Epidemia COVID-19 od ponad tygodnia wywiera ogromny wpływ na funkcjonowanie biznesu i większości branż. Jak radzą sobie z tym wyzwaniem managerowie, którzy zostali nagle postawieni przed wyzwaniem zarządzania zdalnymi zespołami? O realnych doświadczeniach managerów pisze Marta Jagosz, Marketing Manager w Talent Place.

Za nami drugi i nadal nie ostatni tydzień “narodowej kwarantanny”. Dla wielu z nas obecna sytuacja jest równoważna z największym do tej pory eksperymentem przymusowej pracy zdalnej. Ciężar nagłego przejścia na #remotework mocno odczuwają managerowie, którzy nie tylko musieli awaryjnie przystosować swoje zespoły do obecnej sytuacji, ale niejednokrotnie mają na sobie ciężar utrzymania ciągłości biznesu. Jak sobie z tym radzą?

Postanowiłam zapytać o realne doświadczenia i przemyślenia znajomych managerów, którzy tak jak ja stanęli przed wyzwaniami nagłego wdrożenia pracy zdalnej i zarządzania zdalnym zespołem. Na podstawie naszych rozmów oraz moich własnych doświadczeń, w poniższym artykule postaram się odpowiedzieć na pytania:

• Jakie są największe wyzwania dla managerów wynikające przymusowej pracy zdalnej i jak sobie z nimi radzić?
• Jakie sposoby zarządzania nagle-zdalnym zespołem naprawdę działają?
• Czy możemy wyciągnąć z obecnej sytuacji jakieś korzyści?

Wyzwania, czyli z czym borykają się managerowie?

Organizacja pracy w nowych realiach

Jedną z największych trudności dla managerów było nagłe przejście między pracą biurową, a zdalną. Kluczowe było przede wszystkim zapewnienie płynności działań, co wiązało się z reorganizacją wcześniejszych procesów i sposobu funkcjonowania zespołów. Dla wielu firm konieczne były również wybranie i wdrożenie nowych narzędzi, które pozwolą na zapewnienie dostępu do danych, kontrolę jakości pracy, sprawniejszą komunikację, czy raportowanie. Istotne było również odpowiednie rozlokowanie zasobów - szczególnie u tych osób, których obowiązki zniknęły wraz z przeniesieniem pracy “do domu” lub które były związane z oddziałami firmy, których działania wyhamowały na czas epidemii.

Managerowie mieli na sobie również ciężar wsparcia zespołów w samodzielnej organizacji dnia pracy oraz zagospodarowania miejsca, w którym wykonują swoje obowiązki. Brak fizycznej granicy pomiędzy miejscem pracy, a miejscem odpoczynku, konieczność pogodzenia pracy i opieki nad dziećmi, czy nawet brak dostępu do dobrej jakości łącza internetowego jako pierwsze mogły odbić się na efektywności pracowników.

Po pierwszym tygodniu pracy z domu większość z nas okrzepła już i przyzwyczaiła się do funkcjonowania w nowych warunkach, a przed managerami stanęło kolejne wyzwanie - zapewnienie efektywności zdalnego zespołu i wdrożenie sposobów “kontroli jakości pracy”.

Efektywność zdalnego pracownika

Obawy o to, czy pracownik wykonujący swoje obowiązki “z domu” naprawdę pracuje są z nami od dawna i dla wielu firm były prawdziwym hamulcem we wdrożeniu pracy zdalnej. Skąd więc wiedzieć, że przy tak nagle wdrożonej zmianie i dodatkowym zaabsorbowaniu pracowników epidemią, uda im się zachować odpowiedni poziom motywacji i skupić się na pracy? Możliwe jest oczywiście wdrożenie narzędzi do monitorowania, ale z perspektywy większości managerów szczegółowe śledzenie każdej minuty pracy u każdego członka zespołu zwyczajnie nie jest możliwe. Team leaderzy musieli więc przejść z trybu “widzę jak ludzie pracują” na “widzę efekty ich pracy”. Co więcej, efektywność tych działań i wyników pracy przymusowo-zdalnych zespołów zostanie w dużej mierze zweryfikowana dopiero za kilka tygodni, gdy będziemy musieli się zmierzyć z oddaniem projektów lub nadchodzącymi deadline’ami.

Długoterminowo brak efektu “czystej ekspozycji” może stanowić dodatkową trudność dla kadry zarządzającej. Pracując z członkami zespołu na co dzień w biurze, łatwiej jest ich mentorować, poznać i zauważać pewne zachowania - zarówno pozytywne jak i negatywne. W pracy zdalnej, jest to o wiele trudniejsze, a w zależności od tego jak długo potrwa obecna sytuacja, może utrudniać np. decyzje o awansie.

Komunikacja i atmosfera w zespole

Zapewnienie sprawnej i jakościowej komunikacji w nagle-zdalnym zespole ma dwa oblicza. Pierwsze to wdrożenie odpowiednich narzędzi, co w większości przypadków było stosunkowo proste lub nawet nie było koniecznie. W końcu większość popularnie wykorzystywanych komunikatorów takich jak Slack, Google Hangouts czy Skype oferuje możliwość przeprowadzenia wideo rozmów. Większym wyzwaniem była reorganizacja sposobu w jaki się komunikujemy. Jak często organizować “calle”? Jak sprawić, żebyśmy nadal czuli się częścią jednego zespołu nie widząc się na co dzień?

Trudnością jest również utrzymywanie relacji poza biznesowych i dbanie o dobrą atmosferę. Zdalna komunikacja sprawia, że częściej skupiamy się na meritum jakiegoś problemu i pomijamy tematy, o których zwykle rozmawialiśmy przy kawie (a nie na oficjalnie zwołanym spotkaniu). Nie bez znaczenia jest tu również fakt, że brak możliwości wyjścia z domu, negatywne informacje przekazywane przez media i pogarszająca się sytuacja związana z pandemią wpływają negatywnie na nasze zdrowie psychiczne, a co za tym idzie na naszą motywację. Niemała część pracowników obawia się też prawdopodobnie o swoje stanowisko i ryzyko zwolnienia. Rolą managera jest więc nie tylko sprawdzić, czy praca przesuwa się do przodu, ale też dbać o kondycję psychiczną członków zespołu.

Zwiększona ilość obowiązków (albo za krótka doba)

Adresowanie wspomnianych wyzwań to dla managerów dodatkowe obowiązki. Zwłaszcza, że ilość problemów i trudności z pewnością nie kończy się na powyższej liście. Dla większości nie oznacza to jednak, że ich wcześniejsze obowiązki zeszły na drugi plan. Wręcz przeciwnie, zagrożenie ciągłości funkcjonowania biznesów sprawia, że zadań wręcz przybywa. Dużą część czasu managerów, zajmuje również przeplanowywanie działań i reagowanie na dynamicznie zmieniającą się sytuację. W efekcie wielu managerów, pracuje dzisiaj więcej niż kiedykolwiek wcześniej. Zwłaszcza, że trudność z “wyjściem z pracy” związana z zatarciem granicy między biurem a domem, jest dla managerów tak samo dotkliwa jak dla pozostałych członków zespołu.

Sposoby na poradzenie sobie z wyzwaniami

Ilość i rodzaj spotkań

Pierwszym krokiem dla wielu managerów była zamiana spotkań “weekly” na “daily”. Często takie codzienne meetingi mają formę krótkiego podsumowania dokonywanego przez każdego członka zespołu na zasadzie: co zrobiłem wczoraj, co zrobię dzisiaj, jakie mam problemy? Ta metoda używana powszechnie na Scrumowych stand upach pozwala zobaczyć ile rzeczy faktycznie idzie do przodu i zmusza pracowników do refleksji. W końcu kto chciałby musieć zadeklarować przed całym zespołem, że poprzedniego dnia nie zrobił nic? Warto zwracać tutaj uwagę na wypowiedzi w formie dokonanej - chwalę się tym co “zrobiłem”, a nie co “robiłem”.

Dodatkowym elementem, który warto wprowadzić są spotkania “poza pracą” - czyli takie, które w standardowych warunkach byłyby wspólnym wyjściem zespołu na piwo, czy kolację. Wdrożenie np. popularnych w Danii “Friday bars” i wirtualne spotkanie z członkami zespołu w mniej formalnych okolicznościach. Dzięki temu zyskujemy przestrzeń na żarty, wymianę prywatnych przemyśleń i mamy szansę wpływać pozytywnie na motywację i poczucie przynależności do zespołu.

Jeśli spotkania, to tylko z video

Osoby, które nie pracowały nigdy wcześniej zdalnie mogą mieć opory przed pokazywaniem się przed kamerą. Organizacja spotkań w formie video jest jednak kluczowa. Nie tylko służy jako motywacja do wyjścia z łóżka i rezygnacji z pracy w piżamie, ale pozwala lepiej zastąpić relacje społeczne, o które zwykle dbamy spotykając się ze współpracownikami w biurze. Kontakt na żywo z drugim człowiekiem jest niezbędny dla prawidłowego funkcjonowania naszego mózgu, i o ile nie da się go zastąpić całkowicie, to jednak bliższa “prawdziwemu spotkaniu” będzie videokonferencja.

Przykład idzie z góry

Zarządzanie pracownikami w takich trudnych warunkach jest też swego rodzaju sprawdzianem z przywództwa - ważne jest, żeby członkowie zespołu mogli czerpać dobry przykład z postawy i zachowań managera. Regularne raportowanie postępów, czy dzielenie się zrealizowanymi zadaniami dotyczyć powinno bez wyjątków wszystkich członków zespołu, łącznie z team leaderem. Dobrze jest też zadbać o poziom wiedzy w zespole - każde zawahanie, czy wątpliwości managera, będą w obecnej sytuacji jeszcze bardziej widoczne i niepokojące niż zwykle.

Czy obecna sytuacja może przynieść nam jakieś korzyści? Tak!

Weryfikacja zasobów

Ogólne napięcie i udzielający się społecznie niepokój sprawiają, że niektórzy pracownicy mogą pokazać swoje “prawdziwe oblicze”, które wcześniej maskowali, np. starając się wypaść dobrze w oczach managera. Co ciekawe, to zjawisko wcale nie musi być negatywne - wyeksponowanie pewnych niewidocznych wcześniej cech może np. sprawić, że odkryjemy, że dany pracownik sprawdzi się lepiej na innym stanowisku. A to z kolei pozwoli na weryfikację i lepsze dopasowanie zadań w zespole.

Poszerzenie perspektywy

Dla firm, w których już wcześniej część pracowników działała zdalnie, konieczność przejścia na pracę zdalną wszystkich pracowników może w przyszłości procentować lepszym zrozumieniem wewnątrz organizacji. W końcu nic tak dobrze nie wpływa na zwiększenie empatii i wzajemnego zrozumienia, jak spacer (zdalny) w czyichś butach.

Czas na kreatywność

Ludzie kreatywni mają częstą tendencję do tworzenia rozwiązań nietuzinkowych w sytuacji dużego komfortu i spokoju. A te zwykle łatwiej jest znaleźć pracując w domu niż w hałaśliwym biurze. Paradoksalnie, obecna sytuacja może więc być idealnym momentem na rozpoczęcie pracy nad nowym projektem lub na opracowanie jakiegoś trudnego problemu. Zwłaszcza, że pierwszym etapem pracy nad nowym wyzwaniem zwykle jest proces researchu i planowania, dla którego bezpośredni kontakt ze współpracownikami nie jest aż tak istotny.

… i efektywność?

Efektywność to obszar, w którym managerowie powinni widzieć nie tylko ryzyko, ale też szansę. Praca w domu może przekładać się na mniej zmarnowanego czasu (brak przemieszczania się po firmie), lepszą komunikację (załatwianie spraw online, zamiast spaceru do biurka kolegi) oraz większą dostępność pracownika (obawa przed posądzeniem o niepracowanie sprawia, że jesteśmy bardziej czujni). Do tego dochodzi łatwiejsze skupienie się (nie dotyczy osób posiadających dzieci) oraz oszczędność czasu na dojazdy. W efekcie wydajność pracy ma szansę wzrosnąć, a my będziemy czuli się bardziej efektywni.

Pierwsze dni w pracy mają kluczowy wpływ na wyniki pracownika. Zwłaszcza jeśli planujemy, że przez większość czasu będzie pracował poza biurem. O tym jak powinien wyglądać idealny onboarding zdalnych pracowników opowiada Iga Kublik, Community Happiness Coordinator w Talent Place.
W sieci można znaleźć wiele artykułów, w których osoby z branży HR dzielą się dobrymi praktykami we wdrażaniu nowego pracownika. Gdy przygotowywaliśmy onboarding dla naszej zdalnej społeczności sama zagłębiałam się w literaturę branżową w poszukiwaniu inspiracji i gotowych rozwiązań - te jednak związane były z onboardingiem pracownika, który przychodzi do biura, przynajmniej na czas wdrożenia. Rekruterzy Talent Place działają jednak w 100% zdalnie i w takiej też formie prowadzony jest ich onboarding. Szybko okazało się, że działania, które świetnie sprawdzają się na początku współpracy z pracownikiem stacjonarnym, są niewystarczające w obliczu “onboardingu zdalnego”. W poniższym artykule dzielę się naszymi doświadczeniami i wiedzą o tym jak powinien wyglądać i być przygotowywany onboarding online dla pracowników 100% zdalnych.

Wyzwania w onboardingu zdalnych pracowników

Zanim wprowadziliśmy nasz nowy model onboardingu, każdy rekruter Talent Place przechodził tą samą ścieżkę co pracownicy stacjonarni. Wraz z powiększaniem naszej społeczności szybko przekonaliśmy się, że taki model przestaje być efektywny, a jakość naszego onboardingu spada. Poniżej zebrałam główne wyzwania, z którymi się zmierzyliśmy.

1. Zasoby

Wdrożenie każdego pracownika związane było z zaangażowaniem co najmniej 3 osób, zwykle managerów. Ich zadaniem było wprowadzenie nowego rekrutera w określone obszary funkcjonowania organizacji. Każda z tych osób musiała więc wygospodarować czas na onboarding, niejednokrotnie kilka razy w miesiącu. Jeżeli któraś z nich nie była dostępna w danym momencie, onboarding przedłużał się lub nawet był niepełny.

2. Czas

W zależności od ilości osób prowadzących wdrożenie, nowy pracownik musiał odbyć minimum 3 osobne spotkania online. Każde takie spotkanie wymagało średnio 1h zaangażowania i czasu pracy obu stron. Wyzwaniem było również dopasowanie dostępności nowego pracownika oraz managerów, którzy prowadzili wdrożenie. W naszym przypadku wdrażanie pracowników było o tyle trudne, że rekruterzy współpracują z nami na zasadzie projektowej i często nie są w pełni dyspozycyjni między 9 a 17. Gdy nasze potrzeby rekrutacyjne wzrosły z 2-3 do kilkunastu osób miesięcznie, okazało się że onboarding pracowników zajmuje lwią część czasu pracy managerów i innych zaangażowanych w proces osób.

3. Jakość i efekty

Problemy związane z czasem oraz dostępnością managerów sprawiały, że jakość naszego onboardingu nie była zawsze jednakowa. Zdarzało się, że proces tracił na płynności lub rekruter nie otrzymywał wszystkich informacji w zaplanowanej przez nas kolejności. Prowadzenie onboardingu “f2f” niosło też ze sobą ryzyko “czynnika ludzkiego”. Komu z nas nie zdarzyło się zwyczajnie zapomnieć o czymś wspomnieć wdrażając do zespołu nową osobę?

Jak powinien wyglądać idealny “zdalny onboarding”?

Pracując nad nowym, zbliżonym do ideału modelem onboardingu, wyznaczyliśmy sobie poniższe cele:

• Czas - onboarding powinien być efektywny i zajmować mniej czasu zarówno naszym nowym rekruterom jak i osobom, które są odpowiedzialne za wdrożenie.
• Elastyczność - Rekruterzy powinni móc zrealizować całą ścieżkę szkoleniową w wybranej przez siebie porze, a wdrożenie nie powinno zależeć od dyspozycyjności zaangażowanych osób.
• Automatyzacja vs. czynnik ludzki - proces powinien odbywać się automatycznie, ale bez eliminacji czynnika ludzkiego. Pierwsze dni pracy nowego pracownika są w końcu kluczowe by zbudować więź z nowym pracodawcą.

Rozwiązanie? Onboarding pracowników online!

Po przeanalizowaniu dostępnych na rynku rozwiązań, wybraliśmy pozornie najbardziej oczywistą opcję - zdecydowaliśmy, że onboarding pracowników zdalnych będzie odbywał się... w 100% zdalnie! Wszystkie dotychczas prowadzone szkolenia zdecydowaliśmy się nagrać w formie krótkich i treściwych video, a praca nad zmianą modelu odbyła się w 3 etapach.

Etap 1 - Projektowanie rozwiązania

Aby zaprojektować najlepsze rozwiązanie zaangażowaliśmy w proces zarówno managerów jak i osoby, które niedawno dołączyły do firmy i miały świeże spojrzenie na nasz dotychczasowy proces onboardingu. Na podstawie zebranych informacji wypracowaliśmy ścieżkę szkoleń, którą powinien przejść nowy zdalny rekruter.
Równolegle zrewidowaliśmy wszystkie materiały onboardingowe, z których korzystaliśmy dotychczas. Dzięki temu uniknęliśmy tworzenia całości od zera i zaoszczędziliśmy sporo czasu i energii. Onboarding online projektowaliśmy równocześnie z odświeżonym procesem rekrutacji. Dzięki temu oba te procesy są ze sobą spójne i uzupełniają się nawzajem.

Etap 2 - Wdrożenie

Jako narzędzie do wdrożenia naszego nowego modelu wybraliśmy platformę Skillveo, która podobnie jak Talent Place jest częścią grupy Everuptive. Skillveo specjalizuje się w szkoleniach online, a wspólnie udało nam się dostosować narzędzie do stworzenia przejrzystego i łatwego w użyciu procesu onboardingowego.
Wszystkie nagrania w ramach naszego zdalnego onboardingu można obejrzeć łącznie w 2 i pół godziny. Każde szkolenie jest podzielone na krótkie, maksymalnie 5-10 minutowe lekcje, które pozwalają nowej osobie skoncentrować się na jednym temacie naraz i zapobiegają “natłokowi informacji”. Do każdego szkolenia przygotowaliśmy też krótki test sprawdzający wiedzę, dzięki któremu mamy pewność, że każdy zapoznał się z nagraniem i materiałami.
Do procesu dodaliśmy również elementy budowania relacji, które pozwolą rekruterowi poczuć się swobodnie w nowym środowisku pracy. Jednym z nich było zaangażowanie do tworzenia video-lekcji osób, które zajmowały się wcześniej wdrożeniami. Dzięki temu w późniejszym kontakcie mailowym, rekruterzy mają wrażenie, że znają tą osobę bliżej. O atmosferę onboardingu dbam również ja, jako Community Happines Coordinator. Oprócz przekazania dostępu do platformy i video, rozmawiam z pracownikami, dbam o ich zaangażowanie i przesyłam im informacje odnośnie bieżących wydarzeń w Talent Place w formie cotygodniowego newslettera.

Etap III - Ewaluacja i optymalizacja

W nowy onboarding pracowników zaangażowaliśmy nie tylko nowe osoby, ale również tych, którzy działają już w naszej społeczności. Pozwoliło to odświeżyć wiedzę i upewnić się, że wszyscy nasi eksperci mają taki sam pakiet informacji. Dzięki elastycznemu dostępowi do platformy, każda osoba mogła samodzielnie rozplanować swoje wdrożenie, tak, żeby nie zaburzyło codziennych obowiązków.
Każda osoba, która ukończy szkolenie otrzymuje od nas ankietę ewaluacyjną. Zależy nam, żeby onboarding sprawdził się jako rozwiązanie długoterminowe, ale zdajemy sobie sprawę, że dzisiejsze idealne rozwiązanie za kilka miesięcy może nie być wystarczająco dobre. Dzięki ankietom i opiniom naszych rekruterów, możemy monitorować skuteczność procesu i optymalizować go.

Podsumowanie

Projektowanie onboardingu dla pracowników biurowych i pracowników zdalnych zdecydowanie różni się od siebie pod wieloma względami. Mamy poczucie, że udało nam się rozwiązać ten problem bez strat jakości i poczucia przynależności do firmy. Onboarding online pozwala nie tylko na automatyzację i uproszczenie procesu wdrożenia do firmy, ale co najważniejsze - dopasowuje się do potrzeb i stylu życia pracowników zdalnych.

Polecamy sprawdzić także nasz poprzedni wpis - Crowdstaffing w rekrutacji

Crowdstaffing funkcjonuje jako nowoczesne podejście do rekrutacji już od kilku lat. Mimo to liczba firm, które zdecydowały się na stałe wdrożyć rekrutację przez społeczność jest wciąż niewielka. O tym dlaczego crowdstaffing może stać się przełomem w rekrutacji XXI wieku opowiada Aneta Barth, Junior Communication Specialist w Talent Place.
Współpraca w rozwiązywaniu problemów i realizacji wspólnych celów była przez wieki kluczowa dla rozwoju ludzkości. W obliczu współczesnej rzeczywistości która jest znacznie bardziej złożona, dynamicznego rozwoju technologii i zjawisk takich jak paradoks wyboru, potrzebujemy współpracować bardziej niż kiedykolwiek. Jak zatem ma się to do rekrutacji? Rozwijający się rynek pracownika i ogrom możliwości oferowanych kandydatom sprawiły, że rekrutacja stała się coraz trudniejsza i wymaga nowych, skuteczniejszych rozwiązań.

Crowdstaffing w rekrutacji: jak wygląda?

Zaledwie kilka lat temu portale z ofertami pracy były głównym źródłem pozyskiwania kandydatów. Podobnie agencje rekrutacyjne, z których usług korzystały największe korporacje. Obecnie metody te tracą niestety na skuteczności, ponieważ nie dostarczają kandydatom indywidualnego doświadczenia rekrutacyjnego. Aby dotrzeć do odpowiednich pracowników i ich zatrudnić, należy zaoferować im coś więcej. Szukając niestandardowych rozwiązań, można trafić właśnie na crowdstaffing w rekrutacji - modnie brzmiące hasło, ale co za nim stoi?

Siła,,tłumu”

Na przestrzeni lat współpraca międzyludzka zyskała nowy wymiar, w ramach którego wiele procesów zostało zrealizowanych przez „crowd”, czyli w bezpośrednim tłumaczeniu „tłum” - najczęściej dotyczy to jednak po prostu określonej grupy ludzi. Poniżej przedstawię kilka empirycznych przykładów, które pozwolą mi lepiej zilustrować siłę tego zjawiska.
Jednym z nich są prace nad słownikiem Oxford English Dictionary, który powstał dzięki wolontariuszom z Anglii, którzy przekazali naukowcom pracującym nad słownikiem 6 milionów listów z propozycjami definicji słów z języka angielskiego. Miało to miejsce już w XIX wieku!
Łatwy sposób na pozyskanie funduszy na rozwój start-upu? Crowdfunding! Dzięki platformom takim jak Crowdcube czy Seedrs, nowe biznesy mogą się rozwijać przy pomocy inwestycji osób, które decydują się je wesprzeć swoimi prywatnymi środkami.
Innym przykładem wykorzystywania potencjału tłumu są rozwiązania typu Sharing Economy. Najpopularniejszym przykładem jest Uber, który łączy kierowców z potencjalnymi pasażerami, a jedyne co jest im potrzebne aby się „spotkać” to darmowa aplikacja na telefon. Dzięki temu powstała sieć kierowców, którzy w dowolnym momencie mogą podłączyć się do aplikacji, wozić pasażerów i zarabiać.
W Polsce świetnym przykładem działań opartych o “tłum” jest portal Wspieram.to, który zrzesza i wspiera osoby kreatywne. Mogą one zaprezentować swoje pomysły, które do tej pory nie mogły zostać zrealizowane bez odpowiednich środków finansowych. Twórcy posiadają nie tylko przestrzeń do przedstawienia swoich idei, ale również dostęp do narzędzi umożliwiających ich promocję w social media.
Obecnie można usłyszeć o wielu różnych sposobach wykorzystywania potencjału tłumu: crowdfunding, crowdtesting, crowdsourcing, czy crowdstaffing. Ja chciałabym szczególnie przybliżyć Wam crowdstaffing, ale aby zrozumieć jego genezę, odwołam się również do crowdsourcingu.

Crowdstaffing, czy może crowdsourcing?

Te nazwy często używane są wymiennie, jednak warto je od siebie odróżnić. Sięgnijmy zatem po trochę historii. Sformułowanie ,,crowdsourcing" pojawiło się jako pierwsze mniej więcej w 2005 roku i stało się fundamentem współczesnego crowdstaffingu. Crowdsourcing ukształtował się w momencie, gdy Jeff Howe i Mark Robinson, redaktorzy magazynu „Wired” zaobserwowali jak przedsiębiorstwa zlecają za pośrednictwem internetu swoje projekty na zewnątrz, często niepowiązanym ze sobą grupom jednostek. Potocznie nazwali to zjawisko „outsourcing to the crowd”. Oficjalna definicja Howe’a przedstawia crowdsourcing jako działanie, w ramach którego organizacja zleca zadania wykonywane przez pracowników, nieokreślonej i zwykle dużej grupie ludzi w formie „open call”.
Gdy mechanizmy crowdsourcingu przeniosły się również do branży rekrutacji i zasobów ludzkich, około 2010/2011 roku powoli zaczął wyłaniać się nowy termin - crowstaffing. W tym czasie Brett Farmiloe - ekspert w dziedzinie online marketingu i rynku pracy, przeprowadził eksperyment, podczas którego do publikacji ofert pracy wykorzystano media społecznościowe. Celem tego zabiegu było zachęcenie sprecyzowanej grupy odbiorców do nawiązania kontaktu z potencjalnymi kandydatami oraz odkrycie ich kompetencji i aspiracji zawodowych. Brettowi zależało na tym, aby połączyć utalentowane jednostki z odpowiednimi pracodawcami, aby mogli nawzajem się rozwijać i zmieniać świat na lepsze. Owocem tego przedsięwzięcia stała się globalna sieć zarówno pasywnych jak i aktywnych kandydatów. Jak się okazało, branża rekrutacji efektywnie „przechwyciła” ideę crowdsouringu i zaadapatowała ją do swoich potrzeb.

Crowdstuffing w Talent Place: na czym polega?

Talent Place jest pierwszym w Polsce rozwiązaniem rekrutacyjnym opartym w 100% o metodę crowdstaffingu. Realizujemy tą ideę, budując zdalną społeczność profesjonalnych rekruterów, której celem jest takie połączenie kandydata i pracodawcy, aby oboje mogli rozwijać swój potencjał. Wszystkie procesy rekrutacyjne, które realizujemy są zatem rezultatem pracy, wiedzy i doświadczenia rekruterów, którzy z nami współpracują.
Jak to działa w praktyce i czym działanie oparte o crowdstaffing w Talent Place różni się od pracy tradycyjnych agencji rekrutacyjnych czy wewnętrznych działów HR? To co wyróżnia crowdstaffing, to przede wszystkim brak przypadku. Dzięki temu, że mamy do dyspozycji siatkę rekruterów z różnych branż, nie szukamy kandydatów na oślep. Każdy z nich ma doświadczenie oraz swój własny network, więc wchodząc w konkretny projekt, wiedzą gdzie, jak i kogo konkretnie szukać. To sprawia, że rekruter jest dla kandydata partnerem do rozmowy i jest w stanie zbudować z nim relacje. W kolejnym kroku, oznacza to, że do Klienta trafia Kandydat o trafionym profilu i z pożądanymi kompetencjami.
Zatem w naszym ujęciu, „tłum” rekruterów nie jest przypadkową grupą osób, ale społecznością profesjonalistów, którzy swoją wiedzą i doświadczeniem wnoszą ogromną wartość na rynek pracy.

Możliwości crowdstaffingu z perspektywy pracodawcy

Szybkość działania

Jeśli firma ma gwałtowną potrzebę rekrutacyjną i poszukuje dużej liczby kandydatów w krótkim czasie, wewnętrzne działy HR mogą mieć trudność w realizacji tego zadania. Powiększenie zespołu natomiast naraziłoby klienta na kolejne koszty i przedłużyło proces rekrutacji. Dzięki crowstaffingowi firma błyskawicznie uzyskuje dostęp nie tylko do dużej grupy rekruterów, ale również specjalistów doświadczonych w poszukiwaniu kandydatów w danej branży. A im bardziej doświadczony rekruter tym większa jest jego baza kontaktów - co pozwala na łatwiejsze wyłonienie z niej w szybkim czasie osób o odpowiednich kwalifikacjach.

Skalowalne rozwiązanie

Crowdstaffing jest też rozwiązaniem skalowalnym. Oznacza to, że sami decydujemy z jakimi rekruterami podejmujemy współpracę a do naszej społeczności możemy zapraszać ekspertów z całej Polski, Europy czy świata. To daje nam nieograniczone możliwości realizacji projektów rekrutacyjnych. Jeśli pracodawca ma potrzebę zatrudnienia kandydatów np. w Holandii, dzięki crowdstaffingowi projekt może zrealizować osoba znająca realia lokalnego rynku pracy.
Więcej na temat możliwościach crowdstaffingu w rekrutacji zagranicznej: Case Study rekrutacji na Węgrzech dla Microsoft.

Poszerzone możliwości rekrutacyjne

Kolejnym z problemów, które rozwiązuje crowdstaffing jest rekrutacja na zróżnicowane stanowiska. Często zdarza się, że wewnętrzne działy HR, zwłaszcza te niewielkie, nie są w stanie działać multidyscyplinarnie i jednocześnie rekrutować np. managerów, inżynierów produkcji, dyrektora sprzedaży i pracownika administracji. Rekrutacja przez społeczność pozwala nie tylko dotrzeć do kandydatów o różnych profilach i różnym poziomie „seniority”, ale też zmniejszyć obciążenie operacyjne zespołu.

Doświadczenie ,,szyte na miarę”

Budowanie społeczności profesjonalnych rekruterów, którzy mają doświadczenie z wielu branż zwiększa wachlarz projektów rekrutacyjnych, w które firma może się zaangażować. To powoduje, że proces rekrutacyjny jaki oferujemy w Talent Place w ramach crowdstaffingu, jest skrojony pod każdego klienta indywidualnie. Partner, który zgłasza potrzebę rekrutacyjną, może czuć się bezpiecznie, że projekt zostanie dostarczony w 100%. Dlaczego?
W przypadku crowdstaffingu, rekruter jest dopasowywany do projektu, a nie odwrotnie, jak to się często dzieje w agencjach. Oznacza to, że nie podejmujemy się realizacji projektu, jeżeli aktualnie nie mamy w naszej sieci rekruterów wyspecjalizowanych w danej branży. Nie oznacza to jednak, że nie zaczynamy go szukać! Wiedza, doświadczenie i network społeczności potrafi wnieść ogromną wartość dla klienta i jego organizacji. Każdy z rekruterów jest ekspertem w swojej dziedzinie i może pełnić rolę prawdziwego partnera w trakcie rekrutacji.
Szerzej o perspektywie naszych klientów i korzyściach jakie przynosi im crowdstaffing możecie przeczytać w wywiadzie z Rafałem Chmurą , Head of Sales w Talent Place.

Zalety crowdstaffingu z perspektywy rekrutera

Elastyczność

Praca przeciętnego rekrutera coraz rzadziej mieści się w standardowym przedziale godzinowym typu 9-17. Kandydaci zazwyczaj dostępni są po godzinie 17, a ilość rozmów i zadań operacyjnych nie pozwala na efektywny rozwój i realizację długoterminowych celów. To wszystko sprawia, że praca rekrutera jest nieefektywna i wielokrotnie bardzo stresująca. Dlatego w tym zawodzie kluczowa jest elastyczność oraz dopasowanie się do potrzeb kandydata. Dzięki crowdstaffingowi, rekruter może pracować zdalnie i samodzielnie decydować o swojej dostępności. To pozwala mu na dopasowanie się do potrzeb kandydatów. Jedną z zalet crowdstaffingu jest to, że dla rekrutera jest to praca na własnych zasadach.

Wymiana potencjału

Każdy z rekruterów, który jest częścią społeczności, ma duży bagaż doświadczeń i wiedzy. Dzięki temu, bycie częścią „crowdu” jest ogromną szansą na rozwój kompetencji, rozbudowanie sieci kontaktów i poszerzenie horyzontów. Ta nieustanna wymiana wiedzy odnajduje swoje odzwierciedlenie w realizacji projektów rekrutacyjnych. Im więcej rekruter wie na temat rynku pracy i poszczególnych branż, tym lepsze zbuduje relacje zarówno z klientami, jak i kandydatami, będąc w ich oczach ekspertem.
Rzeczywistość rekrutacyjna do tej pory sprawiała, że freelancerzy mogli mieć często poczucie, że są zdani wyłącznie na siebie. Jednak w przypadku crowdstaffingu mają do dyspozycji innych ekspertów, z którymi mogą wymieniać się wiedzą i wskazówkami. Pozwala im to też znaleźć przestrzeń do rozmowy, dzięki czemu mogą zmierzyć się z trudnościami pracy w modelu, w którym operują.

Czy crowdstaffing jest przyszłością rekrutacji?

Branża rekrutacyjna dynamicznie się zmienia i co krok możemy spotkać się nowymi modelami działania, czy nowinkami technologicznymi, które mają usprawniać rekrutację. Crowdstaffing nie jest jednak wyłącznie trendem, który przeminie wraz z nadchodzącym rokiem. Wówczas gdy firmy stawiają na boty i „innowacyjne” systemy, crowdstaffing stawia na ludzi, relacje oraz rekomendacje. Zaledwie kilka lat temu nikt nie słyszał o tym modelu - obecnie rośnie on w siłę i przekonuje do siebie coraz więcej klientów, rekruterów czy kandydatów. Każdy kto zetknął się z crowdstaffingiem, już się z nim nie rozstaje. Dowodem na to jest choćby współpraca Talent Place z bankiem Credit Agricole, która trwa już ponad 2 lata.
Czy crowdstaffing jest przyszłością? Zdecydowanie! Nie zastąpi on oczywiście takich rozwiązań jak portale z ofertami pracy czy agencje, ale powoli staje się najskuteczniejszą metodą rekrutacji.

Raport Talent Place: ,,Praca zdalna 2019. Przywilej czy nadchodzący standard?". Dlaczego zdecydowaliśmy się zbadać stan pracy zdalnej w Polsce? Z jakimi wyzwaniami wiąże się wdrożenie modelu pracy zdalnej do organizacji? O tym opowiada Marta Jagosz, Marketing Manager w Talent Place.

Wyzwania we wdrożeniu pracy zdalnej w organizacjach

Fakt, że praca zdalna jest teraz w absolutnej czołówce tematów w rekrutacji jest znany już niemal każdemu, kto działa w branży. To rozwiązanie wprowadzane jest już nie tylko przez początkujące i małe organizacje, ale też przez firmy z sektorów administracji publicznej, czy bankowości. Jednak okazuje się, że w praktyce wdrożenie związanych z nią rozwiązań nie jest takie oczywiste - dlaczego?

1. Brak odpowiedniej wiedzy o wdrażaniu pracy zdalnej

Według wyników tegorocznych badań Future Workforce przeprowadzonych przez Upwork w USA, już 60% młodych managerów twierdzi, że wprowadzili wewnętrzne procesy pozwalające na współpracę z kontraktorami działającym poza biurem. Co więcej, 42% managerów z pokolenia millenialsów inwestuje w rozwiązania technologiczne, które pozwalają na umożliwienie pracy zdalnej. W Polsce jesteśmy we wcześniejszej fazie implementacji pracy zdalnej w firmach. Ilość firm, które pracują w 100% zdalnie jest niewielka, a wiele organizacji nie zaczęło jeszcze pracy nad wdrożeniem nowego modelu. Co za tym stoi?

Ilość wiedzy odnośnie implementacji pracy zdalnej w organizacji jest bardzo ograniczona. Brakuje konkretnych i wartościowych materiałów, a firmy, które już zmierzyły się z tym wyzwaniem rzadko dzielą się swoimi doświadczeniami. Z ankiety, którą przeprowadziliśmy podczas Forum Dyrektorów HR 2019, wynika, że aż 56% decydentów HR podczas przygotowań do wdrażania pracy zdalnej w swojej organizacji skorzystałoby z doświadczeń innych firm. Gdzie w takim razie szukać odpowiedzi i wsparcia?

2. Rosnące oczekiwania pracowników vs. efektywność organizacji

W obliczu rynku pracownika, pracodawca coraz częściej musi dostosować się do oczekiwań kandydatów (wśród których coraz częściej pojawia się możliwość pracy zdalnej). Jeśli tego nie zrobi, zmusza się do poszukiwania pracowników dostępnych jedynie w danej lokalizacji lub o mniejszych kwalifikacjach a często nawet boryka się z ryzykiem narażenia organizacji na trudności związane z brakiem odpowiednich zasobów.

O ile na te rosnące oczekiwania z łatwością odpowiadają nowoczesne firmy IT i start-upy, tak w większych organizacjach o złożonych strukturach wdrożenie modelu pracy zdalnej to ogromne przedsięwzięcie. Dotyczy to szczególnie obszarów takich jak:

• kontrola efektywności i motywowanie pracowników
• bezpieczeństwo danych, wdrażanie nowych narzędzi i technologii
• aspekty prawne umów z pracownikami częściowo lub całkowicie zdalnymi.

Praca zdalna - czy warto?

W Talent Place stawiliśmy już czoła każdemu z tych wyzwań. Aktualnie pracuje z nami blisko 100 zdalnych rekruterów, spośród których wielu prowadzi procesy rekrutacyjne od początku do końca, nie spędzając nawet dnia w biurze. Organizujemy spotkania i wydarzenia online. Zapewniamy zdalny onboarding pracowników i stosujemy wiele rozwiązań, umożliwiających nam efektywną i skuteczną pracę zdalną. Pozytywne efekty wdrożonych rozwiązań, pozwalają nam jednak wierzyć, że model pracy zdalnej stanie się krokiem w przód i punktem zwrotnym dla wielu firm.

Aby zweryfikować tę tezę zdecydowaliśmy się przeprowadzić ogólnopolskie badanie, które posłuży za wsparcie dla firm stawiających czoła temu wyzwaniu. Efektem jest raport “Praca zdalna 2019. Przywilej czy nadchodzący standard?”

Praca zdalna 2019. Przywilej czy nadchodzący standard?

Do wzięcia udziału w badaniu zaprosiliśmy ponad 200 firm, które wprowadziły lub rozważają wprowadzenie pracy zdalnej lub modelu organizacji rozproszonej. Podczas rozmów z przedstawicielami firm, takich jak ABB, State Street, czy Microsoft, naszym głównym celem było zrozumienie istoty pracy zdalnej. Chcieliśmy dogłębnie poznać i przeanalizować wyzwania, na jakie natrafiają pracodawcy, a także poznać wnioski firm, które pracują już w tym modelu. Raport liczy 85 stron, a zawarte w nim dziewięć case studies przedstawia firmy znajdujące się na różnych etapach oraz oferujące zróżnicowane i praktyczne rozwiązania w zakresie pracy zdalnej.

Zamów bezpłatny raport i dowiedz się jaki jest stan pracy zdalnej w Polsce: ZAMÓW

Praca zdalna od dłuższego czasu jest czymś o wiele więcej niż modnym hasłem zachęcającym młodych ludzi do pracy w startupach. To rozwiązanie staje się dominującym aspektem współczesnego rynku pracy. Nie mówimy tego wyłącznie dlatego, bo sami prowadzimy zdalny zespół rekruterów! Poniżej kilka potężnych statystyk, które pozwolą Ci rozważyć zmiany - zarówno jeśli jesteś pracodawcą, jak i osobą planującą zmianę swojej rutyny. Dowiedz się, na czym polega praca zdalna w dzisiejszych czasach!
Ciężko uwierzyć w to, jak wiele zmieniło się na przestrzeni ostatniej dekady.
Home office co prawda funkcjonowało od dawna, ale raczej w przypadku bardzo wąskiej grupy zawodów - przełożeni rzadko decydowali się na przyznanie możliwości pracy zdalnej pracownikom, którzy domyślnie wykonywali swoją pracę w pełni w biurze firmy w określonych godzinach. Praca z domu była raczej sytuacją wyjątkową, niż standardową praktyką w dużych przedsiębiorstwach.
Co to jest praca zdalna? Termin ten istnieje jednak już od lat 70. W 1973 amerykański fizyk Jack Nilles wprowadził pojęcia “telepracy” i “teledojazdu”. W końcu przed Internetem to właśnie telefon był głównym instrumentem służącym do kontaktu z pracownikami zdalnymi. Nie ulega wątpliwości, że to właśnie rozwój branży teleinformatycznej najmocniej wpłynął na przystępność rozwiązań pracy zdalnej, z którymi mamy do czynienia dzisiaj. Co ciekawe definicja “telepracy” w dalszym ciągu obowiązuje np. w polskim Kodeksie Pracy (Rozdział IIb, Zatrudnianie pracowników w formie telepracy Art. 67).

Praca zdalna: co to jest i skąd się wzięło?

Idea pracy zdalnej narodziła się wskutek amerykańskiego rozkwitu lat 60. i 70. - centra wielkich miast zapełniały się biurowcami, a pracownicy dojeżdżający samochodami z przedmieść spędzali w korkach długie godziny. Co ciekawe, sytuację skomplikował również kryzys paliwowy - w 1973 roku Amerykanie udzielili wsparcia Izraelowi podczas wojny Jom Kippur. W odpowiedzi OPEC nałożyło na Stany Zjednoczone embargo, co szybko wpłynęło na wzrost cen paliwa o około 600%. Był to idealny czas dla Nillesa na wprowadzenie standardów, według których praca zdalna miałaby funkcjonować.
W dalszym ciągu jednak praca zdalna była dość niszowym rozwiązaniem - W 1980 roku zaledwie 100 tysięcy Amerykanów pracowało z domu (czyli 0,002% z 226,5 miliona). W 1990 w Stanach pracowników zdalnych było już 2,5 miliona, w 2006 - 30 milionów.
A dziś? Jeśli wierzyć badaniom przeprowadzonym dla IWG przez Zug w zeszłym roku ,to obecnie aż 70% profesjonalistów na całym świecie pracuje zdalnie chociaż raz w tygodniu! Oczywiście pośród miejsc pracy, w których jest to fizycznie możliwe. Stany Zjednoczone są oczywiście w czołówce tego rankingu - dlatego też nie mamy wątpliwości, że remote working nie jest tylko trendem. To rozwiązanie, które staje się globalnym standardem, a zdecentralizowane zdalne zespoły będą tylko rosły w siłę.

Praca zdalna z punktu widzenia pracownika

Elastyczna praca zdalna kojarzy się najczęściej z boomem, który miał miejsce w ostatnich latach - Instagram zalała fala zdjęć ludzi pracujących z plaży, a “cyfrowy nomada” stało się niezwykle popularnym hasłem na rynku pracy w ostatnich latach. Jednak czy jest to dominująca motywacja pośród pracowników zdalnych? Okazuje się, że bynajmniej! Badania wskazują, że grupą, której najbardziej zależy na pracy zdalnej są rodzice. Możliwość pracy z domu, w przypadku np. choroby dziecka, eliminuje problemy ze zwalnianiem się z pracy w nagłych wypadkach.
Coraz częściej, gdy mówimy o pracy zdalnej, nie chodzi już tylko o pojedyncze osoby, które mają chwilową potrzebę pracy z domu. Liczba firm, które pracują w oparciu o rozproszone zespoły lub funkcjonują w 100% zdalnie, z roku na rok rośnie. Niektóre z nich nie mają w ogóle biura! Inne, takie jak Talent Place tworzą zdalne zespoły - w naszym przypadku zdalną społeczność rekruterów, która współpracuje z firmą 100% zdalnie.
Mitów o pracy zdalnej z perspektywy pracownika jest mnóstwo - zarówno w przypadku modelu home office, jak i w podróży - wspominaliśmy o nich w naszym artykule o wyzwaniach pracy zdalnej.https://talentplace.pl/blog/dla-kandydatow/praca-zdalna-model-idealny-czy-wyzwanie O pozytywach mówić jest łatwo - nie ukrywam, że bardzo odpowiada mi, że piszę ten artykuł z ulubionej kawiarni. Elastyczność związana ze pracą zdalną z punktu widzenia pracownika pozwala na załatwienie spraw w urzędach bez zwalniania się z biura, czy też możliwość zmiany otoczenia na bardziej stymulujące kreatywność kiedy tego potrzebujemy. Jeśli zagłębimy się w raporty dotyczące tego modelu pracy to ilość argumentów “za” pracą zdalną jest zatrważająca - według corocznego raportu dotyczącego remote workingu przygotowanego przez Buffer, już 99% ankietowanych pracuje lub chciałoby chociaż przez chwilę pracować zdalnie. Już praktycznie co czwarta firma chociaż częściowo pokrywa koszty domowego internetu lub miejsca w coworku swoim pracownikom zdalnym!

Praca zdalna z punktu widzenia pracodawcy

Według raportu OWL Labs 2019 State of Remote Work praca zdalna ma więcej wymiernych korzyści dla pracodawców, niż tylko redukcja kosztów. Respondenci badania, którymi byli zarówno remote workers jak i osoby pracujące z biura firmy odpowiadali na pytania dotyczące tego, czy ze względu na pracę zdalną chętniej poleciliby firmę znajomym, czy pracując z domu łatwiej im uniknąć stresu lub też, czy pracując zdalnie czuliby, że ich pracodawca ma do nich większe zaufanie. Liczba odpowiedzi na korzyść pracy zdalnej wśród obu grup, w przypadku każdego pytania, wyniosła ponad 70%. Średnio 71% ankietowanych wybrałoby ofertę pracodawcy, który daje możliwość pracy poza biurem!
Jeśli przyjrzymy się tym wynikom głębiej to nie mamy wątpliwości - pracownicy zdalni są bardziej lojalni względem swojego pracodawcy - 76% ankietowanych remote workerów zgodnie twierdziło, że to rozwiązanie znacząco zmniejszyłoby ich chęć na zmianę pracy. Co więcej, 82% z nich twierdzi, że praca zdalna pomaga im załagodzić konflikty w pracy. Pośród ankietowanych liczba osób, które planują zostać w firmie przez następne 5 lat jest pośród pracowników zdalnych wyższa aż o 13%!
Oczywiście benefit jakim jest tryb pracy z dowolnego miejsca może zadziałać też na niekorzyść - konkretnie w przypadku kiedy… odmówi się go pracownikom! 55% pracowników zdalnych zaczęłoby szukać nowej pracy w przypadku odebrania im możliwości telepracy, a aż 61% ankietowanych w zamian za rezygnację z home office żądało by podwyżki.
Naturalnie w przypadku zdalnych społeczności rekruterów, rozproszonych zespołów, jak i po prostu pracowników mogących pracować w modelu home office najłatwiej mierzalnym zyskiem dla pracodawcy są oszczędności. Sam fakt rzadszych zachorowań i mniejszej ilości zwolnień lekarskich redukuje znacznie wydatki firmy - a jest tego o wiele, wiele więcej! Pracownicy zainteresowani podjęciem pracy w zdalnym zespole często mają już przygotowane stanowiska pracy w domu - dlatego redukujemy nie tylko koszt przestrzeni biurowej, ale także sprzętu. Nieważne czy korzystamy z hot desków, czy część zespołu pracująca zdalnie mieszka za granicą - redukcja kosztów jest ogromna. Jest to znacznie więcej niż koszt wody i kawy w biurze. Szczegółowy opis tych korzyści pracy zdalnej z punktu widzenia pracodawcy zawarliśmy w naszym artykule o korzyściach pracy zdalnej dla firmy https://talentplace.pl/blog/dla-pracodawcow/zyski-pracy-zdalnej-dla-firmy.

Co czeka nas w przyszłości?

Nie ma wątpliwości, że model pracy w systemie zdalnym zostanie już z nami na dobre. Czy jednak wiąże się to z tym, że firmy zamkną swoje biura a za kilka lat każdy będzie pracować z domu? Podejrzewamy, że nie. Bardzo możliwe jest jednak, że modele takie jak crowdstaffing zostaną zaadaptowane we właściwej dla siebie formie w innych branżach - dzisiaj zdalne zespoły rekruterów są czymś zupełnie nowym na polskim rynku, ale nie jest wykluczone, że to rozwiązanie zadomowi się o wiele dalej niż tylko w rekrutacji. Miliony freelancerów, zarówno w zawodach kreatywnych czy IT, wybrały swoją ścieżkę ze względu na elastyczność pracy. Jednocześnie coraz więcej z nich wybiera stały dochód i stabilne stanowisko w firmie, która po prostu pozwala im pracować zdalnie.
Jeśli jako pracownik rozważasz pracę zdalną - możesz spróbować wynegocjować więcej dni na home office jako alternatywę dla podwyżki i zobaczyć, jak sprawdzi się to u Ciebie. Wielu remote workerów traktuje ten benefit jako dużo ważniejszy niż na przykład wysokość zarobków. Jeśli natomiast jesteś pracodawcą, który w dalszym ciągu jest niezdecydowany, czy osoby pracujące zdalnie będą jednakowo przykładać się do swoich zadań - może to dobra pora, żeby wypróbować to rozwiązanie? Pewne jest jedno - jeśli nie wprowadzasz rozwiązań takich jak home office w swojej firmie, a remote working wydaje się być tylko trendem znajdującym się w nagłówkach obok słowa „millenialsi” - najwyższa pora spojrzeć na to rozwiązanie z nowej perspektywy. Model pracy zdalnej na pewno zostanie z nami na dobre.

**

Credit Agricole Bank Polska jest częścią międzynarodowej grupy bankowej, która działa w 47 krajach, obsługuje ponad 51 milionów klientów i zatrudnia 141 000 pracowników. W Polsce działa obecnie blisko 400 placówek banku zlokalizowanych we wszystkich większych miastach w Polsce.

Rekrutacja w bankowości: case study

Bank Credit Agricole to bank uniwersalny, koncentrujący swoje działania na budowaniu długoterminowych relacji z klientami oraz profesjonalnej i przyjaznej obsłudze. Aby móc realizować te cele, grupa kładzie duży nacisk na rozwój wewnętrzny swojego oddziału Contact Center. Ze względu na szybką ścieżkę rozwoju pracowników oraz ich awanse, grupa w trybie ciągłym poszukuje kandydatów na stanowiska początkowe oraz Doradców Klienta.

Gdy liczba aplikacji potrzebnych do zatrudnienia jednej osoby jest za mała

Aby zapewnić rozwój struktur Contact Center, Credit Agricole poszukuje miesięcznie nawet do 250 nowych kandydatów. Przy tak dużych rekrutacjach wolumenowych, naturalnym krokiem było wykorzystanie wsparcia zewnętrznego - początkowo tradycyjnych agencji rekrutacyjnych. Szybko okazało się jednak, że agencje nie są w stanie zaspokoić ogromnych potrzeb Credit, a finalne wyniki współpracy nie były satysfakcjonujące. Jako alternatywę, Credit Agricole wybrało Talent Place.

Wolumenowa rekrutacja do Credit Agricole

Po tym jak agencje rekrutacyjne zawiodły, Credit Agricole zdecydowało się na współpracę z Talent Place, które wykorzystuje model crowdstaffingu do rekrutowania najbardziej dopasowanych kandydatów. Pierwszy wspólny projekt obejmował 50 rekomendacji (czyli 50 poleconych kandydatów) i został zrealizowany w 100%.
Dzięki społeczności wykwalifikowanych rekruterów zdalnych byliśmy w stanie w krótkim czasie dotrzeć do kandydatów pasywnych, którzy jeszcze nie zaczęli się zastanawiać nad zmianą pracy. Powołaliśmy również w ramach Talent Place zespół projektowy, w skład którego weszła grupa rekruterów zorientowanych na znalezienie dla Credit Agricole dostępnych, spełniających kryteria i zmotywowanych pracowników. Rekruterzy ze społeczności Talent Place zbudowali również relacje z kandydatami, będąc z nimi w stałym kontakcie oraz informując ich o każdym etapie rekrutacji. Dzięki temu nie tylko udało nam się zwiększyć ilość aplikacji, ale również zadbać o zaangażowanie kandydatów.
W efekcie, Talent Place było w stanie zaspokoić potrzeby rekrutacyjne Credit Agricole i dowiodło nie tylko skuteczności swoich działań, ale też przewagi modelu crowdstaffingowego.
Więcej na temat modelu rekrutacji opartego o społeczność zdalnych rekruterów przeczytacie w wywiadzie z Angeliką Blicharz, HR & Community Manager w Talent Place: Crowdstaffing bez tajemnic.

Ile osób zatrudnia się miesięcznie do Contact Center?

Wraz z rosnącą liczbą klientów Credit Agricole, zwiększa się ilość zasobów potrzebna do budowania pozytywnego doświadczenia klientów i dostarczania obsługi najwyżej klasy. W połączeniu z szybką ścieżką awansów, przekłada się to na ogromne zapotrzebowanie nowych pracowników.
Dzięki współpracy z Talent Place, Credit Agricole zatrudnia aż do 50% pracowników więcej. Według danych podawanych przez Bank, w pierwszym półroczu 2019 roku, zatrudniono aż 98 Kandydatów wyłonionych przez Talent Place.
,,Z Talent Place mam przyjemność współpracować od ponad dwóch lat. Model crowdstaffingu, który stosują pozwala nam zachować ciągłość zatrudnienia i budować struktury Contact Center, a to przekłada się na realizację celów biznesowych banku. Zawsze mogę liczyć na profesjonalne podejście do naszych potrzeb, a nawet wychodzenie im na przeciw. Bardzo cenię sobie elastyczność, na którą mogę liczyć w tej współpracy. Kandydaci wyselekcjonowani przez Talent Place zawsze odpowiadają profilowi, którego poszukujemy. Niezmiennie od kilku lat Talent Place wywiązuje się w pełni z kontraktów." - mówi Marta Kosowicka z firmy Credit Agricole.
Współpraca Talent Place z Credit Agricole trwa już ponad dwa lata. Mimo dużych celów na ilość rekomendacji, zawsze stawiamy przede wszystkim na ich jakość. Wykorzystujemy również coraz to nowsze kanały docierania do kandydatów i przyciągania ich uwagi w rekrutacji w bankowości . W obliczu wyzwań, zawsze staramy się szukać rozwiązań i podejmować nowe, niestandardowe aktywności.

Jeśli jesteś ciekawy jak model crowdstaffingu sprawdza się w obliczu rekrutacji na role stażowe w IT, zapraszamy do zapoznania się z Case Study współpracy z firmą Microsoft.

Jakich korzyści dostarcza firmom crowdstaffing? Co odróżnia ten model od tradycyjnych działań agencji rekrutacyjnych? Zapraszamy na kolejny wpis z serii “Crowdstaffing bez tajemnic”. Tym razem swoją perspektywą podzielił się Rafał Chmura, Business Unit Manager w Talent Place.
Rafał na co dzień jest odpowiedzialny za pozyskiwanie nowych klientów do portfolio Talent Place oraz utrzymywanie relacji z obecnymi partnerami. Dzięki temu, że ma bezpośredni kontakt z firmami, zna ich codzienne wyzwania rekrutacyjne oraz perspektywę firm na crowdstaffing.

Jak wyglądała Twoja ścieżka zawodowa zanim trafiłeś do Talent Place?

W branży rekrutacyjnej jestem już około 10 lat. Wszystko zaczęło się w czasach studenckich, kiedy działałem w AIESEC, gdzie najpierw rekrutowałem studentów z Polski, którzy chcieliby podjąć się praktyk za granicą, a później wspierałem rozwój 20 oddziałów organizacji w Polsce. Po studiach współtworzyłem startup społeczny Fundacji „Integracja” wspierającej osoby z niepełnosprawnościami. Stworzyliśmy tam kampanie społeczne dotyczące zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Przez kilka lat rozwijałem się równolegle w dwóch obszarach - sprzedaży i rekrutacji. W 2015 roku otrzymałem od Przemka Kaduli propozycję, aby zaangażować się w tworzenie produktu, który zmieni rynek rekrutacji w Polsce.

Czy słyszałeś wcześniej o crowdstaffingu?

Nie słyszałem wcześniej o crowdstaffingu, ale model oparty na rekrutacji przez społeczność o wspólnym celu od początku wydawał mi się ciekawy. Podobało mi się, że możemy stworzyć społeczność ludzi, którzy wierzą, że rekrutacja może wyglądać inaczej i być procesem bardziej efektywnym. Na samym początku nawet nie wiedzieliśmy, że ten model ma swoją nazwę. Realizowaliśmy szereg projektów i dopiero po 2 latach dowiedzieliśmy się, że za granicą taki model pracy nazywa się ,,crowdstaffing”/,,crowdsourcing”.

Co sprawiło, że zaufałeś tej idei? Miałeś jakieś obawy?

Nie miałem obaw co do pomysłu - już wtedy metody rekrutacyjne obecne na rynku przestały być skuteczne. Nie miałem wątpliwości, że to, co robimy zacznie działać - wiedziałem, że kluczowe jest zarządzanie członkami społeczności. Wierzyłem, że jeśli będziemy mieć najlepsze zasoby wewnątrz i dobry model zarządzania projektami to crowdstaffing będzie skuteczny.

Czy taki model działania jest znany osobom z Twojego otoczenia biznesowego, czy jest to dla nich coś zupełnie nowego?

Ten model jest mało znany w Polsce i rzeczywiście gdy rozmawiam z przedstawicielami firm, często są zaintrygowani. Jeszcze kilka lat temu nie mieliśmy żadnych klientów, którzy sami zgłaszali by się do nas z chęcią wypróbowania tego modelu. Teraz sytuacja wygląda inaczej, ponieważ pracodawcy widzą wartość jaką wnosi crowdstaffing i chcą go wypróbować w ramach swoich potrzeb rekrutacyjnych. Potencjał jest ogromny - wystarczy spojrzeć na zagraniczne firmy, które angażują freelancerów do różnych projektów rekrutacyjnych. Wszystko wskazuje na to, że ten model jeszcze znacząco zyska w Polsce na popularności.

Jakie reakcje wywołuje crowdstaffing u osób, z którymi chcesz nawiązać współpracę? Z jakimi obiekcjami najczęściej się spotykasz i jak sobie z nimi radzisz?

Zazwyczaj jest to ciekawość tego, w jaki sposób ten model działa. Z drugiej strony pojawia się obawa przed tym jak rekruterzy będą komunikować firmę na zewnątrz. Każda firma dba o swój employer branding - jest to dziś kluczowe. Jeśli klient ma wątpliwości, zawsze proponujemy ułożenie spójnej linii komunikacyjnej. Dzięki temu stajemy się w zasadzie rozszerzeniem działu wewnętrznego HR naszego partnera. Bierzemy pod uwagę to, w jaki sposób firma komunikuje się i jest postrzegana na zewnątrz - każdy z rekruterów działa zgodnie z tymi standardami.
Na samym początku rozmów z klientami, często jednak spotykamy się ze sceptycyzmem. Wówczas proponujemy projekt pilotażowy, tak abyśmy mogli się “lepiej poznać” i aby klient miał szansę przetestować oferowane przez nas rozwiązanie.
Wśród obiekcji pojawia się też czasem model wynagrodzenia - nie każda firma jest przygotowana na to by współpracować w oparciu o rekomendacje i zatrudnienia. Dzięki krótkiemu pilotażowi możemy udowodnić, że nasz model daje gwarancję sukcesu. W modelu opartym wyłącznie na success fee, agencje rekrutacyjne często rezygnują po pierwszych niepowodzeniach. Ten brak zobowiązania dwóch stron wpływa niestety na niepowodzenia w realizacji projektów. Nie każda firma dojrzała do takich rozwiązań - często firmy mają wewnętrzne zakazy lub politykę wynagrodzeń opartą w 100% na success fee. Natomiast znamy też przykłady firm, które zmieniały swoją politykę wynagradzania zewnętrznych dostawców, właśnie ze względu na Talent Place.

Co według Ciebie świadczy o przewadze konkurencyjnej takiego modelu działania?

Pracując w modelu crowdstaffingowym, Talent Place działa w oparciu o społeczność profesjonalistów. Dzięki nim mamy najlepsze narzędzia i zasoby do tego, aby realizować trudne projekty. Naszą przewagą jest to, że współpracują z nami rekruterzy z doświadczeniem w agencjach rekrutacyjnych, czy wewnętrznych działach HR. Posiadają zbiór doświadczeń dzięki którym mogą być doskonałym partnerem rekrutacyjnym dla wielu firm. Oprócz tego, ogromnym atutem jest zasięg działania naszej społeczności. Szukając specjalistów, nie bierzemy pod uwagę tylko rynku lokalnego, ale jesteśmy w stanie rekrutować z każdego miejsca w Europie. Znajomość lokalnego rynku pracy jest bardzo pomocna dla rekruterów i często decyduje o skuteczności projektu.

Jak myślisz, jaka jest przyszłość rekrutacji za pomocą społeczności rekruterów?

Przyszłość rekrutacji jest związana przede wszystkim z relacjami i rekomendacjami. Obecnie jednym z głównych źródeł pozyskiwania kandydatów przez firmy są rekomendacje od pracowników wewnętrznych. Dlatego w przyszłości, aby móc zarekomendować dobrego kandydata do firmy, ktoś będzie musiał doskonale tę firmę rozumieć. Rekomendujemy to, co znamy. To nie będzie osoba z zewnątrz, która zupełnie nie zna pracodawcy, a raczej osoba, która zna jego potrzeby i ma swoją sieć kontaktów. Rekruter, który będzie docierał wyłącznie do najbardziej dopasowanych kandydatów. W Talent Place nie podejmujemy się każdego projektu rekrutacyjnego o jaki jesteśmy proszeni. Musimy mieć najpierw pewność, że dany projekt będzie w 100% zrealizowany - w innym przypadku nie podejmujemy projektu. Wierzymy, że te rozwiązania kształtują wygląd rynku rekrutacji przyszłości.

Crowdstaffing jest modelem, który nie tylko poprawia efektywność rekrutacji z perspektywy pracodawców, ale też stanowi ogromną wartość dla samych rekruterów. Jakie są korzyści wynikające z pracy jako rekruter w zdalnej społeczności? Z jakimi wyzwaniami się to wiąże? Przed Wami kolejny wpis z serii “Crowdstaffing bez tajemnic”. Tym razem swoimi doświadczeniami podzieliła się Angelika Blicharz, HR Community Manager w Talent Place.

Pracując jako HR Community Manager, Angelika jest odpowiedzialna za tworzenie i zarządzanie społecznością zdalnych rekruterów współpracujących z Talent Place. Dzięki temu na co dzień może obserwować jak crowdstaffing sprawdza się w przypadku profesjonalnych rekruterów z różnych branż i o różnych profilach.

Jak wyglądała Twoja ścieżka zawodowa zanim trafiłaś do Talent Place?

Do Talent Place trafiłam na początku swojej kariery zawodowej. Wcześniej aktywnie działałam w organizacjach studenckich takich jak AIESEC, gdzie zdobyłam doświadczenie z zakresu marketingu, zarządzania talentami i rekrutacji. Najpierw trafiłam do zespołu Notatek.pl, platformy będącej jednym z produktów grupy Everuptive, do której należy również Talent Place. Gdy jeden z klientów zlecił nam projekt rekrutacyjny musieliśmy zrekrutować 100 osób z językiem niemieckim w bardzo krótkim czasie. Pierwszymi sposobami, które dobraliśmy były kampanie marketingowe i ogłoszenia rekrutacyjne. W końcu postanowiliśmy zatrudnić zdalnych „ambasadorów”, którzy mieli docierać do potencjalnych Kandydatów przez Facebooka wykorzystując własne kontakty. Okazało się, że ta metoda jest najskuteczniejsza. Tak zaczęło rozwijać się Talent Place, w którym pracuję już niemal 4 lata. Aktualnie zajmuję się działem Community, który poświęcony jest budowaniu społeczności rekruterów. Naszym zadaniem jest ich zatrudnianie, wpływanie na ich efektywność i zadowolenie z pracy oraz kreowanie angażującego środowiska pracy zdalnej.

Czy słyszałaś wcześniej o crowdstaffingu?

Zawsze interesowałam się innowacjami na rynku pracy, więc niejednokrotnie słyszałam sygnały, że pracownicy pragną niezależności, elastyczności i zdalnej pracy. Jednak o crowdstaffingu samym w sobie nie słyszałam, dopóki nie zaczęliśmy prowadzić projektów rekrutacyjnych, w które zaangażowani byli pracownicy zdalni. Kiedy okazało się, że taki model działania jest najskuteczniejszy, zrobiliśmy research. Rezultaty pokazały, że w Stanach są już firmy działające w podobny sposób, określany właśnie jako crowdstaffing. W Polsce nikt o tym nie słyszał, dlatego postanowiliśmy kontynuować nasze działania i rozwijać społeczność rekruterów. Na początku model ten sprawdził się w przypadku rekrutacji wolumenowych, teraz wiemy, że ma on zastosowanie w dużo szerszym wymiarze.

Co sprawiło, że zaufałaś tej idei? Miałaś jakieś obawy?

Dołączając do Talent Place nie kierowałam się żadnymi utartymi schematami dotyczącymi tego, co może zadziałać a co nie. Dopiero zaczynałam swoją karierę, byłam bardzo otwarta na nowe pomysły i rozwiązania, więc bez obaw wdrażałam wszystko co wydawało mi się innowacyjne i ciekawe. Dodatkowo widziałam, że tego typu działania przynoszą świetne rezultaty, które dawały motywację by robić to dalej.

Czy taki model działania jest znany osobom z Twojego otoczenia biznesowego czy jest to dla nich coś zupełnie nowego?

Jeszcze dwa lata temu ten model nie był w ogóle popularny - znano go wyłącznie w Stanach. Choć obecnie świadomość jego istnienia rośnie, to wciąż pojawiają się obawy co do jego skuteczności. Na ten model współpracy zazwyczaj otwarte są osoby, które dostrzegają że rynek rekrutacji potrzebuje zmian, szybkiego działania i alternatywy do standardowych metod rekrutacyjnych. Ci, którzy raz zdecydowali się na crowdstaffing i widzą jego efekty, angażują się w niego w 100% - zarówno klienci jak i rekruterzy. Dlatego naszą rolą jest edukowanie o nim branży HR i nie tylko.
Przykładem firmy, z którą współpracujemy już ponad dwa lata jest bank Credit Agricole. W Case Study naszej współpracy możecie przeczytać o tym jak crowdstaffing sprawdza się w przypadku rekrutacji wolumenowych.

Jakie reakcje wywołuje crowdstaffing u osób, z którymi chcesz nawiązać współpracę? Z jakimi obiekcjami najczęściej się spotykasz i jak sobie z nimi radzisz?

Gdy 2 lata temu zapraszaliśmy do współpracy pierwszych doświadczonych rekruterów, było to dla nich dosyć zaskakujące , że można w ten sposób pracować. Sytuacja zmieniła się diametralnie - dziś ludzie są świadomi, że taki sposób pracy jest efektywny i co najważniejsze - sami aktywnie poszukują takich możliwości zawodowych Pracują z nami freelancerzy, mamy rekruterki na macierzyńskim, doświadczeni HR managerowie oraz eksperci, którzy chętnie dzielą się wiedzą. Kiedy opowiadamy rekruterom że w ramach crowdstaffingu mogą nie tylko zarabiać czy pracować elastycznie, ale też rozwijać swoje kompetencje, są bardzo pozytywnie zaskoczeni. Mają dostęp do różnorodnych projektów i sami mogą zdecydować, czy zajmą się sourcingiem, kontaktem z klientem, ewaluacją kompetencji Kandydatów, czy może procesem end-to-end.

Crowdstaffing odpowiada na prawdziwe potrzeby rekruterów i pozwala spełnić ich rekrutacyjne „fantazje”. Dlatego nie spotkałam się do tej pory z żadną negatywną reakcją. Czasem pojawiają się obawy przed obcym, nowym modelem, ale wtedy rekruterzy zadają dużo pytań pogłębiających, by lepiej zrozumieć crowdstaffing. A my zawsze staramy się przybliżyć im korzyści takiej współpracy.

Co według Ciebie świadczy o przewadze konkurencyjnej takiego modelu działania ?

Myślę, że przewagą konkurencyjną jest przede wszystkim fakt, że gromadzimy wokół siebie specjalistów z obszaru HR, którzy mogą dzielić się swoją wiedzą nie tylko ze sobą nawzajem, ale też z klientami. W obrębie społeczności mamy pełen wachlarz różnorodnych kompetencji związanych np. z branżą IT, inżynieryjną, HR, czy produkcyjną, co skutecznie wykorzystujemy przy realizacji projektów rekrutacyjnych. Drugim atutem jest szybkość działania. Okres od momentu zgłoszenia potrzeby rekrutacyjnej do momentu zamknięcia projektu jest bardzo krótki, a sam proces jest łatwy i zwinny. Relacja z rekruterami, którzy są częścią społeczności również jest unikatowa i niepodrabialna. Każdy z nich jest dla nas ważny i stanowi nieodłączny element całej układanki. Chcemy, aby czuli się częścią zespołu choć pracują zdalnie, nieraz z drugiego końca Polski. Konkurencyjność naszej oferty pracy polega na tym, że idziemy zgodnie z postępującym trendem, mówiącym: „To ja decyduję jak pracuję, kiedy pracuję i za co zarabiam pieniądze”. Dzięki temu coraz więcej rekruterów jest zainteresowanych taką formą współpracy, co docelowo pozwoli nam powiększać know-how społeczności.

Więcej na temat korzyści wynikających z pracy zdalnej przeczytacie w artykule: Wszystko, co powinniście wiedzieć o pracy zdalnej w 2019.

Jak myślisz, jaka jest przyszłość rekrutacji za pomocą społeczności rekruterów?

Crowdstaffing niezaprzeczalnie dostarczy rekruterom nową jakość pracy i rozwoju zawodowego. To nie jest standardowa praca, która daje korzyści „od - do” - to wyjście poza standardowe ramy. Dzięki społeczności rekruterzy mogą współpracować na różnych poziomach i co najważniejsze - zdobywać kompetencje przyszłości. Takimi kompetencjami są z pewnością wirtualna współpraca i inteligencja emocjonalna. Nasi rekruterzy mają możliwość nabywania tych umiejętności poprzez codzienną pracę w rozproszonym zespole, w którym muszą doskonale komunikować się ze sobą. Już teraz mogą zdobyć doświadczenie, które będzie wciąż wartościowe za 10 lat. Z perspektywy kariery zawodowej w przyszłości jest to bezcenne.

Jak wygląda praca z „crowdem” z perspektywy osoby, która na co dzień nim zarządza? Co stanowi o jego przewadze nad agencjami rekrutacyjnymi i jak wykorzystać jego potencjał? Zapraszamy na kolejny artykuł z serii „Crowdstaffing bez tajemnic”, w której rozmawiamy z pracownikami Talent Place o ich doświadczeniach z Crowdstaffingiem. Tym razem w rozmowie wzięła udział Marta Garus.
Marta dołączyła do zespołu Talent Place w 2018 roku i od tamtej pory pełni rolę Client Success Managera. Jest odpowiedzialna za wsparcie klientów w ich procesach rekrutacyjnych oraz zarządzanie zespołem zdalnych rekruterów. Marta na co dzień „dotyka” procesów związanych z crowdstaffingiem i doskonale wie, jakie wiążą się z nim wyzwania oraz korzyści. Zarządzanie zdalnym zespołem jest dla niej kolejnym krokiem w rozwoju kompetencji liderskich.

Jak wyglądała Twoja ścieżka zawodowa zanim trafiłaś do Talent Place?

Swoją ścieżkę zawodową rozpoczęłam w branży rekrutacyjnej, ale w dziale sprzedaży. Zajmowałam się sprzedażą ogłoszeń rekrutacyjnych, więc doradzałam klientom jak stworzyć ogłoszenia, które będą atrakcyjne dla kandydatów. To spowodowało, że oprócz kompetencji sprzedażowych musiałam bardzo szybko zdobyć wiedzę na temat rekrutacji i rynku pracy.
Po dwóch latach moja wiedza była na tyle szeroka, że postanowiłam zająć się wyłącznie rekrutacją. Zaczęłam pracować w agencji rekrutacyjnej jako Konsultant 360 - pozyskiwałam klientów a także realizowałam procesy rekrutacyjne w branży BPO/SSC. Najpierw specjalizowałam się w branży HR Services, a później rekrutowałam HR Managerów. W międzyczasie miałam też okazję koordynować pracę innych osób w organizacji, dzięki czemu zrodziła się moja pasja do zarządzania zespołami.
Gdy otrzymałam propozycję zbudowania od zera swojego zespołu rekrutacyjnego w innej firmie, nie zastanawiałam się długo. To doświadczenie było dużym wyzwaniem, ale sporo mnie nauczyło i pomogło kiedy w kolejnej firmie zarządzałam pięcioosobowym zespołem o zupełnie różnych charakterach. Te wszystkie doświadczenia pokazały mi, że najlepiej czuję się w pracy z ludźmi. Lubię przekazywać im wiedzę, planować działania i czuwać nad realizacją celów. Dlatego praca w Talent Place jako Manager zdalnego zespołu jest dla mnie kolejnym krokiem w rozwoju w zarządzaniu zespołami.

Czy słyszałaś wcześniej o crowdstaffingu ?

Tak, słyszałam o tym modelu już wcześniej, mniej więcej w 2016 roku. Talent Place realizowało wtedy projekt dla jednego z klientów, którego projekt realizowałam równolegle, w innej firmie. W którymś momencie klient powiedział, że Talent Place jest najskuteczniejszy, więc miałam świadomość, że na rynku istnieje taki model działania.

Co sprawiło, że zaufałaś tej idei? Miałaś jakieś obawy?

Na przełomie 2015/2016 roku w agencjach rekrutacyjnych stracił na popularności model RPO, który zakładał płatność na etapie rekomendacji i zatrudnienia. To spowodowało, że rekruterzy otrzymywali prowizję wyłącznie za kandydatów, którzy finalni zostali zatrudnieni. Wadą takiego rozwiązania jest to, że rekruter mimo, iż robi wszystko co może żeby zarekomendować najbardziej dopasowanego kandydata, nie ma wpływu na to jaką decyzję podejmie klient. Jego działania nierzadko idą na marne, a wartość jaką wnosi jego praca nie jest doceniania. Klient, który nie musi zapłacić za współpracę na samym początku, nie czuje się zobowiązany i może zrezygnować w dowolnym momencie, nie ponosząc przy tym żadnych kosztów. Działanie w taki sposób jest bardzo demotywujące. W pewnym momencie byłam już zmęczona pozyskiwaniem klientów, którzy nie zamykają projektu i nie zatrudniają finalnie żadnego z kandydatów.
Moja znajoma z branży HR, która współpracowała w tym czasie z Talent Place, przekazała mi, że firma poszukuje osoby na stanowisko Client Success Managera. Stwierdziłam, że jest to dobry moment aby coś zmienić.
Model wynagrodzenia dla rekruterów w Talent Place jest oparty zarówno o rekomendacje jak i zatrudnienia. Z perspektywy czasu widzę, że to jest jedyny model który pozwala na zaspokojenie potrzeby biznesowej klienta. Dzięki temu, że płacimy rekruterom już za rekomendacje, zgłaszają się do nas tylko tacy klienci, którzy naprawdę mają potrzebę rekrutacyjną. Płacimy rekruterom za rekomendacje po to, żeby klient miał kandydatów do procesu rekrutacyjnego i w następnym kroku mógł kogoś zatrudnić. To zobowiązanie jest dwustronne - klient potrzebuje kandydatów, a my ich dostarczamy. Według mnie jest to obopólna korzyść i „uzdrowienie” również rynku rekrutacyjnego.
W momencie, gdy na rynku popularne stały się agencje rekrutacyjne, klienci nauczyli się tego, żeby zlecać rekrutacje agencjom w razie gdyby się im nie udało pozyskać samodzielnie kandydatów. Finalnie nikt nie był w tej sytuacji zadowolony - klienci nie zatrudniali a rekruterzy nie byli doceniani za swoją ciężką pracę. Na szczęście sytuacja od około roku się poprawia, ponieważ duże korporacje międzynarodowe robią raport z działań agencji, które ich wspierają. Talent Place jako Partner takiej firmy zawsze wyjdzie na czoło rankingu, ponieważ jeśli obligujemy się do wysłania rekomendacji to na pewno to zrobimy. Każda inna agencja nie będzie miała takiej mobilizacji, bo będzie wynagradzana wyłącznie za success fee. Dlatego dołączając do Talent Place nie miałam żadnych obaw - bardziej czułam, że rozwiązania proponowane przez firmę mają sens i być może sprawią, że rynek rekrutacji agencyjnej się „nawróci”.

Czy taki model działania jest znany osobom z Twojego otoczenia biznesowego?

Nie jest to jeszcze popularny model działania, ale część moich znajomych rekruterów ma świadomość, że taki model istnieje. Ja sama dowiedziałam się o nim przy okazji rekrutacji dla jednego z klientów, a później od koleżanki, która również zajmuje się HR.

Jakie reakcje wywołuje crowdstaffing u osób, z którymi chcesz nawiązać współpracę? Z jakimi obiekcjami najczęściej się spotykasz i jak sobie z nimi radzisz?

Ku mojemu zaskoczeniu spotykam się z bardzo pozytywnymi reakcjami. Wśród rekruterów z mojego otoczenia nie znam ani jednego, który wypowiedziałby się o tym modelu negatywnie. Wszyscy uważają, że to co robimy ma sens. Każdy kto pracował kiedyś w agencji rekrutacyjnej na pełen etat, wie jak ważna w tej pracy jest elastyczność. Rekruterzy wcale nie kończą pracy o 16 czy 17, tylko zdzwaniają się z kandydatami wtedy kiedy to oni są dostępni. Dlatego większość rekruterów agencyjnych czy wewnętrznych działów HR bardzo chwali sobie to, że dajemy naszym rekruterom taką swobodę i elastyczność. Uważają wręcz, że ta praca powinna docelowo właśnie tak wyglądać. Model wynagrodzenia też jest postrzegany jako bardziej atrakcyjny, ponieważ wysiłek jaki rekruter wkłada we włączenie kandydatów do procesu rekrutacyjnego jest doceniany. Jeżeli chodzi o stosunek klientów do crowdstaffingu - dostrzegają w nim dużą wartość, sens i potencjał. Nie wszyscy jednak mogą pozwolić sobie na wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań ze względu na specyfikę ich biznesu oraz sztywność struktur korporacyjnych. Natomiast wśród klientów, którzy już raz spróbowali crowdstaffingu, zawsze jesteśmy pierwszym wyborem w przypadku ewentualnych potrzeb rekrutacyjnych.
Szczegółowo o perspektywie Klientów na crowdstaffing opowiedział Rafał Chmura, Head od Sales w Talent Place w wywiadzie: Crowdstaffing bez tajemnic.

Co według Ciebie świadczy o przewadze konkurencyjnej takiego modelu działania ?

Przede wszystkim to, że bierzemy odpowiedzialność nie tylko za zatrudnienia ale też za rekomendacje. Potrzebą biznesu nie jest wyłącznie zatrudnienie osoby, ale też włączenie odpowiednich kandydatów do procesu. Jeśli tych kandydatów zabraknie, nikogo nie zatrudnimy. Druga kwestia, która jest szczególnie cenna, to elastyczność pracy rekruterów w naszej społeczności. Pracują oni o różnych porach dnia, mając możliwość dopasowania się do potrzeb kandydatów. Żaden kandydat, który jest nieelastyczny czasowo nam nie umknie.
Co więcej, rekruterzy pracują elastycznie nie tylko w kontekście czasu ale też metod działania. Kiedy o tym myślę, przypomina mi się rozmowa z jedną znajomą rekrutereką, która na co dzień poszukuje osób na stanowiska z językiem niemieckim. Rekruter jednego z naszych klientów powiedział mu, że Talent Place jest najlepsze w pozyskiwaniu pracowników z językiem niemieckim i że tylko my jesteśmy w stanie wysłać 10 takich kandydatów miesięcznie do klienta i żadna inna agencja nie będzie w stanie tego zrobić. Zapytała mnie, jak to robimy? Wyjaśniłam jej, że nasi rekruterzy na co dzień działają na Facebooku i nie boją się testować nowych metod pozyskiwania kandydatów. Monitorują, które aktywności są skuteczne i w razie potrzeby wprowadzają modyfikacje. Dlatego uważam, że elastyczność przekłada się na wiele aspektów tej pracy. Dzięki niej rekruterzy są otwarci na innowacje i aktywnie ich poszukują. Dostosowują swoje działania do aktualnych potrzeb danego procesu rekrutacyjnego i docierają tam, gdzie innym się to nie udaje.

Jak myślisz, jaka jest przyszłość rekrutacji za pomocą społeczności rekruterów?

Społeczność ta nie tylko będzie rosła, ale jednocześnie będzie bardziej zwinna w działaniu. Obecnie w Talent Place mamy określoną liczbę rekruterów, a każdy z nich ma swoją sieć kontaktów. Najskuteczniej byłoby jeśli ich sieci zaczęłyby się ze sobą zazębiać. Przykładowo: gdy rekruter szuka kandydata, ale nie ma go w swojej bazie, zwraca się do innego rekrutera z danej branży. Ten poleca mu osobę ze swojego pipeline’u. Następnie ta osoba może rekomendować innych swoich znajomych. Docelowo chodzi o to, żeby między rekruterami, było jak najwięcej punktów styczności. Działając na Facebooku jest to o wiele prostsze, ponieważ kontakt nawiązywany jest raczej z poziomu relacyjnego niż zawodowego. Network społeczności będzie się rozbudowywał wraz z doświadczeniem, dzięki czemu będziemy wszędzie tam, gdzie jest nasz potencjalny kandydat. Celem jest maksymalne wykorzystywanie potencjału grupy i aby być jak najbliżej kandydatów. Ja się osobiście cieszę, że mogę brać udział w tworzeniu tej społeczności i kreowaniu rzeczywistości rynku pracy.

Krakowski rynek IT rozwija się w zawrotnym tempie. Wystarczy odwrócić wzrok a nowe firmy otwierają kolejne biura. Istniejące firmy zaś zdają się co chwilę przedstawiać nowe projekty i stanowiska. Z czym wiąże się tak intensywna rekrutacja programistów? Jakie przyniesie trendy IT? Co należy wiedzieć przed podbojem „Europejskiej Doliny Krzemowej”? I w końcu - jak wpływa to na oczekiwania krakowskich software developerów względem pracodawców?

Dominujące trendy IT na krakowskim rynku: jakie są?

O trendach w IT 2018 na krakowskim rynku IT opowiada Paulina Rogala, IT Rekruter współpracujący z Talent Place.

Rozwój w skali makro

Według ostatniego raportu ASPIRE Headcount Tracker 2018 obecnie na krakowskim rynku pracy można znaleźć już 226 firm specjalizujących się w tworzeniu oprogramowania. Ponad 170 z nich to firmy zatrudniające poniżej 100 pracowników (tutaj dużą rolę odgrywają startupy). Czyli mali producenci software’u to praktycznie ¾ całości!
Łączna liczba zatrudnionych w obszarze IT w Krakowie na koniec 2018 roku wyniosła aż 35 486 osób. Porównując te dane do stycznia 2018 możemy zaobserwować wzrost o ponad 3000 zatrudnień w ciągu roku w samym IT. To spektakularny rezultat, a tendencję rosnącą widać zarówno w raportach z ubiegłych lat, jak i prognozach na lata kolejne.
Mówiąc o trendach IT, należy zauważyć, że nowi gracze coraz częściej wybierają Kraków jako kolejny kierunek w ramach ekspansji. Nie ustępują im firmy znajdujące się już na miejscu, które decydują się otwierać kolejne działy i departamenty. Dzięki tak dynamicznemu rozwojowi rynku rośnie zainteresowanie programowaniem - w efekcie coraz więcej osób decyduje się na przekwalifikowanie zawodowe.
Dodatkowo do Krakowa migrują software developerzy z innych lokalizacji - zarówno polskich jak i zagranicznych. Zapotrzebowanie na dobrych programistów jest gigantyczne. Nawet proces aplikacji o pozwolenie na pracę dla specjalistów IT z poza UE został niedawno uproszczony.

Na jakim stanowisku, w jakim języku i w jakim frameworku?

Na rynku specjalistów IT w Krakowie wciąż dominują programiści backendowi, stanowiąc ponad 35% wszystkich developerów. Drugą co do wielkości grupą, na którą zapotrzebowanie ze strony pracodawców jest w wielu przypadkach największe, są frontend developerzy. Ci stanowią prawie 19% całości rynku. Na kolejnych pozycjach są developerzy fullstackowi (16,6%) oraz testerzy (poniżej 9%). Co ciekawe, bazując na informacjach dotyczących całej Polski, to JavaScript była uznana za najpopularniejszą technologię w 2018 roku. W Krakowie jednak niepokonana jest Java, która zanotowała wzrost o 14% w ogłoszeniach dotyczących stolicy małopolski. Na kolejnych miejscach ze znacznie mniejszym wzrostem widzimy PHP, .NET czy właśnie JavaScript.
Bazując na raportach No Fluff Jobs możemy zauważyć, że w porównaniu do zeszłego roku, ogłoszeń dotyczących technologii .NET przybyło o aż 80%. Tuż za nią plasują się kolejno Android (72%), a także Scala i Python z niewiele niższymi wynikami - powyżej 60%.
Kolejnym z trendów IT w Krakowie jest to, że software developerzy coraz częściej decydują się na pracę jeśli mają możliwość pracy z najnowszymi technologiami czy frameworkami. Programiści chcieliby pracować w firmach, które korzystają z takich rozwiązań jak mikroserwisy czy Kubernetes. Przykładowo backend developerów będą interesowały najnowsze wersje Javy (niedawno pojawiła się już 12 wersja), czy frameworki takie jak Spring czy Hibernate. W technologiach mobilnych ciągle największym zainteresowaniem cieszą się Swift oraz Kotlin (ale powoli coraz więcej mówi się o React Native). Z kolei osoby specjalizujące się we front-endzie będą prawdopodobnie w pierwszej kolejności zainteresowane ofertami pracy, które dają im możliwość pracy z najnowszymi wersjami Angulara czy też React.js.

Dobrze jest być częścią firmy, a jeszcze lepiej - mieć część firmy dla siebie

Firmy planujące otworzyć swoje oddziały w Krakowie muszą liczyć się z ciągłym wzrostem benefitów pozapłacowych - w wielu przypadkach to właśnie one przyciągają najlepszych programistów. Bez wątpienia jednym z najkorzystniejszych rozwiązań w przypadku firm będących na giełdzie - bądź planujących IPO w najbliższym czasie - jest przekazywanie akcji firmy pracownikom. Z jednej strony taki benefit może okazać się dużym zastrzykiem gotówki dla specjalistów IT i często będzie decydującym czynnikiem przy ostatecznym wyborze oferty. Z drugiej strony jest świetnym mechanizmem pozwalającym na przywiązanie pracownika do firmy na dłuższy okres czasu, ponieważ akcje zwykle „westują” się przez okres kilku lat (najczęściej 3-4 lata).
Wypłacanie części wynagrodzenia w postaci akcji firmy (czy też możliwość wykupienia ich po preferencyjnych cenach) wciąż nie jest w Krakowie standardem. Niewiele firm ma tak bogate benefity dla swoich pracowników. Jednak licząc na zatrudnianie najlepszych specjalistów pracodawcy muszą być świadomi tego, że z czasem budowanie wynagrodzeń dwuskładnikowych może stać się coraz bardziej popularne i wówczas stanie się jednym z ważniejszych trendów IT w Krakowie.

Firma to ja - przypływ jednoosobowych przedsiębiorstw

Wśród specjalistów w branży IT panuje stosunkowo duże zainteresowanie prowadzeniem działalności gospodarczej i współpracy na zasadach kontraktorskich. Raport No Fluff Jobs wskazuje, że aż ¼ programistów w Krakowie zatrudniona jest na zasadach B2B. Na rynku wciąż dominującą grupą są pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę (ponad 60%). Ciekawe jest to, że specjaliści IT oceniają B2B jako znacznie bardziej atrakcyjną formę zatrudnienia. Mam uzasadnione podejrzenia, że w najbliższych latach procent programistów otwierających swoją działalność gospodarczą wzrośnie. Wpłynie to jednocześnie na rozmnożenie się firm kontraktorskich, które zatrudniając wykonawców outsourcują ich do pracy przy konkretnych projektach u swoich klientów.
Z drugiej strony coraz więcej słyszę o ograniczeniach, które polski rząd planuje nakładać na osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą. Na ten moment kluczowym argumentem przemawiającym za B2B jest możliwość płacenia podatków na poziomie 19% bez względu na wysokość dochodów (podatek liniowy). Ostatnimi czasy coraz więcej mówi się o zmianach w przepisach, które za pomocą tzw. „testu przedsiębiorcy” mogłyby zakwestionować zatrudnienie w oparciu o B2B. Wprowadzenie zmian przepisów dotyczących opodatkowania pracujących na takiej formie zatrudnienia może odwrócić tendencję na rynku zwiększając atrakcyjność umowy o pracę. Czy tak się stanie? Ciężko powiedzieć, ale biorąc pod uwagę sytuację gospodarczą w Polsce podejrzewam, że istnieje taka możliwość.

Prognozy na trendy IT

Kraków stał się magnesem dla nowych firm IT - nie tylko tych otwierających kolejne centra outsourcingowe. Nieustannie przybywa autonomicznych działów rozwijających produkty od początku do końca. Stanowisk związanych z IT nieustannie przybywa od kilku lat i nic nie wskazuje na to, aby w najbliższym czasie się to zmieniło. Dzięki temu znaczenie Krakowa potęguje się nie tylko na arenie polskiej, ale również międzynarodowej. To połączenie świetnej jakości pracy programistów i dużej liczby specjalistów pozwala nam wysuwać się na kluczową pozycję w Europie i stawać się pierwszym wyborem zagranicznych firm otwierających nowe działy technologiczne. Z niecierpliwością czekam na kolejny raport ASPIRE - myślicie, że wraz z końcem 2019 roku uda się przekroczyć „magiczną” liczbę 40 tysięcy osób zatrudnionych w IT?
Źródła:
1. https://www.aspire.org.pl/wp-content/uploads/ASPIRE-Headcount-Tracker-2018.pdf 2. https://nofluffjobs.com/staticprovider/raporty/rynek-pracy-it/assets/NFJ-Rynek-pracy-IT-2018.pdf 3. https://nofluffjobs.com/blog/praca-it-najpopularniejsze-technologie-i-specjalnosci-w-krakowie-infografika/

Crowdstaffing należy do najczęściej pojawiających się buzzwordów w branży rekrutacyjnej. Czym tak naprawdę jest? Jak wygląda praca w takim modelu na co dzień? Z jakimi wyzwaniami wiąże się praca “z crowdem”? Zapraszamy na pierwszy artykuł z serii “Crowdstaffing bez tajemnic”, w której będziemy rozmawiali z pracownikami i partnerami Talent Place o ich doświadczeniach związanych z Crowdstaffingiem. Jako pierwsza swoją wiedzą podzieliła się Nadia Harris-Kosior.
Nadia dołączyła do zespołu Talent Place w 2019 roku. Obecnie jest naszym Expansion Business Partnerem, czyli odpowiada za ekspansję i rozwój firmy. Jej rolą jest nie tylko pozyskiwanie nowych Partnerów, w tym także zagranicznych, ale również rozwój ludzi wewnątrz organizacji. Jak sama mówi: ,,aby rzeczywiście móc realizować ideę ekspansji, pozyskiwać Klientów i utrzymać z nimi dobre relacje, organizacja musi wykorzystywać swój potencjał, mieć świadomość jaką drogą podąża i jak to się przekłada na rozwój firmy”.

Co to jest Crowdstaffing według Nadii Harris-Kosior?

Jak wyglądała Twoja ścieżka zawodowa zanim trafiłaś do Talent Place?

Do branży HR trafiłam kilka lat temu, po tym jak wcześniej pracowałam w zupełnie innym sektorze i na projektach. Na początku zajmowałam się współpracą z Klientami, później rekrutacją kandydatów, a następnie zarządzałam całym zespołem HR-owym. Ostatecznie mój zakres odpowiedzialności się powiększył i zarządzałam całą firmą zarówno ze strony operacyjnej, sprzedaży, strategii rekrutacyjnych, marketingu, czy rozwoju organizacji. Po jakimś czasie działania w HR postanowiłam podjąć się jednoczesnej współpracy z kilkoma firmami, żeby rozwijać swoje portfolio doświadczeń. W jednej z nich usłyszałam o Talent Place. Miałam wtedy do zrealizowania duży projekt rekrutacyjny, więc skorzystałam ze wsparcia Talent Place i zostałam jego Klientem. W trakcie tej współpracy, okazało się że Talent Place potrzebuje pomocy w rekrutacji na rynki zagraniczne, a że ja robiłam to już wcześniej, zgodziłam się. Tym sposobem sfinalizowałam rekrutacje dla Talent Place w Niemczech i w Holandii.

Więcej na temat rekrutacji za pomocą crowdstaffingu w Niemczech i Holandii przeczytacie w Case Study naszej współpracy z jedną z największych w Europie platform logistycznych, Trans.eu.

Crowdstaffing: czy słyszałaś o nim wcześniej?

Talent Place to nie była moja pierwsza styczność z ,,crowdem”. Sama pracuję zdalnie dla kilku firm jednocześnie, będąc częścią ich rozproszonej społeczności. Stąd wiem, że model ten bardzo się sprawdza i rozumiem dokładnie z czym on się wiąże od wewnątrz. Natomiast jeśli chodzi o pracę w takim modelu z perspektywy Klienta, to Talent Place było pierwszą firmą rekrutacyjną opartą o crowdstaffing, z którą się zetknęłam.

Co sprawiło, że zaufałaś tej idei ? Miałaś jakieś obawy?

Obawy, które towarzyszyły mi na początku dotyczyły tego, że choć sama idea jest bardzo atrakcyjna, nie wiadomo jak to wszystko wygląda od środka.
Jak ja na ten moment rozumiem crowdstaffing? Według mnie, możemy go rozumieć dwutorowo. Z jednej strony jako rozproszoną społeczność, która dostarcza maksymalnie dużo aplikacji, a z drugiej taką, która działa jakościowo i dostarcza najlepszych Kandydatów.
W przypadku Talent Place podchodzimy do crowdstaffingu w sposób pozwalający połączyć te dwa elementy. Nie dostarczamy Kandydatów, byle przesłać Klientowi CV, mimo, że można by pomyśleć, że na tym właśnie polega rekrutowanie przez,,crowd”. Maksymalnie korzystamy z tego, że mamy do dyspozycji rozproszoną społeczność rekruterów, a jednocześnie posiadamy w sieci osoby, które wiedzą dokładnie w który segment rynku pracy ,,uderzyć” i jakich Kandydatów szukać. Nie chodzi o to, żeby przypisywać 10 przypadkowych rekruterów do danego projektu, tylko świadomie i umiejętnie wybierać osoby, które są w niego zaangażowane. Na koniec dnia celem jest dostarczenie Klientowi aplikacji na tyle jakościowych, żeby odciążyć go z licznych działań operacyjnych. Nie widzę więc sensu w powielaniu schematów, czy rozwiązań, które nie są już skuteczne. Wierzę w rekrutację opartą o coś więcej niż portale o pracę.

Czy taki model działania jest znany osobom z Twojego otoczenia biznesowego?

W Polsce jest to coś nowego, ale z perspektywy mojego międzynarodowego otoczenia biznesowego rekrutacja w modelu crowdstaffingowym funkcjonuje nie od dziś. Za granicą ten model zyskuje coraz więcej potencjału i się sprawdza. W Polsce jeszcze można spotkać się z pewnym oporem i licznymi obawami, ale wiadomo że zazwyczaj boimy się zmian i tego co nowe. Myślę, że na pewno będzie się to powoli zmieniać.

Jakie reakcje wywołuje crowdstaffing u osób, z którymi chcesz nawiązać współpracę?

Z jednej strony, kiedy słyszą o tej idei, mówią ,,wow, ale fajnie, wreszcie coś innego!”. Zazwyczaj dzieje się tak wtedy gdy mamy do czynienia z kimś, kto szuka innowacyjnych rozwiązań. Takie osoby zazwyczaj chcą podjąć się nowego wyzwania i zrobić coś więcej! Wtedy rzeczywiście ten temat jest dla nich pozytywnym zaskoczeniem i reagują na niego bardzo entuzjastycznie.
Są jednak Klienci, którzy dziwią się takiemu rozwiązaniu i rekrutacja w oparciu o społeczność zdalnych rekruterów wzbudza ich wątpliwości. Kilka razy zdarzyło mi się, że Klient podważał etyczność pracy z domu dla więcej niż jednej firmy jednocześnie. Ogromnie mnie to zdziwiło, bo po pierwsze nie widzę podstaw do tego, by pracownik nie mógł się angażować w więcej niż jedną działalność zawodową, a po drugie - w tym modelu nie ma mowy o tym, żeby naruszać zakazy konkurencji.
O korzyściach wynikających z pracy zdalnej zarówno dla pracodawcy jak i pracownika przeczytacie w artykule: Wszystko co musicie wiedzieć o pracy zdalnejw 2019..

Różne przykłady crowdstaffingu

Z jakimi obiekcjami najczęściej się spotykasz i jak sobie z nimi radzisz?

Tak jak wcześniej wspomniałam, czasem Klienci podważają etyczność pracy zdalnej dla kilku firm. Wtedy komunikuję, że mamy na tyle rozbudowaną bazę rekruterów, naszą ekspertyzę i procesy, którymi monitorujemy społeczność, że nie dopuszczamy do naruszenia zakazów konkurencji. Staram się też podawać konkretne przykłady i wyjaśnić im, że jeśli np. ktoś pracował w rekrutacji w branży e-commerce, a potem przeszedł do marketingu to nie znaczy, że będzie rekrutował dla konkurencyjnej firmy.
Natomiast, gdy ogólnie tłumaczę na czym polega ten model i podkreślam jego innowacyjność, to sam fakt tego, że jest on po prostu nowy nie wystarczy. Jak wiadomo do nowości też trzeba umieć przekonać. Zwracam uwagę na to, że portale rekrutacyjne nie są skuteczne tak jak kiedyś. Wyobraźmy sobie przykład rekrutacji pracowników z zagranicy, którzy nie znają języka polskiego i czasem nie wiedzą nawet o istnieniu takich portali, więc nie są w stanie zaaplikować. Jakość usług agencji rekrutacyjnych również nie zawsze jest taka jak byśmy tego oczekiwali. Wynika to z tego, że najlepsi rekruterzy, którzy chcą realizować rekrutacje na wysokim poziomie, bardzo często rezygnują z pracy w agencji na rzecz wewnętrznych działów HR w firmach lub zaczynają działać “na własną rękę”.

Co według Ciebie świadczy o przewadze konkurencyjnej takiego modelu działania ?

Przewagi crowdstaffingu upatruję w tym, że mamy w społeczności rekruterów - specjalistów w swoich branżach, rozproszonych w różnych lokalizacjach, którzy dokładnie wiedzą kogo szukać, bo każdy z nich ma już swój network potencjalnych Kandydatów. Dla lepszego zobrazowania, przytoczę przykład Marty Ambroziak, Klienta i obecnego rekrutera Talent Place, która porównała rynek pracy do jeziora, w którym znajdują się różnorodne ryby. My jako Talent Place, mamy swoich rekruterów, którzy są ,,wędkarzami” i dokładnie wiedzą gdzie i jaką rybę złowić. Tutaj nie ma mowy o przypadku.

Jak myślisz, jaka jest przyszłość rekrutacji za pomocą społeczności rekruterów?

Wydaje mi się, że przyszłością rekrutacji zdecydowanie jest jakość. Dlatego wszystkie procesy, które powstają muszą być na najwyższym możliwym poziomie. Powinny również wyprzedzać potrzeby,,biznesu'. Zdajmy sobie sprawę, że modele, które obecnie są dostępne na rynku, stają się coraz mniej skuteczne. Oczywiście powstaje wiele innowacyjnych rozwiązań, takich jak nowe portale rekrutacyjne, czy nowe metody ewaluacji Kandydata itd., ale to są niuanse. Aby móc iść o krok dalej, należy najpierw zadbać o fundament, którym bez wątpienia jest jakość.
Moim zdaniem crowdstaffing jest w stanie wyciągnąć z każdego modelu rekrutacji to co najlepsze i sprawić, że ilość, jakość i innowacja będą nawzajem się uzupełniać. Tak według mnie będzie wyglądać przyszłość rekrutacji.

Wraz ze wzrostem rynku pracownika w ofertach IT można przebierać długo - wynagrodzenia nie maleją, a stanowisk dla programistów jest coraz więcej. Jednak kiedy obserwujemy spływ CV to nie jest on wcale taki duży, jak mogłoby się wydawać - a mieliśmy pewność, że nasza oferta była niezwykle konkurencyjna. Jakie aspekty pracy stały się więc dla developerów kluczowe? I co w 2019 firmy robią inaczej, żeby zachęcić jak najwięcej kandydatów do podjęcia pracy właśnie u nich? Jakie benefity w pracy IT są teraz na topie? O swoich doświadczeniach w rekrutowaniu programistów opowiada Paulina Rogala, IT Rekruter współpracujący z Talent Place.

Co przyciąga programistów?

Wbrew popularnej i nieco uszczypliwej opinii, dla programistów atrakcyjne wynagrodzenie to nie wszystko. Dla większości developerów szalenie ważna jest przede wszystkim praca przy tworzeniu od zera nowych aplikacji i funkcjonalności. Wynika to z faktu, że taka praca jest po prostu ciekawsza i nie wymaga „grzebania” w kodzie pisanym przez innych.
Niestety, znaleźć takie oferty jest ciężko. Zdecydowana większość firm (poza startupami) jest już w trakcie rozwoju istniejącego oprogramowania. Praca skupiona na utrzymaniu lub też wsparciu produktu będzie więc w większości przypadków dominującym zakresem zadań programisty. Oczywiście, im więcej czasu developer będzie mógł poświęcić na kreatywną pracę przy tworzeniu nowych funkcjonalności, tym bardziej atrakcyjna stanie się oferta pracy. Możliwość wzięcia odpowiedzialności za rozwój produktu jest ogromną korzyścią, ponieważ sprawia, że praca jest znacznie ciekawsza. Czasami jednak wiąże się to ze wsparciem produktu w formie on-calla, którego wielu developerów szczerze nienawidzi. Z mojego doświadczenia wynika, że oferty, które łączyły się z częstym on-callem, były wręcz odrzucane przez kandydatów! Co jednak, jeśli szukamy programistów do istniejącego produktu? Jakie czynniki sprawią, że więcej programistów z zainteresowaniem rozważy nasze atrakcyjne oferty pracy IT?

Ważne jest gdzie, a ważniejsze - kiedy?

Aspekt pracy zespołowej jest bardziej intrygujący niż można podejrzewać. Zespoły wielofunkcyjne (cross-functional) są świetnie oceniane przez programistów, ponieważ dają większe możliwości rozwoju i nauki dzięki współdziałaniu osób specjalizujących się w innych obszarach lub technologiach. Krakowski rynek pracy składa się głównie z zagranicznych korporacji i startupów - w efekcie polscy programiści często pracują w zespołach rozproszonych, czyli takich, które działają w różnych lokalizacjach. Taka współpraca daje niejednokrotnie świetne rezultaty, ale ma też swoje słabe strony - w przypadku dużej różnicy stref czasowych (np. między Polską a zachodnim wybrzeżem USA) godziny pracy mogą być dla niektórych developerów nieatrakcyjne. Może to również zmniejszać tempo współpracy i wdrażania np. nowych funkcjonalności.
Gdy developer pracujący z jednej półkuli kładzie się spać kiedy następny dopiero zaczyna swój dzień, to ciężko jest działać szybko - w ostateczności opóźnienia w komunikacji mogą wynieść nawet dobę. Nie każdy kandydat będzie chętny na udział w wirtualnych spotkaniach które odbywają się „po godzinach” polskich programistów. A zespoły rozproszone często pracują w dużych firmach, które mają swoje oddziały na całym świecie.

Technologie i frameworki w atrakcyjnych ofertach pracy IT

Poza strukturą zespołów istotny jest sposób pracy - największą popularnością cieszy się podejście agilowe takie jak Scrum czy Kanban. I choć osobiście spotkałam się z przypadkami programistów, którzy ceniąc sobie Waterfall za żadne skarby nie chcieli dołączać do takich zespołów, tak można te osoby policzyć na palcach jednej ręki. Agile zdecydowanie pozostaje w Krakowie królem. Podejście elastyczne staje się biznesową koniecznością a programiści cenią sobie agilową organizację pracy i możliwość szybkich wdrożeń. Scrum pozwala również na zmniejszenie formalności i biurokracji do minimum (a tworzenie dokumentacji oczywiście nie należy do ulubionych obowiązków developerów). Podejście agilowe zapewnia szybszą i skuteczniejszą realizację projektu.
Pytanie, które pada ze strony kandydatów w czasie większości wstępnych rozmów rekrutacyjnych, dotyczy technologii i frameworków. Nikt nie chce już pracować np. z Java 6. Jakie informacje uwzględnić w atrakcyjnych ofertach pracy w IT? Największym zainteresowaniem ciągle cieszą się Spring i Hibernate po stronie backendowej oraz React.js i najnowsze wersje Angulara po stronie frontendowej. Oczywiście każdy obszar rządzi się swoimi prawami i tak jak przy aplikacjach webowych frameworki są bardzo istostne dla programistów, jak np w obszarze mobilnym będą to technologie natywne takie jak Swift czy Kotlin. Developerzy chcą pracować w projektach, które napisane są w technologiach najnowszej generacji, żeby pozostać na bieżąco z nowinkami.
Do popularnych obszarów o których ostatnimi czasy stało się bardzo głośno są Machine Learning (uczenie maszynowe), czy AI (sztuczna inteligencja). Niestety, te dziedziny są jeszcze słabo rozwinięte w Krakowie. Może się to niedługo zmienić - wielu developerów interesuje się tymi obszarami i projekty związane z tymi technologiami przyciągają coraz więcej entuzjastów.

Benefity pracownicze w IT, o którym kilka lat temu nie śniło się pracownikom

Prywatną opiekę zdrowotną czy pakiet Multisport można dziś uznać za standard. Co w takim razie dalej? Oferty bez dodatkowego ubezpieczenia na życie dla pracowników czy budżetu szkoleniowego są coraz rzadsze. Takie udogodnienia w ostatnich latach stały się standardem nie tylko pośród programistów. Czasami uśmiecham się pod nosem słuchając przedstawicieli firm, którzy planują otworzyć biura IT w Krakowie i wymieniają powyższe benefity jako elementy wpływające na konkurencyjność ofert. A elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej? Możecie spodziewać się, że kandydaci nie zapytają czy ale ile dni w miesiącu mogą pracować poza biurem.
Co w takim razie zrobić, aby stworzyć prawdziwie konkurencyjną ofertę dla programistów? Jakie benefity w pracy IT są teraz atrakcyjne? Coraz popularniejszym ruchem jest wprowadzenie możliwości rozliczania kosztów autorskich, co de facto bezpośrednio wpływa na wielkość wynagrodzenia netto (w przypadku zatrudnienia w formie umowy o pracę). Taki benefit jest bardzo dobrze postrzegany przez pracowników, ale może przyprawić o „ból głowy” pracodawcę. Formalności potrzebne do wprowadzenia kosztów autorskich są dość skomplikowane i nie każda firma decyduje się na taki krok. Wpływa na to również brak stabilności przepisów prawnych. Mimo wszystko, koszty autorskie powoli stają się standardem na krakowskim rynku pracy.
Rzadziej pojawiają się takie dodatki jak dłuższe urlopy czy lunche dla pracowników. Niektóre firmy opłacają wyżywienie całkowicie, inne będą finansować je częściowo. Polskie prawo przewiduje stosunkowo dużo płatnego urlopu dla pracowników jeśli porównać nas do innych krajów, ale firmy czasami powiększają tę pulę. Taki benefit bardzo cieszy programistów. Innym udogodnieniem może być organizacja biura - fotele masujące, biurka z regulowaną wysokością, sprzęty do ćwiczeń, automaty do gier, bilard, etc. Kandydaci w czasie rozmów rekrutacyjnych dopytują również o sprzęt - najchętniej chcieliby mieć możliwość wyboru modelu komputera, monitorów i innych akcesoriów. To, co czasem przekonuje do przyjęcia ofert szczególnie pośród młodszych i mniej doświadczonych developerów są możliwości podróży służbowych a nawet możliwości przeniesienia się na stałe do pracy w innej lokalizacji.

Gdy firma należy też do Ciebie

Kolejnym ciekawym rozwiązaniem jest umożliwienie pracownikom wykupienia akcji lub opcji na udziały po preferencyjnych cenach. Ten z benefitów w pracy IT pojawia się w przypadku firm, które mają już mocną pozycją na rynku i są na giełdzie, nie w przypadku start-upów. Nowe firmy wchodzące na rynek krakowski czasami oferują kandydatom tzw. RSU (restricted stock units), czyli obietnica nadania akcji dla pracowników firmy, która jeszcze nie weszła na giełdę. Mam jednak wątpliwości, czy Kraków jest już odpowiednio dojrzały pod kątem zrozumienia znaczenia takich benefitów. Wielu kandydatów nie potrafi przeliczyć sobie wartości akcji i nie dostrzega długofalowych skutków takich inwestycji. Sama składając oferty dwuskładnikowe, w których jedną częścią były akcje firmy spotkałam się ze sceptycznym odbiorem. Kandydaci kierowali się argumentem „jeżeli nie mam tego na koncie, to w to nie uwierzę”.
Mam nadzieję, że z czasem świadomość kandydatów w tym aspekcie wzrośnie. Największe firmy, np. w USA, bardzo często oferują pracownikom akcje, a kandydaci świadomi tego jak dużo mogą na nich zarobić coraz mocniej dopytują o tę możliwość. Z benefitów finansowych bardzo często w ofertach pojawiają się premie bazujące na wynikach finansowych firmy lub ocenach okresowych natomiast w skali zysku są one ciągle małe w porównaniu do korzyści, jakie można osiągnąć dzięki akcjom.

Podsumowanie

Czy programiści mają uprzywilejowaną pozycję na rynku pracy? Standardy związane z benefitami i licznymi udogodnieniami pokazują, że pracodawcy faktycznie walczą o dobrych programistów, korzystając z wielu nowych narzędzi. Taka sytuacja na pewno utrzyma się jeszcze długo bo rynek IT jest i będzie rynkiem kandydata. Z perspektywy rekruterów istotne jest zrozumienie tych czynników, które przekonują developerów do zmiany pracy - dobre rozpracowanie tematu pozwala na nawiązanie wartościowych rozmów rekrutacyjnych. Z zaciekawieniem będę patrzeć, jak zmieniają się oferty i warunki pracy dla programistów na rynku pracy w Krakowie. Wraz z otwieraniem się w naszym mieście kolejnych firm z Doliny Krzemowej będzie to na pewno więcej niż interesujące. **

Targi pracy, konferencje, hackathony, meet-upy, wykłady... Ostatnimi czasy obserwuję na krakowskim rynku pracy coraz więcej inicjatyw umożliwiających firmom budowanie marki pracodawcy. Zarówno jako rekruterzy, jak i osoby odpowiedzialne za employer branding zadajemy sobie wciąż to samo pytanie: Czy warto? W jakich wydarzeniach wziąć udział, aby wykreować atrakcyjny wizerunek firmy wśród potencjalnych kandydatów? Jest ich tak wiele, że bez posiadania konkretnej strategii, zaplanowanie konkretnych inicjatyw może stanowić nie lada problem. Jak to zrobić, żeby wybrać te najbardziej efektywne? Które z nich ostatecznie przełożą się na zbudowanie dobrej marki? I w końcu - które dadzą nam przełożenie w postaci większej ilości jakościowych aplikacji? Każde wydarzenie ma zupełnie inną charakterystykę i bardzo wiele zależy od tego, ilu i jakich kandydatów poszukujemy. Poniżej sporządziłam zestawienie wybranych wydarzeń wraz z prostą analizą korzyści pod względem employer brandindu.

Strategia employer branding: gdzie warto się pojawić?

Targi pracy

Prawdopodobnie najpopularniejsza forma promocji, która pozwala firmom na zaprezentowanie swojej oferty - zwykle skierowanej do studentów i kandydatów na stanowiska juniorskie. Moim zdaniem ich siła leży przede wszystkim w możliwości budowania świadomości marki na rynku. Zarówno obecność na evencie w formie stoisk jak również przedstawienie firm w materiałach promocyjnych dobrze wpływa na widoczność firmy.
Minusem targów jest niewątpliwie fakt, że nie kontrolujemy tego, kto pojawi się na wydarzeniu. Organizatorzy często kuszą nas dużymi liczbami uczestników, jednak wielokrotnie są to przypadkowe osoby, zainteresowane darmowymi gadżetami. Targi w większości przypadków są otwarte dla każdego, dlatego też możemy spodziewać się zarówno młodych ludzi zainteresowanych poszukiwaniem pierwszej pracy, ale z drugiej strony - nie mamy wpływu na kompetencje samych zainteresowanych. Chociaż spływ CV po takim evencie jest duży, nie są to aplikacje wysokiej jakości. Szczególnie w IT „najlepsi” kandydaci wielokrotnie już bardzo wcześnie rozpoczynają pierwszą pracę i zwyczajnie nie mają czasu na uczestnictwo w targach.

Hackathony

Hackathony to swego rodzaju konkursy dla programistów. Polegają one na stworzeniu oprogramowania, które opiera się na wybranym temacie przewodnim - na przykład zaprojektować aplikację rozwiązującą konkretny problem. Takie eventy zwykle organizowane są przez uczelnie lub firmy, w związku z tym istnieją dwie możliwości wykorzystania ich potencjału w działaniach employer brandingowych. Z jednej strony firmy same mogą organizować takie wydarzenia, a z drugiej - być partnerem hackatonów odbywających się np. na uczelniach.
Mocną stroną hackathonów jest przyciąganie zdolnych i ambitnych studentów, którzy nie boją się intensywnej, często całonocnej pracy. Możemy więc spodziewać się, że uczestnicy faktycznie są dobrze dobraną grupą docelową i charakteryzuje ich mocne zaangażowanie w działanie w IT.
Z drugiej jednak strony zwykle będzie ich mniej ze względu na selekcję i ograniczoną liczbę miejsc. Dobry rezultat może przynieść promowanie partnerów hackatonu w social media i mentoring dla uczestników. Odradzam natomiast stawianie na wydarzeniu typowego standu rekrutacyjnego - studenci, którzy przychodzą na hackathon w pełni koncentrują się na programowaniu, nie myślą o rozmowach rekrutacyjnych. W takich wydarzeniach najlepiej sprawdza się zaangażowanie osób technicznych - dzięki wiedzy i doświadczeniu mogą wspierać uczestników, co jednocześnie buduje dobry wizerunek firmy. O dominujących trendach na rynku IT możecie przeczytać w artykule Pauliny Rogali, IT rekrutera współpracującego z Talent Place.

Konferencje branżowe

Konferencje takie jak Devoxx czy Geecon cieszą się coraz większym zainteresowaniem zarówno uczestników jak i firm będących partnerami tych wydarzeń. Ten typ współpracy to bardzo skuteczny sposób na zwiększenie rozpoznawalności marki. Z jednej strony takie konferencje mają duży budżet promocyjny (nie tylko w social media, ale często są to także reklamy outdoorowe). Dzięki temu pozwalają na dotarcie do ogromnej liczby odbiorców, ale z bardzo spłyconym komunikatem - zazwyczaj w formie umieszczenia swojego logo na plakatach i innych materiałach promocyjnych. Choć w ten sposób zwiększa się świadomość marki, to niestety komunikat kończy się wyłącznie zapamiętaniem brandu. Kandydaci rzadko aplikują na stanowisko tylko dlatego, bo rozpoznają firmę.
Drugim minusem są bardzo rozbieżne profile uczestników konferencji - zazwyczaj biorą w niej udział specjaliści z różnych dziedzin i wiąże się to ze stosunkowo niskim przełożeniem na aplikacje. Wielokrotnie część uczestników konferencji nie mieszka nawet w kraju, w którym odbywa się wydarzenie - to też zmniejsza pulę potencjalnych kandydatów.

Inne przykłady działań employer brandingowych

Meet-upy

Meet-upy to spotkania tematyczne organizowane przez firmy lub inne instytucje działające w obszarze wybranej technologii. Zwykle prowadzone są w nieformalnej atmosferze, często w miejscach, które nie kojarzą się bezpośrednio z pracą - na przykład w barach. Z punktu widzenia employer brandingu zaletą meet-upów jest zrzeszanie programistów zainteresowanych konkretną tematyką. W czasie wystąpień specjalistów można dowiedzieć się więcej o technologiach lub rozwiązaniach stosowanych przez inne firmy.
Charakterystyka meet-upów jest przeciwna do konferencji czy targów - publika jest stosunkowo mała, jednak profil uczestników jest bardzo dobrze zdefiniowany. Dzięki organizacji takich eventów firma może być kojarzona z wąską specjalizacją, co dobrze wpływa na wizerunek i rekrutację ekspertów danych dziedzin. Meetupy są również świetną okazją dla firm do zaprezentowania siebie z mniej oficjalnej strony. Sama forma wydarzenia sprzyja pokazaniu swojej kultury i sprzyja nawiązywaniu relacji biznesowych.

Wykłady dla studentów

Świetną formą budowania marki pracodawcy wśród młodych ludzi jest organizacja dodatkowych wykładów na uczelniach. Współpracując z organizacjami studenckimi można przygotować je szybko i z małymi nakładami finansowymi. Wystarczy wybrać jednego z pracowników, który przygotuje chwytliwe wystąpienie. Temat warto skonsultować wcześniej ze studentami tak, żeby nawiązywał do zajęć na uczelni. Doświadczony programista będzie potrafił sprawnie uzupełnić wiedzę studentów o praktyczne rozwiązania, których często brakuje na ich zajęciach.
Takie działanie employer branding ma najmniej słabych stron i wiąże się z bardzo dobrymi rezultatami przy stosunkowo niskich kosztach. Należy pamiętać jednak o dwóch aspektach: sprawdzeniu frekwencji uczestników wykładu, jak i kontroli jakości materiału. Studenci przez długi czas będą kojarzyć firmę z prowadzącym, dlatego nie można pozwolić na błędy.

Podsumowanie

Krakowski rynek pracy oferuje całą paletę różnorodnych wydarzeń, które mogą służyć zarówno budowaniu wizerunku pracodawcy, jak i bezpośredniej rekrutacji. Kluczem do sukcesu jest więc dobranie ich do potrzeb firmy i skierowane do odpowiednich grup docelowych. Oczywiście organizację można wciąż promować na wiele innych sposobów - reklamy outdoorowe czy szeroko rozumiane Social Media.
Wydarzenia są jednak ciekawą odmianą, która daje możliwość nawiązania bezpośrednich relacji z potencjalnymi kandydatami. Pozwala na zapamiętanie firm i zwiększa ich rozpoznawalność w wybranych obszarach, co świetnie uzupełnia możliwości prowadzenia rekrutacji. Dobry plan roczny i umiejętnie zaplanowany budżet na uczestnictwo w eventach pozytywnie wpłynie na rezultaty rekrutacji IT na krakowskim rynku pracy.
Do zobaczenia na kolejnych wydarzeniach w 2019! Jeśli zainteresował Cię temat, sprawdź także, na czym polega automatyzacja rekrutacji i jakie są zalety pracy zdalnej.

Jeśli wierzyć badaniom przeprowadzonym przez AfterCollege, obecnie 68% młodych, aktywnych zawodowo ludzi traktuje możliwość pracy zdalnej jako kluczowy warunek decydując się na jej podjęcie. Nie jest to już zaskoczeniem - duża elastyczność i możliwość łączenia życia zawodowego z podróżami są coraz mniej trendami, a coraz bardziej standardem. Z perspektywy pracownika korzyści i zagrożenia są dość oczywiste - pytanie, które nie jest wystarczająco często adresowane brzmi: jaką wartość niesie to dla pracodawcy? I jak firma może na tym zyskać? O zaletach pracy zdalnej dla firm opowiada Iga Kublik, Community Happines Coordinator w Talent Place.

Jakie są zalety pracy zdalnej? Najważniejsze z nich

Zmniejszenie kosztów

W Talent Place większość z nas pracuje zdalnie. Gdybyśmy mieli powiększyć powierzchnię naszego krakowskiego biura, aby zmieścić wszystkich naszych rekruterów, wzrosłaby ona aż trzykrotnie. Łatwo wyobrazić sobie różnicę ceny wynajmu. A pozostałe koszty utrzymania pracownika? Przygotowanie stanowiska pracy kosztuje, a wraz z rozmiarem biura i większą liczbą pracowników koszty stałe gwałtownie rosną.

Załóżmy, że hipotetycznie pewnego dnia w 200-osobowej firmie połowa pracowników ubiega się o możliwość pracy zdalnej, rozważając przeprowadzkę do tańszego, egzotycznego kraju. Pierwszym impulsem prawdopodobnie będzie analiza ryzyka i potencjalnych utrudnień - co z różnicą stref czasowych, kontrolą efektywności pracy i wygodą organizowania spotkań? Po skonfrontowaniu zagrożeń z korzyściami pracy zdalnej liczby stają jednak bardzo mocno po naszej stronie - możliwość wynajmu mniejszego biura, niższe koszty utrzymania pracowników. Przyjrzyjmy się tej optymalizacji bardziej szczegółowo.

Biurka i przestrzeń w biurze

“Hot desking” nie jest już domeną startupów i małych firm. Rozwiązanie, które jest niezwykle popularne wśród pracowników zdalnych w coworkach, dziś stosowane jest przez wielkie konglomeraty takie jak Deloitte czy Credit Suisse. Pracownicy, którzy spędzają większość czasu, pracując z domu, po przyjściu do biura korzystają ze wspólnych biurek. Ostatecznie jaki jest sens trzymania biurka dla każdego, jeśli prawie połowa zespołu jest w biurze tylko 2 dni w tygodniu?

Dzięki hotdeskingowi, czyli jednej z zalet zdalnej pracy, możemy zredukować przestrzeń biurową i zmniejszyć koszty w postaci stanowisk pracy dla wszystkich pracowników. Zasadniczym pytaniem jest czy tego typu redukcja wpłynie pozytywnie na komfort pracy? Brak własnego biurka jest pewnego rodzaju kompromisem. Dlatego dobrym rozwiązaniem jest przygotowanie innych udogodnień w biurze. Mogą to być na przykład pomieszczenia, w których można odpocząć, lub wręcz przeciwnie - przestrzeń do pracy o innym charakterze. Biurka stojące, pufy, a czasami nawet huśtawki. Zaaranżowanie przestrzeni biurowej w sposób, który zachęca do częstego przemieszczania się wpływa pozytywnie na komunikację z innymi pracownikami. Sprzyja również kreatywności w pracy - zmiana fizycznego otoczenia stymuluje mózg, który odbiera zupełnie nowe bodźce z otoczenia. Dlatego tych pracowników, którzy pracują zdalnie warto wręcz zachęcić aby… częściej się przemieszczali.

„Work-life balance”

Termin, który pojawia się ostatnio bardzo często. Jest nadużywany do tego stopnia, że w licznych ofertach pracy podaje się go za… benefit. Nie dziwi też fakt, że praca zdalna kojarzy się kandydatom z możliwością poświęcenia większej ilości czasu na inne aspekty ich życia - rodzinę, sport, czy pasję.
Osoby, których wyzwania zawodowe nie ograniczają życia prywatnego, odczuwają większą satysfakcję ze swojej pracy. Osobiste szczęście pracownika wyraźnie odbija się również na jego wynikach zawodowych, więc korzystnym dla pracodawcy jest pomoc w zapewnieniu pracownikowi odpowiednich warunków.Choć pracownicy zdalni mają wolność wyboru jeśli chodzi o miejsce pracy to w zeszłym roku 84% z nich w dalszym ciągu pracowało z domu. Można bez przesadnego optymizmu założyć, że umożliwienie pracy zdalnej pozwala pracownikom głównie na lepsze wykorzystanie czasu poza pracą, większą kontrolę nad swoim życiem i w ostatecznym rozrachunku - więcej satysfakcji z życia. Wierzymy, że ta z korzyści pracy zdalnej jest jednocześnie znacznie prostsza i korzystniejsza niż tworzenie w biurze pokoju zabaw czy darmowa pizza w piątki.

Inne korzyści pracy zdalnej

Rekrutacja

Sposób funkcjonowania rynku pracownika powoduje, że rekrutacja jest coraz trudniejsza. Zwłaszcza gdy poszukujemy najlepszego specjalisty z wąskiej dziedziny. Czynnikiem decydującym dla takich kandydatów jest często propozycja najkorzystniejsza pod względem warunków pracy - w tym bliskość miejsca zamieszkania. Kolejną z zalet pracy zdalnej jest to, że to ograniczenie znika, dzięki czemu nie ma potrzeby relokacji trudnych do pozyskania pracowników. Niejednokrotnie argument pracy zdalnej sam w sobie też jest dla nich decydujący.
Ogromnym udogodnieniem dla firmy, które daje wprowadzenie pracy zdalnej staje się więc ułatwienie procesu rekrutacji. Rekrutacyjnie firma ma kilkukrotnie większe możliwości, zyskując dostęp do zupełnie nowych rynków pracownika. Można w ten sposób stworzyć cały zespół specjalistów, który nigdy nie spotka się w głównej siedzibie firmy. Co ciekawe pracownicy zdalni spotykający się na firmowych spotkaniach integracyjnych traktują to jako o wiele większą nagrodę i zastrzyk motywacji do dalszej pracy niż pracownicy stacjonarni, którzy widują swoich kolegów na co dzień. Przy okazji dowiedz się także, na czym polega automatyzacja rekrutacji.

Czas pracy

Do niedawna największą obawą managerów związaną z pracą zdalną była efektywność pracy. Czy pracownik aby na pewno działa tak samo efektywnie pracując z domu? Obecnie dzięki programom takim jak Toggl można łatwo monitorować ile godzin pracy poświęcono na konkretne zadania - niezależnie od tego gdzie znajduje się pracownik. Jeśli natomiast rozliczasz pracę swoich podwładnych zadaniowo - różnicy nie ma praktycznie żadnej.
Mamy uzasadnione podejrzenie, że pracownicy zdalni mogą w rzeczywistości pracować bardziej efektywnie niż ci w biurze ponieważ lepiej zarządzają swoim czasem. Wiele z nich również łączy pracę z podróżami, co często skutkuje braniem urlopów znacznie rzadziej. Dzięki temu liczni pracownicy zdalni rzadziej korzystają z urlopu niż pracownicy stacjonarni.

Ekologia

Jako społecznie odpowiedzialna firma powinniśmy zwracać uwagę na wpływ naszych działań na różne problemy społeczne i ekologiczne, w tym zmianę klimatu. Przez zmniejszenie ilości pracowników dojeżdżających do biura możemy zmniejszyć np. ślad węglowy. Przykładowo: osoba dojeżdżająca codziennie samochodem do pracy 15 km emituje około 900 kg CO2 do atmosfery rocznie. A to tylko jedna ze statystyk, które możemy przedstawić w raporcie rocznym i innych działaniach employer brandingu.
Pracownicy są najcenniejszym zasobem firmy. Nie znaczy to jednak, że oferując im możliwość pracy zdalnej jest to korzyść wyłącznie dla nich. Eliminując w prosty sposób potencjalnie nieprzystępną lokalizację czy też niedogodne warunki pracy pozwalamy pracownikom na wykorzystanie swojego pełnego potencjału przy jednoczesnym zmniejszeniu potrzebnych zasobów. Trend zapoczątkowany przez Google związany z tworzeniem coraz większej ilości wygód w biurze powoli się kończy. Współczesny pracownik najbardziej ceni sobie elastyczność i możliwość organizacji pracy na własnych zasadach. A właściciele firm mogą ponieść wyłącznie koszt kilku zmian systemowych i komunikacyjnych przy bardzo wymiernej liczbie korzyści. I to znacznie większych niż oszczędność wynikająca z mniejszego zapotrzebowania na kawę w biurze.