. Zwiększa to szanse podjęcia decyzji o spróbowaniu swoich sił w rekrutacji do naszej firmy.
Głowa do góry ale ręce na pokład
Przeprowadzenie dobrej rekrutacji na rekrutera jest trudne i pracochłonne ale niezwykle istotne dla sukcesu firmy. Bez dobrych pracowników ciężko jest zbudować stabilny biznes, nie wspominając już o tym jak wysokie są koszta alternatywne zatrudnienia nieodpowiedniego kandydata. Możemy poświęcić mnóstwo czasu i energii na wdrożenie nowych osób, ale ze względu na złe dopasowanie do roli ryzyko, że nie sprawdzą się na konkretnym stanowisku jest ogromne. A czas, który na to poświęcimy, niezależnie od rezultatu – kosztuje. Na szczęście sama świadomość tego, jak można przygotować się do takiej rekrutacji z pewnością znacznie ułatwi poszukiwania „Mr or Ms Right”.
