Powiedzieć, że praca zdalna to rosnący trend jest od wielu miesięcy stwierdzeniem niewystarczającym. Ten model już od jakiegoś czasu jest rynkowym standardem, a właściwym pytaniem nie jest „czy” tylko „jak” przygotowywać się na wprowadzenie pracy zdalnej w swojej organizacji. W rzeczywistości wielu pracodawców wciąż nie jest gotowych na efektywne przeprowadzenie rekrutacji pracowników zdalnych. Jakie są w rzeczywistości trudności, z którymi się ścierają? Czego jeszcze wielu z nas o rekrutacji do pracy zdalnej nie wie? I jak powinniśmy się do tego przygotować?

Jak obecnie rekrutowani są pracownicy zdalni

Rekrutacja, zwłaszcza w mniejszych organizacjach, niejednokrotnie cierpi na swoistą powtarzalność. Często powiela się podobne schematy działania oraz oceniania kandydatów, nieraz nie weryfikując nawet ich skuteczności oraz dopasowania do miejsca pracy. Niestety, wiąże się to z brakiem pełnego zrozumienia znaczenia elementów procesu. W wielu organizacjach te same pytania zadawane są osobom na różnych stanowiskach, a z drugiej strony - wyników rekrutacji nie sprawdza się według określonych, sprecyzowanych standardów weryfikacji kandydatów. W efekcie - zwłaszcza małe zespoły - często dobierają pracowników na podstawie intuicji. W przypadku pracowników zdalnych skala tego zjawiska jest jeszcze poważniejsza - bo używa się tych samych instrumentów, które powstały z myślą o rekrutacji na stacjonarne stanowiska pracy. Przykładem może być sprawdzenie kompetencji miękkich - w przypadku zespołów rozproszonych potrzebny jest zestaw zupełnie innych cech, niż pośród osób pracujących ze sobą w biurze. Organizacja pracy, samodyscyplina, zdolności komunikacyjne - w przypadku pracy zdalnej należy na nie spojrzeć z zupełnie innej perspektywy. Między innymi taki zestaw niezbędnych kompetencji opisujemy w naszym ebooku: Rekrutacja i weryfikacja kandydatów do pracy zdalnej.

Kompetencje to oczywiście nie wszystko. Każda organizacja ma własną kulturę i trzeba sprawdzić również ich culture fit. Jak się jednak okazuje, kultura tej samej organizacji inaczej wygląda w odbiciu pracy zdalnej. Jeśli jej głównym motorem napędowym do tej pory były wyjścia firmowe raz w miesiącu to jak to działa w przypadku pracy zdalnej? Również sam kontakt z kulturą organizacji w przypadku pracy zdalnej jest znacznie mniej namacalny - nie bez powodu krąży pojęcie water cooler conversations, czyli rozmów przy wodopoju. To właśnie tam da się odczuć poziom i rodzaj relacji między pracownikami w firmie. Czy w takim razie jeśli pracownicy firmy hybrydowo działają zarówno na miejscu jak i zdalnie, to można załatać ten brak interakcji poprzez kanały na Slacku?

Wdrożenie całego systemu

Nawet jeśli uda nam się rozwiać wszystkie wątpliwości na etapie rekrutacji i skonstruować proces rekrutacyjny w taki sposób, aby odpowiednio dopasować pracownika zdalnego do potrzeb firmy to dopiero początek drogi. Podstawowe pytanie nie brzmi jednak czy infrastruktura pozwala na to, żeby zdalny pracownik do firmy dołączył. Trzeba przygotować ją w taki sposób, aby mógł w niej faktycznie bez obaw pracować.

O co chodzi? Przede wszystkim o onboarding. Często na tym poziomie procesu okazuje się, że pracownik ma komplet informacji, aby efektywnie pracować dopiero po kilku tygodniach. I to w przypadku pracy stacjonarnej. Trzeba w takim razie zastanowić się, jak wyeliminować wszystkie „martwe punkty” we wprowadzaniu pracownika zdalnego w szczegóły związane z workflow panującym w firmie. Jak monitorować, czy zdalny pracownik rozumie wszystkie procesy? Kiedy może pracować samodzielnie? W wielu przypadkach może być trudniej to ocenić.

Niestety, tutaj lista się nie kończy. Często trudno będzie nam ocenić nie tylko to, czy pracownik zdalny wykonuje swoje obowiązki efektywnie. Kwestie takie jak efektywność komunikacji w zespołach rozproszonych często spędzają sen z powiek managerom - dokładnie tak samo jak niuanse związane z cyberbezpieczeństwem nie dają spać zespołowi IT.

Co w takim razie robić?

Przygotowanie infrastruktury pod pracowników zdalnych nie musi być trudne. Dzięki rosnącej liczbie firm pracujących w zespołach rozproszonych powstaje coraz więcej rozwiązań zoptymalizowanych pod takie potrzeby. Nie warto na tym oszczędzać - często koszty, jakie możemy ponieść, w przypadku nieodpowiednio przygotowanych pracowników będą znacznie wyższe, a system trzeba będzie i tak uszczelnić. W głównej mierze to jednak kompetencje i umiejętności pracownika zdalnego zdecydują o tym, czy jest odpowiednią osobą na właściwym miejscu. Jakie zadania rekrutacyjne przygotować, aby sprawdzić, czy będą pracować efektywnie? Jak zmierzyć, czy radzą sobie, pracując w samotności poza biurem? Jakich spodziewać się odpowiedzi na pytania o to, jak organizują swoją pracę?

Aby odpowiedzieć na te i inne pytania przygotowaliśmy dla was ebooka. W środku znajdziecie przygotowaną krok po kroku receptę na to, jak przygotować się do rekrutacji i wdrożenia pracownika zdalnego. Do wszystkich elementów procesu przygotowaliśmy odpowiednie pytania, które powinniście zadać zarówno kandydatom, jak i sobie. Wszystkie elementy do wdrożenia zostały opisane w prostych etapach. Dzięki temu możesz łatwo sprawdzić, czy każdy element został wprowadzony do nowego procesu Twojej organizacji.

Przygotuj pełny proces rekrutacji pracowników zdalnych i pobierz naszego ebooka

Rekruter IT. Przez programistów zwykle widziany jako ten, który spamuje skrzynkę emailową, Linkedina i do tego jeszcze często dzwoni z niechcianymi ofertami pracy. Czy rzeczywiście tak jest? Jak odczarować mit, że rekruterzy to zwykle młodzi, niedoświadczeni i źle wyedukowani pracownicy, którzy dbają tylko o swoje bonusy?

Jak przeprowadzić skuteczną rekrutację pracowników na stanowiska w branży IT?

Podpowiadamy na jakie elementy warto zwrócić uwagę rozpoczynając rekrutację, jak się do niej przygotować oraz jakie narzędzia mogą okazać się przydatne.

1. Znajomość technologii

Mimo tego, że wydaje mi się to fundamentalną wiedzą - nie dla każdego rekrutera znajomość technologii jest oczywista. Choć nie powinniśmy oczekiwać od rekruterów wiedzy o wszystkich szczegółach pracy programistów, to płynność w prowadzeniu ogólnych rozmów z software developerami jest niezbędna. Zaczynając od słynnego “Java to nie JavaScript”, czyli znajomości języków programowania, przez cykl powstawania oprogramowania po ogólne informacje związane z pracą programistów (metodologia pracy, architektura aplikacji, testowanie) - rekruter musi być w stanie swobodnie udzielić informacji na te tematy. Bez tego cała przeprowadzana rekrutacja pracownika IT może nie być odbierana jako profesjonalna.



Oczywiście są pytania, na które rekruterzy IT mogą nie odpowiedzieć. Nie udziela się nam informacji kiedy kod wchodzi na produkcję, czy jak wygląda warstwa OPS. Nie ma nic złego w przyznaniu się wtedy do niewiedzy - o takie szczegóły można pytać managera lub przekazać kandydatowi, żeby sam zrobił to w czasie rozmowy z osobą techniczną. Jeden z głównych grzechów rekruterów to składanie niemożliwych do spełnienia obietnic. Nasza wiedza powinna pozwolić na przeprowadzenie rzetelnej konwersacji z kandydatem, opisując techniczne aspekty roli. Niestety, nie każda agencja rekrutacyjna oferuje kompleksowe wdrożenie w świat technologii. Zawsze otworem stoi przed nami Internet, pełen wartościowych źródeł, takich jak np.:Słownik pojęć IT

2. Sourcing na LinkedIn

Rozpoczynając pracę nad projektem rekrutacyjnym w branży IT zastanówmy się gdzie i jak poszukiwać kandydatów. W jakich firmach są podobne zespoły, w których możemy znaleźć specjalistów? Które organizacje są nam najbliższe kulturowo? Wykorzystaj market mapping. Ja zawsze zaczynam od podpatrzenia kto w firmie został zatrudniony na podobnym stanowisku. Stąd droga jest już prosta do opracowania profilu kandydata.

Jak rozpocząć sourcing? Najprostszym sposobem jest „wykorzystanie” zdobytych kontaktów. Przejrzyj znajomych na LinkedIn, sprawdź wewnętrzną bazę kandydatów i skontaktuj się z osobami, które były już zainteresowane podobną rolą. Kolejnym krokiem jest wybranie najlepszego źródła. Szukając kandydatów na stanowiska juniorskie, testerów manualnych czy role biznesowe - możesz próbować korzystać z ogłoszeń. W przypadku innych ról najlepiej sprawdza się bezpośredni kontakt, zwłaszcza Linkedin. Jeśli używasz konta Premium, możesz fantastycznie zorganizować sourcing pracując w projektach rekrutacyjnych Linkedina. To, oraz opcja „open for new opportunities” pozwala na dużo bardziej efektywny sourcing programistów. Ten wariant pokazuje nam listę osób rozważających nowe oferty pracy. Posiadanie takich informacji da Ci ogromną przewagę nad konkurencją.

Co jeśli nie mamy takiego konta? Bez rozszerzonego konta rekruterskiego wciąż możemy dobrze zorganizować sourcing na LinkedIn. Jak? Zacznij od budowania bazy kontaktów dodając znajomych do swojej sieci. Jestem zwolenniczką dodawania kandydatów, których znam osobiście i miałam już z nimi styczność w związku z rekrutacją.

Posiadasz bazę z numerami telefonów? Dzwoń bezpośrednio do kandydatów! Najlepiej jednak, jeśli najpierw wyślesz maila lub wiadomość na LinkedIn, a później umówisz się na rozmowę telefoniczną. Wtedy możesz spokojnie przedstawić wszystkie informacje związane ze stanowiskiem i rekrutacją na dane stanowisko IT.

3. Inne źródła sourcingowe przydatne w rekrutacji pracowników IT

Każdy rekrutujący w IT słuchał o wyciąganiu kandydatów „spod ziemi”. Czyli skąd? Są inne źródła, choć podchodzę do nich z dość dużą rezerwą - nie zachęcam do używania semi-legalnych wtyczek i botów. Czasem LinkedIn to jednak za mało. Gdzie zatem szukać? Na przykład na Githubie i Stackoverflow. Programiści używają tych platform do dzielenia się swoimi projektami ze światem. Używając słów kluczowych znajdziemy specjalistów IT w danej dziedzinie. Do tego rozwiązania musicie znać się na technologiach - przykładowo na Stackoverflow „Java” może być oznaczona jako „jdk”, „jre”, „j2se”. Jeśli jednak czujesz się na siłach, spróbuj wyszukiwać za pomocą SQL.

W internecie znajdziemy mnóstwo narzędzi, które przyspieszają wyszukiwanie profili. A czy Facebook, Instagram i Twitter to dobre miejsca do rekrutacji programistów? Niewykluczone! Z jednej strony można używać ich do celów employer brandingowych, pokazując życie w firmie. Z drugiej strony pozwalają kapitalizować na sieci kontaktów i grupach tematycznych. Aby efektywnie szukać na Twitterze skorzystaj z Tweetbeavera.

Źródeł narzędzi sourcingowych jest mnóstwo. Do rekrutacji w Polsce wystarczy Boolean i X-Ray. Warto jednak próbować nowości, ponieważ możemy natrafić na ciekawe rozwiązania, które pomogą nam zwiększyć efektywność przy trudniejszych projektach.

4. Mierzenie efektywności swojej pracy

Zbieranie danych dotyczących rekrutacji to bardzo szeroki temat. Nie potrzebujemy informacji związanych z procesami w całej firmie aby zaimplementować własny system. Dane dotyczące ilości kontraktowanych kandydatów czy ilość rekomendacji są podstawowymi miernikami naszej efektywności. Success rate, czyli % zatrudnionych (z wysłanych CV) pozwala nam zaplanować pracę. Wiedząc, że średnio zatrudniamy jednego na 5 zarekomendowanych Java developerów uzyskujemy informację, że do zamknięcia 3 stanowisk potrzebujemy 15 chętnych. Idąc dalej - możemy przeliczyć ile średnio telefonów/maili/wiadomości na Linkedin pozwoli nam zdobyć liczby CV. Nie ma miejsca na rekrutację w IT „na wyczucie”. Bez danych nie wiemy nawet, czy jako rekruterzy stajemy się bardziej efektywni czy wręcz przeciwnie.



Dane dotyczące rekrutacji IT mają jeszcze jedną niezwykle istotną funkcję. Doświadczeni rekruterzy na pewno kojarzą klientów o niesamowicie wysokich wymaganiach. Trudno jest znaleźć full-stacka ze świetną znajomością najnowszych technologii (np. Spring, Hibernate i angular) dodając dodatkowe wymaganie jak znajomość technologii związanych z machine learningiem. Możemy podjąć takie wyzwanie, ale najprawdopodobniej stracimy czas na poszukiwania profilu developerów, których na rynku jest garstka. Zbierając dane możemy przekazać klientowi rzetelne informacje i wpłynąć na zmiany poszukiwanego profilu. Wtedy hiring manager może zrezygnować z niektórych wymagań lub pozostawić je w wersji opcjonalnej. Podobnie ze zmianami „widełek”. Nie znajdziemy Java developera z wieloletnim doświadczeniem oferując niskie wynagrodzenie i pracę zmianową. Opierając się na odpowiednio dużej próbie możemy przedstawić hiring managerowi feedback z rynku i tym samym wpłynąć na wdrożenie zmian.

Kolejnym atutem zbierania danych są informacje o źródłach kandydatów i sposobach kontaktowania. Jeżeli spośród 100 kandydatów odpowiedziało 5 osób - coś robimy źle. Może warto skonstruować wiadomość inaczej wysłać wiadomość po raz kolejny? Każda specjalizacja w IT rządzi się własnymi prawami, więc do różnych rekrutacji będziemy używali innych narzędzi. Ale skąd wiedzieć, które się sprawdzą nie zbierając danych?

5. Znajomość rynku

„Dobrego rekrutera poznaje się po tym, jak dobrze orientuje się w rynku w którym rekrutuje.” Dobry rekruter IT to taki, który wykazuje się naturalną ciekawością. Czyta artykuły branżowe, jest na bieżąco z wszelkimi raportami. Wie, jakie firmy otwierają się na rynku, gdzie szukać dobrych specjalistów. Chodzi na meet-upy, dużo rozmawia z kandydatami. Konkurencyjna firma zwolniła cały dział programistów? Znajomy powiedział Ci o zmianach organizacyjnych w swojej firmie? Takie informacje w świecie IT są na wagę złota. Dzięki nim łatwiej znajdziemy osoby chętne do rozmowy z rekruterami. Obserwuj rynek i pielęgnuj tę ciekawość. Choć doświadczonym rekruterom przychodzi to łatwiej, to każdy powinien zbierać informacje rynkowe.

Nowinki techniczne też nie są bez znaczenia. Przykładowo - szukając dewelopera technologii React Native dobry rekruter IT wie, że jest to technologia hybrydowa, i czym różni się od natywnych. Bardzo dobry rekruter w rozmowie z kandydatem będzie znał argumenty przemawiające za/przeciw obu rozwiązaniom. Przy nowych rozwiązaniach jak Flutter czy React Native kandydaci bywają sceptyczni. Tylko gdy wcielimy się w kandydata jesteśmy w stanie zrozumieć jego obawy, odpowiedzieć na pytania i nawiązać partnerską relację.

6. Candidate experience i feedback

Zmiana pracy to bardzo ważne wydarzenie w życiu każdego człowieka. Wystarczy przypomnieć sobie własną rekrutację. Wciąż pamiętam zdenerwowanie towarzyszące spotkaniom i stres związany z oczekiwaniem na wynik rekrutacji. A co, jeżeli wyniku nie ma?

Rekruterzy realizujący projekty dla zewnętrznych klientów nie zawsze uzyskają informację zwrotną. Wiemy, że są sytuacje, które opóźnią proces decyzyjny. Rozumiem zdenerwowanie kandydatów, którzy nie otrzymują feedbacku po zakończonym procesie rekrutacyjnym. W kontekście stanowisk technicznych jest to kluczowe - taka informacja zwrotna może kształtować całą karierę programisty. Odrzucamy kogoś, bo nie ma doświadczenia w pracy w środowisku Agile? Nie mówi płynnie po angielsku? Nie radzi sobie z systemami rozproszonymi? A może nie było zastrzeżeń do technicznych aspektów ale pojawiły się problemy z dopasowaniem kulturowym? Powodów odrzuceń może być mnóstwo. Każdy feedback jest na wagę złota, bo taka informacja daje wskazówkę kandydatowi jak przygotować się do rekrutacji na przyszłość i poprawić swoje umiejętności.



W świecie IT kandydaci nie akceptują pierwszej lepszej pracy. To, jak odbierają proces rekrutacji - czy mają wsparcie ze strony firmy, czy otrzymują feedback - może wpłynąć na ostateczną decyzję o przyjęciu oferty. Bez względu na to powinniśmy dopilnować tego, żeby kandydat był poinformowany o swoim statusie w rekrutacji. Jeżeli znamy specyfikę klienta i wiemy, że na wynik rekrutacji będziemy czekać 2 tygodnie, powinniśmy przekazać taką informację kandydatowi i być z nim w tym czasie w ciągłym kontakcie.

7. Marka Osobista IT rekrutera

O personal brandingu rekruterów mogłabym pisać wiele - na potrzeby tego artykułu ograniczę się do tego, czym jest. Tłumacząc to w skrócie marka osobista jest tym, co ludzie mówią za Twoimi plecami. To, jak jesteśmy odbierani przez środowisko zewnętrzne, zarówno przez znane osoby jak i przez tych, z którymi dopiero nawiązujemy relacje biznesowe. Skojarzenia, które budzi Twoja osoba u innych.

Jak zadbać o dobry personal branding? Działając zgodnie z poprzednimi sześcioma punktami! To jak pracujemy, czy jesteśmy efektywni, czy jesteśmy dobrymi partnerami zarówno dla klientów i dla kandydatów - wszystko to wpływa na naszą markę. Kandydat, sprawnie przeprowadzony przez proces zapamięta nas pozytywnie, może sam kiedyś wróci do nas. A czy osoba, której nie przekazaliśmy feedbacku lub 3 razy przełożyliśmy rozmowę chętnie podejmie kolejną współpracę? Pamiętaj, że elementem personal brandingu jest też to, jak prezentujemy się w social media i jaką mamy sieć kontaktów. Dobrze stworzony profil na LinkedIn i aktywne uczestniczenie w wydarzeniach branżowych sprawia, że jesteśmy mocniej kojarzeni ze swoją profesją,a o to nam właśnie chodzi.

Rekruter IT musi wykazać się sprytem i mieć chęć do nauki

Praca rekrutera IT jest bardzo wymagająca. Silna konkurencja sprawia, że każdy projekt jest wyzwaniem a każdy kandydat - na wagę złota. Dlatego najważniejsze jest jakościowe podejście do rekrutacji. Bycie dobrym rekruterem to ciągła nauka i zdobywanie nowych umiejętności. Świat technologii zmienia się bardzo dynamicznie a my, rekruterzy IT powinniśmy zawsze być na bieżąco. Jednak żeby być na bieżąco nie można przestawać czytać. Dlatego następne wpisy z serii dla rekruterów IT pojawią się już bardzo niedługo - upewnijcie się, że ich nie przegapicie! Zapraszamy na naszego Facebooka i Linkedina, gdzie na bieżąco informujemy o najnowszych artykułach :)

Nowy Rok. Dla wielu z nas idealny moment na postanowienia i planowanie. Początek 2020 jest jednak szczególny - nadchodząca dekada otwiera zupełnie nowy rozdział. Gdy media mówią o zmianach klimatycznych, demograficznych i postępie technologii, środowisko biznesowe nieprzerwanie wdraża innowacje, a społeczna odpowiedzialność biznesu i dbanie o interes pracowników stają się coraz ważniejsze. Postęp technologiczny zawsze zmuszał do zmian - podobnie jest ze współczesnym miejscem pracy. Jakie trendy w rekrutacji pojawią się wraz z nową dekadą? Swoimi prognozami dzieli się Paulina Rogala - IT Rekruter współpracujący z Talent Place.

Od procesów do kultury - trendy rekrutacyjne 2020

Do tej pory spotykałam się z rozumieniem pojęcia employee experience jako doświadczeń pracowników pod kątem interakcji ludzi z procesami i technologią. To jak firma prowadzi rekrutację, proces wdrażania pracowników, ich oceny. Podejrzewam jednak, że w rozpoczynającej się dekadzie candidate experience poszerzy się o aspekt związany z kulturą pracy. Doświadczenie pracowników powinno polegać na tworzeniu organizacji, w której każdy pracownik ma wpływ na to, jak rozwinie się jej kultura. Zaangażowanie ludzi w proces podejmowania decyzji, to jak są nagradzani, wartości, którymi kieruje się organizacja… To wszystko zyska na wartości dla pracowników, którzy zaczną się utożsamiać z firmą, której są częścią. Ważnym aspektem budowania kultury organizacji jest zróżnicowanie pracowników (diversity). Osoby o różnych poglądach, pochodzeniu, płci etc. wpływają pozytywnie na dynamikę zespołów, stymulując rozwój i kreatywność.

1. Siła employer brandingu

Rynek rekrutacji staje się coraz bardziej konkurencyjny. Kandydaci chętniej dołączają do firm o dobrej reputacji na rynku pracy. Wiele statystyk, zarówno w Polsce jak i za granicą ilustruje zależność pomiędzy strategią employer brandingową a liczbą otrzymywanych aplikacji bezpośrednich. W przypadku dobrze dobranej strategii tych aplikacji jest oczywiście nieporównywalnie więcej. Bez dobrej znajomości rynku szczególnie młodzi ludzie wybierając pracodawcę kierują się tzw. Employee Value Proposition. EVP to fundament strategii employer brandingowej - to wartości, kultura organizacji, systemy motywacyjne, atmosfera panująca w biurze i inne elementy budujące jej tożsamość. Sięga znacznie głębiej niż „owocowe czwartki” i „stół do ping-ponga” które coraz częściej są obracane w żart. Cytując specjalistkę employer brandingu - Maję Gojtowską, EVP to odpowiedź na dręczące kandydata pytanie “Dlaczego powinienem dołączyć do tej organizacji?”.
Wypracowanie skutecznej strategii employer brandingowej to sztuka. Powinna ona składać się z przemyślanego EVP i spójnej komunikacji brandingowej. Na rynku jest wiele agencji lub osób specjalizujących się w tematyce kształtowania marki pracodawcy - skonsultowanie się z kimś, kto dobrze orientuje się w tym temacie to kluczowy krok. Źle przeprowadzona kampania employer brandingowa przyniesie nam więcej szkód niż pożytku.

2. Candidate experience

Pierwsze wrażenie ma znaczenie dla osoby podejmującej decyzję o zatrudnieniu. Gdy kandydaci mają wyższe oczekiwania i nie chcą pracować tylko dla wypłaty, interesuje ich coraz więcej. Co jest w firmie wyjątkowego? Jaka atmosfera panuje w biurze? Czy pracownicy znają wartości firmy i utożsamiają się z nimi? Wg. raportu Deloitte, niemal 90% kandydatów twierdzi, że pozytywne doświadczenie w czasie procesu rekrutacji zaważy na ich decyzji o przyjęciu konkretnej oferty pracy. 9 na 10 osób! Sposób, w jaki prowadzona jest rekrutacja reprezentuje jak profesjonalna jest firma, z którą prowadzimy rozmowy. Co to oznacza dla rekruterów i działów HR? Projektowanie dobrego doświadczenia dla kandydatów może zapewnić dużą przewagę konkurencyjną, szczególnie w przypadku rekrutacji na trudniejsze stanowiska.
Candidate experience jest fundamentalne. Osoby pracujące w HR i rekrutacji często są pierwszym punktem kontaktu potencjalnego kandydata z przyszłym pracodawcą. Powoli wzrasta to do rangi „client experience” - kandydaci przecież w pewnym sensie są naszymi klientami. W związku z tym mogą być promotorami lub krytykami. Pokazuje to NPS - Net Promoter Score, czyli bardzo prosty system oceniający zadowolenie z produktu lub usługi w skali 1-10. Jak sprawdzić, czy doświadczenie naszych kandydatów jest dobre? Trzeba ich słuchać! Słuchać, ewaluować a przede wszystkim odpowiadać na ich potrzeby i feedback - to właśnie trendy HR 2020.

3. Data Driven Recruiting

Bazowanie na danych dotyczących zasobów ludzkich jest czymś więcej, niż tylko gorącym trendem rekrutacyjnym. Wiele agencji lub wewnętrznych działów HR nadal nie prowadzi rzetelnych statystyk dotyczących rekrutacji - to ogromny błąd. Dziwi mnie taki brak świadomości - mówimy przecież o departamencie, który ma zapewniać zasoby ludzkie, bez których działanie organizacji jest niemożliwe. Analizy danych w HR wskażą które obszary strategii rekrutacyjnych funkcjonują dobrze, a które wymagają zmian. Dzięki danym dopasujemy swoje działania, przygotujemy plany i decyzje o zatrudnieniach. Jak to zrobić? Można do tego wykorzystać wewnętrzne systemy ATS (jak np. Greenhouse, WorkDay czy SmartRecruiters) czy np. platformy do marketingu rekrutacyjnego.
Czy ten trend jest wyłącznie przypadkiem używania popularnych narzędzi bez znajomości jego faktycznego zastosowania? Niestety tak. Choć prawidłowe korzystanie z analiz HR wpływa na szereg kluczowych wskaźników zatrudnienia, nie wszyscy jeszcze rozumieją jak z takich narzędzi należy korzystać. Organizacje wykorzystują taką analizę do ulepszania strategii rekrutacyjnej, planowania sukcesji, oceny zaangażowania pracowników czy ich szczęścia. Zrozumienie tych czynników rozwieje wątpliwości dlaczego strategia oparta na analizie danych jest kluczowa do prawidłowego działania rekrutacji i HR.

4. Technologia w rekrutacji

Według jednego z ostatnich badań przeprowadzonych przez CareerBuilder, ok. 72% pracodawców jest przekonanych, że część elementów systemu pozyskiwania talentów zostanie zautomatyzowane w ciągu następnej dekady. Integracja automatyzacji HR pozwala firmom obniżyć koszty zatrudnienia nawet o 17%, i zredukować liczbę personelu HR o 26%. Czy to oznacza brak pracy dla rekruterów? Bynajmniej. Nasza rola w kolejnej dekadzie będzie się jednak zmieniać.

5. Zmiana modelu pracy rekruterów

Wszystkie powyższe trendy zmienią naszą codzienną pracę. Bierność kandydatów, rozwój technologii i ewolucja metod rekrutacji są i będą coraz bardziej widoczne. Czy maszyny zastąpią rekruterów? Nie. A przynajmniej nie wszystkich :) Mogą zastąpić tych, których głównym zadaniem jest przeglądanie spływających CV. A skoro już przy tym jesteśmy - nie możemy wykluczyć, że w obliczu zmian taka forma dokumentów jak CV również może przestać istnieć. Konkurencyjność rynku podniesie nam nieco poprzeczkę. Dobrze oceniani pracodawcy będą poszukiwać najlepszych kandydatów, rekruterzy więc będą wybierać bardziej proaktywne metody w dotarciu do takich osób. Wiele firm, w tym Talent Place daje możliwości pracy rekruterom-freelencerom. Taki model pracy jest mocno nastawiony na realizację celów - umożliwia większą swobodę pracy jednocześnie zobowiązując do aktywnego poszukiwania kandydatów.
Zawód rekrutera niewątpliwie będzie przechodził w najbliższym czasie dużą ewolucję. Musimy być bardzo proaktywni i nieustannie zdobywać nowe kwalifikacje, rozwijać niezbędne kompetencje. Nie bez znaczenia jest również śledzenie technologii - w obliczu postępującej globalizacji kolejne etapy procesów rekrutacyjnych będą prowadzone zdalnie. Wchodzimy na wyższy poziom - ogłoszenie o pracę to za mało. Rekruterzy będą aktywnie szukać najlepszych kandydatów, którzy otrzymają najwyższej jakości serwis związany z płynnym przejściem od jednego pracodawcy do drugiego. Dobre dopasowanie kandydata będzie rosło na znaczeniu - każda zatrudniona osoba wpływa na kulturę organizacji.

Trendy HR 2020 - podsumowanie

HR i rekrutacja wciąż nazywane są obszarami wsparcia. Odważmy się przemyśleć, co by się zmieniło, gdybyśmy mieli bardziej strategiczny wkład w rozwój organizacji? Stworzenie holistycznej koncepcji employer brandingu, zadbanie o doświadczenia kandydatów i pracowników, do tego połączenie z technologią - oto wyzwania, z którymi przyjdzie nam się zmierzyć. Rola HR będzie niesamowicie ważna, ponieważ czynniki ekonomiczne nie mogą być jedynym powodem podejmowania decyzji przez firmy. Czas na zmianę postrzegania HR i docenienie pracy, dzięki której przecież zapewniamy organizacji jej najważniejszy element - zasoby ludzkie. Dlatego też rozpoczynającą się dekadę będę obserwować z ciekawością, a wszystkim trendom będę się uważnie przyglądać. Już za nie długo okaże się, czy nasza prognoza dla branży HR 2020 sprawdziła się.

Polecamy sprawdzić także nasz poprzedni wpis: Wpadki na rozmowie kwalifikacyjnej.

Pierwsze dni w pracy mają kluczowy wpływ na wyniki pracownika. Zwłaszcza jeśli planujemy, że przez większość czasu będzie pracował poza biurem. O tym jak powinien wyglądać idealny onboarding zdalnych pracowników opowiada Iga Kublik, Community Happiness Coordinator w Talent Place.
W sieci można znaleźć wiele artykułów, w których osoby z branży HR dzielą się dobrymi praktykami we wdrażaniu nowego pracownika. Gdy przygotowywaliśmy onboarding dla naszej zdalnej społeczności sama zagłębiałam się w literaturę branżową w poszukiwaniu inspiracji i gotowych rozwiązań - te jednak związane były z onboardingiem pracownika, który przychodzi do biura, przynajmniej na czas wdrożenia. Rekruterzy Talent Place działają jednak w 100% zdalnie i w takiej też formie prowadzony jest ich onboarding. Szybko okazało się, że działania, które świetnie sprawdzają się na początku współpracy z pracownikiem stacjonarnym, są niewystarczające w obliczu “onboardingu zdalnego”. W poniższym artykule dzielę się naszymi doświadczeniami i wiedzą o tym jak powinien wyglądać i być przygotowywany onboarding online dla pracowników 100% zdalnych.

Wyzwania w onboardingu zdalnych pracowników

Zanim wprowadziliśmy nasz nowy model onboardingu, każdy rekruter Talent Place przechodził tą samą ścieżkę co pracownicy stacjonarni. Wraz z powiększaniem naszej społeczności szybko przekonaliśmy się, że taki model przestaje być efektywny, a jakość naszego onboardingu spada. Poniżej zebrałam główne wyzwania, z którymi się zmierzyliśmy.

1. Zasoby

Wdrożenie każdego pracownika związane było z zaangażowaniem co najmniej 3 osób, zwykle managerów. Ich zadaniem było wprowadzenie nowego rekrutera w określone obszary funkcjonowania organizacji. Każda z tych osób musiała więc wygospodarować czas na onboarding, niejednokrotnie kilka razy w miesiącu. Jeżeli któraś z nich nie była dostępna w danym momencie, onboarding przedłużał się lub nawet był niepełny.

2. Czas

W zależności od ilości osób prowadzących wdrożenie, nowy pracownik musiał odbyć minimum 3 osobne spotkania online. Każde takie spotkanie wymagało średnio 1h zaangażowania i czasu pracy obu stron. Wyzwaniem było również dopasowanie dostępności nowego pracownika oraz managerów, którzy prowadzili wdrożenie. W naszym przypadku wdrażanie pracowników było o tyle trudne, że rekruterzy współpracują z nami na zasadzie projektowej i często nie są w pełni dyspozycyjni między 9 a 17. Gdy nasze potrzeby rekrutacyjne wzrosły z 2-3 do kilkunastu osób miesięcznie, okazało się że onboarding pracowników zajmuje lwią część czasu pracy managerów i innych zaangażowanych w proces osób.

3. Jakość i efekty

Problemy związane z czasem oraz dostępnością managerów sprawiały, że jakość naszego onboardingu nie była zawsze jednakowa. Zdarzało się, że proces tracił na płynności lub rekruter nie otrzymywał wszystkich informacji w zaplanowanej przez nas kolejności. Prowadzenie onboardingu “f2f” niosło też ze sobą ryzyko “czynnika ludzkiego”. Komu z nas nie zdarzyło się zwyczajnie zapomnieć o czymś wspomnieć wdrażając do zespołu nową osobę?

Jak powinien wyglądać idealny “zdalny onboarding”?

Pracując nad nowym, zbliżonym do ideału modelem onboardingu, wyznaczyliśmy sobie poniższe cele:

• Czas - onboarding powinien być efektywny i zajmować mniej czasu zarówno naszym nowym rekruterom jak i osobom, które są odpowiedzialne za wdrożenie.
• Elastyczność - Rekruterzy powinni móc zrealizować całą ścieżkę szkoleniową w wybranej przez siebie porze, a wdrożenie nie powinno zależeć od dyspozycyjności zaangażowanych osób.
• Automatyzacja vs. czynnik ludzki - proces powinien odbywać się automatycznie, ale bez eliminacji czynnika ludzkiego. Pierwsze dni pracy nowego pracownika są w końcu kluczowe by zbudować więź z nowym pracodawcą.

Rozwiązanie? Onboarding pracowników online!

Po przeanalizowaniu dostępnych na rynku rozwiązań, wybraliśmy pozornie najbardziej oczywistą opcję - zdecydowaliśmy, że onboarding pracowników zdalnych będzie odbywał się... w 100% zdalnie! Wszystkie dotychczas prowadzone szkolenia zdecydowaliśmy się nagrać w formie krótkich i treściwych video, a praca nad zmianą modelu odbyła się w 3 etapach.

Etap 1 - Projektowanie rozwiązania

Aby zaprojektować najlepsze rozwiązanie zaangażowaliśmy w proces zarówno managerów jak i osoby, które niedawno dołączyły do firmy i miały świeże spojrzenie na nasz dotychczasowy proces onboardingu. Na podstawie zebranych informacji wypracowaliśmy ścieżkę szkoleń, którą powinien przejść nowy zdalny rekruter.
Równolegle zrewidowaliśmy wszystkie materiały onboardingowe, z których korzystaliśmy dotychczas. Dzięki temu uniknęliśmy tworzenia całości od zera i zaoszczędziliśmy sporo czasu i energii. Onboarding online projektowaliśmy równocześnie z odświeżonym procesem rekrutacji. Dzięki temu oba te procesy są ze sobą spójne i uzupełniają się nawzajem.

Etap 2 - Wdrożenie

Jako narzędzie do wdrożenia naszego nowego modelu wybraliśmy platformę Skillveo, która podobnie jak Talent Place jest częścią grupy Everuptive. Skillveo specjalizuje się w szkoleniach online, a wspólnie udało nam się dostosować narzędzie do stworzenia przejrzystego i łatwego w użyciu procesu onboardingowego.
Wszystkie nagrania w ramach naszego zdalnego onboardingu można obejrzeć łącznie w 2 i pół godziny. Każde szkolenie jest podzielone na krótkie, maksymalnie 5-10 minutowe lekcje, które pozwalają nowej osobie skoncentrować się na jednym temacie naraz i zapobiegają “natłokowi informacji”. Do każdego szkolenia przygotowaliśmy też krótki test sprawdzający wiedzę, dzięki któremu mamy pewność, że każdy zapoznał się z nagraniem i materiałami.
Do procesu dodaliśmy również elementy budowania relacji, które pozwolą rekruterowi poczuć się swobodnie w nowym środowisku pracy. Jednym z nich było zaangażowanie do tworzenia video-lekcji osób, które zajmowały się wcześniej wdrożeniami. Dzięki temu w późniejszym kontakcie mailowym, rekruterzy mają wrażenie, że znają tą osobę bliżej. O atmosferę onboardingu dbam również ja, jako Community Happines Coordinator. Oprócz przekazania dostępu do platformy i video, rozmawiam z pracownikami, dbam o ich zaangażowanie i przesyłam im informacje odnośnie bieżących wydarzeń w Talent Place w formie cotygodniowego newslettera.

Etap III - Ewaluacja i optymalizacja

W nowy onboarding pracowników zaangażowaliśmy nie tylko nowe osoby, ale również tych, którzy działają już w naszej społeczności. Pozwoliło to odświeżyć wiedzę i upewnić się, że wszyscy nasi eksperci mają taki sam pakiet informacji. Dzięki elastycznemu dostępowi do platformy, każda osoba mogła samodzielnie rozplanować swoje wdrożenie, tak, żeby nie zaburzyło codziennych obowiązków.
Każda osoba, która ukończy szkolenie otrzymuje od nas ankietę ewaluacyjną. Zależy nam, żeby onboarding sprawdził się jako rozwiązanie długoterminowe, ale zdajemy sobie sprawę, że dzisiejsze idealne rozwiązanie za kilka miesięcy może nie być wystarczająco dobre. Dzięki ankietom i opiniom naszych rekruterów, możemy monitorować skuteczność procesu i optymalizować go.

Podsumowanie

Projektowanie onboardingu dla pracowników biurowych i pracowników zdalnych zdecydowanie różni się od siebie pod wieloma względami. Mamy poczucie, że udało nam się rozwiązać ten problem bez strat jakości i poczucia przynależności do firmy. Onboarding online pozwala nie tylko na automatyzację i uproszczenie procesu wdrożenia do firmy, ale co najważniejsze - dopasowuje się do potrzeb i stylu życia pracowników zdalnych.

Polecamy sprawdzić także nasz poprzedni wpis - Crowdstaffing w rekrutacji

Zawód rekrutera to przede wszystkim ciągłe interakcje z ludźmi. Klienci, kandydaci, hiring managerowie… Mnogość osób, z którymi przychodzi nam pracować sprawia, że nasza praca potrafi być jednocześnie trudna, satysfakcjonująca, ciekawa i przede wszystkim nieprzewidywalna. Jednego dnia możemy zgrzytać zębami, ale już chwilę później na naszych twarzach pojawia się uśmiech a czasem nawet wybuchamy śmiechem. Aby dobrze zilustrować dlaczego, zebrałam w tym wpisie doświadczenia kolegów i koleżanek „po fachu”. Stanowią one świetne źródło inspiracji, wiedzy, jak i rozrywki. Poniżej rozpoczynająca nowy cykl seria nietuzinkowych przypadków kandydatów, z którymi mieli do czynienia rekruterzy. O ciekawych i śmiesznych sytuacjach przy rekrutacji opowiada Paulina Rogala, IT Rekruter współpracujący z Talent Place.

Śmieszne sytuacje przy rekrutacji: "trudny" kandydat

Jako rekruterzy, rozmawiamy codziennie z ogromną liczbą kandydatów. Każdy z nich jest człowiekiem, może mieć słabszy dzień albo gorszy humor. Niestety w czasie pracy z ludźmi często można przypadkowo „oberwać”. Oto kilka ciekawych przykładów z życia rekruterów, którzy musieli poradzić sobie z “trudnym” kandydatem.
Zdawać by się mogło, że osobie, która prosi o kontakt w sprawie pracy powinno zależeć na zrobieniu dobrego wrażenia. Niestety, nie zawsze. Doświadczyła tego działająca w rekrutacji Paulina, która wysłała wiadomość o aktualnych wakatach w swojej firmie do kandydata poznanego na targach pracy. Wyobraźcie sobie jej zdziwienie, gdy zamiast “dziękuję za telefon” usłyszała krótkie “spadaj” (naprawdę!). Pozostaje tylko mieć nadzieję, że ów kandydat z kimś ją pomylił...
Justyna, która na co dzień pracuje w rekrutacji IT wielokrotnie znajdowała się w trudnych sytuacjach. „Do tej pory wspominam rozmowę telefoniczną z kandydatem do roli Senior Java Developer dla firmy z branży IT. Nie odbierał on telefonu od Hiring Managera ze względu na to, że przejrzał jego profil LinkedIn i stwierdził, że nie chce pracować dla kogoś kto ma mniej doświadczenia od niego i od 5 lat jest w tej samej firmie”.
Niektórzy kandydaci mają też dość nieoczywiste oczekiwania. Jeden z nich, po długich rozmowach telefonicznych odnośnie roli, wynagrodzenia, benefitów, po przejściu przez wszystkie etapy rekrutacji stwierdził, że „widok z biura mu się nie podoba i rezygnuje”. Wygląda na to, że wymagania kandydatów IT nigdy nie przestaną nas zaskakiwać.. :)
Czasem zdarza się też, że na decyzji kandydata zaważą dość istotne, choć wcześniej pomijane szczegóły. Jeden z kandydatów, którego prowadziłam kiedyś przez długi i naprawdę trudny proces rekrutacyjny otrzymał w końcu ofertę pracy. Nie przyjął jej jednak, ponieważ zapomniał, że jego dziecko zmieniło przedszkole na nowe, które znajdowało się niestety po przeciwnej stronie miasta, co bardzo utrudniłoby mu dojazd do biura. O zmianie przedszkola przypomniała mu żona. :)

Poszukiwanie pracy czy drugiej połówki?

Czy rekrutacja przypomina randkowanie? Niestety czasami kandydaci myślą, że miły rekruter jest otwarty na „coś więcej” niż tylko rozmowy o pracy. Z prawdziwą plagą takiego rozumowania spotykamy się pracując na projektach obejmujących role juniorskie.
W podobnej sytuacji znalazła się ostatnio jedna z rekruterek Talent Place, Jagoda:
“Na ogłoszenia o pracę na stanowisko juniorskie z językiem francuskim odpowiedziało mi kiedyś dwóch szczególnie intrygujących kandydatów. Jeden z nich rozmowę zaczął bardzo konkretnie, od razu zapytał czy chciałabym... wziąć z nim ślub. Motywacją kandydata było jak się można domyślić otrzymanie wizy, a po “odrzuconych oświadczynach” zapytał, czy przynajmniej odbiorę go z lotniska” :)
„Drugi pan miał inną taktykę. Podczas rozmowy aktywnie i z zainteresowaniem pytał o szczegóły oferty, ale szybko okazało się, że jego znajomość języka angielskiego jest niewystarczająca. Nie mogłam niestety kontynuować procesu, ale ów pan wpadł na inny pomysł. Zapytał czy pomogę mu w takim razie zdobyć wizę, a w zamian - zgadliście - dostanę wspaniałego męża! Niestety, ponownie musiałam odmówić! :)”
Ciekawa sytuacja przytrafiła się również Magdalenie, która w odpowiedzi na wiadomość wysłaną do potencjalnego kandydata otrzymała wiadomość zwrotną od… jego dziewczyny! Co ciekawe, jego wybranka próbowała przekonać naszą rekruterkę, że nie jest on dobrym kandydatem do pracy. Dość stanowczo stwierdziła też, że nie pozwoli mu wyprowadzić się do Polski i podjąć tutaj pracy. Ciekawe co przeskrobał...

Spotkania rekrutacyjne

Jak ubrać się na rozmowę kwalifikacyjną? To pytanie napewno stawiają sobie kandydaci idący na spotkanie do firmy. Czasami z uwagi na specyfikę stanowiska czy kulturę organizacji należy ten temat przemyśleć, aby nie przesadzić ze zbyt formalnym lub zbyt luźnym ubiorem. Czy zawsze będzie to elegancki garnitur?
W świecie IT coraz bardziej odchodzi się od wizerunku stricte biznesowego. Jeden z pierwszych programistów, z którymi współpracowałam, pojawił się na rozmowie kwalifikacyjnej w koszulce przedstawiającej znanego z memów “misia”. Całość stroju uzupełnił hawajskimi szortami i japonkami. Jak się pewnie domyślacie, spotkanie miało miejsce w Polsce, nie na hawajskiej wyspie.
Innym razem na rozmowie kwalifikacyjnej w jednej z krakowskich agencji rekrutacyjnych pojawił się dość osobliwy kandydat. Nie tylko miał na sobie t-shirt ze swoją własną podobizną, ale zapytany o herbatę stwierdził, że ma już dość używek na dziś. Miałam też przyjemność powitać dwie kandydatki, które na spotkania rekrutacyjne zdecydowały się założyć sukienki wieczorowo-weselne. Być może powinniśmy zacząć precyzyjniej określać “dress-code” przed rozmowami? :)
Okazuje się, że oprócz niecodziennego ubioru, kandydaci zaskakują również zachowaniem podczas rozmowy o pracę. Nietypową rozmowę o pracę z kandydatem w wyjątkowych okolicznościach przytacza rekruterka Talent Place, Weronika:
„Miałam kiedyś przyjemność przeprowadzać rozmowę z kandydatką, która równocześnie obsługiwała klientów w kiosku. Ruch musiał być tego dnia dość duży, bo co chwilę słyszałam “dzień dobry” i “do widzenia”. Dowiedziałam się też.. ile kosztuje krzyżówka” :)
Ja z kolei nie mogę zapomnieć kandydata, który w czasie rozmowy telefonicznej ze mną pracował tego dnia z domu. Niestety, rozpraszało go krzyczenie dwójki małych dzieci, gotujący się obiad i remont prowadzony przez sąsiadów. Kandydat był co prawda konkretny, a rozmowa odbyła się na bardzo dobrym poziomie, ale nie byłam przekonana, że dobrze radziłby sobie z planowaniem obowiązków pracując zdalnie.

Ciekawe CV

O niestandardowych CV można napisać nie tylko osobny artykuł, ale pewnie nawet całą książkę. Mimo dużej łatwości w dostępie do informacji o tym jak powinno się stworzyć taki dokument, na skrzynkach rekruterów wciąż pojawiają się niesamowicie kuriozalne życiorysy. Niektóre z nich są bardzo kreatywne, jak np. historia zawodowa front-end developera przedstawiona w formie (gry komputerowej czy też ciekawie nagrane filmiki, na których kandydaci opowiadają o sobie. Inne przeciwnie - mogą być przykładami tego, jak nie powinno się pisać życiorysów.
Pierwszym przykładem są CV o zaskakującej długości. Zdania odnośnie tego, czy CV powinno zmieścić się na 1 stronie, czy może być trochę dłuższe są podzielone. Nigdy nie upierałam się na tworzeniu limitów stron w CV, ale z mojego doświadczenia stwierdzam, że 20 stron to jednak zdecydowanie za dużo. A właśnie takie CV otrzymałam kiedyś od kandydata. Było w nim absolutnie wszystko, łącznie ze szczegółową rozpiską kursów na studiach, historią zmian miejsca zamieszkania i szczegóły dotyczące życia osobistego. Mimo szczerych chęci nie byłam w stanie przeczytać otrzymanej „książki”.
W niektórych krajach (np. USA) dodawanie zdjęć do CV jest zabronione. W Europie wielu kandydatów załącza nadal do swoich CV zdjęcia, często bardzo...interesujące. Angelika rekrutując dla Talent Place otrzymała na przykład CV, w którym na zdjęciu oprócz kandydatki znalazł się... koń, który najwyraźniej musiał być jej pupilem. Do mojej skrzynki trafił też kiedyś życiorys, który zaskoczył mnie zdjęciem zajmującym połowę strony, na którym kandydat w zdecydowanie za bardzo rozpiętej koszuli, rozmawiał przez telefon.
Całą kolekcją zaobserwowanych osobliwych zdjęć w CV może pochwalić się Magda, rekruterka Talent Place:
„Dostałam CV od kandydatki, która wyraźnie chciała zażartować i pod swoim zdjęciem profilowym umieściła drugie zdjęcie, na którym widniała wykrzywiona twarz kobiety z podpisem “i tak nikt nie czyta CV”. Na jej nieszczęście przesłała mi swój życiorys w formacie .doc. Po jego otworzeniu, treść się poprzesuwała, a zdjęcie, które miało zostać niezauważone, prezentowało się w całej okazałości. Z rozbawieniem podziwiałam żart kandydatki”.
Jednak na zdjęciach się nie kończy - Magda wspomina także takie rozwiązania jak CV napisane odręcznie, „na kolanie” i co ciekawsze, wysłane w formie zdjęcia dość pomiętych zapisków. Inny kandydat zamiast poprawić swoje CV w pliku, wydrukował je i naniósł poprawki odręcznie. Na koniec zrobił zdjęcie CV i wysłał je Magdzie.

Podsumowanie

Bez względu na to, w jakim obszarze rekrutujemy, każdy z nas na pewno znalazł się kiedyś w ciekawej, skomplikowanej lub po prostu dziwnej sytuacji. Najważniejsze jest to, by zawsze pamiętać o wzajemnym szacunku oraz o tym, że rekruterzy i kandydaci powinno być partnerami, którzy pracują by wspólnie osiągnąć cel. Zabawne sytuacje i wpadki zdarzają się na pewno każdej ze stron. Dlatego już niedługo możecie spodziewać się podobnego wpisu o rekrutacyjnych wpadkach :)

Crowdstaffing funkcjonuje jako nowoczesne podejście do rekrutacji już od kilku lat. Mimo to liczba firm, które zdecydowały się na stałe wdrożyć rekrutację przez społeczność jest wciąż niewielka. O tym dlaczego crowdstaffing może stać się przełomem w rekrutacji XXI wieku opowiada Aneta Barth, Junior Communication Specialist w Talent Place.
Współpraca w rozwiązywaniu problemów i realizacji wspólnych celów była przez wieki kluczowa dla rozwoju ludzkości. W obliczu współczesnej rzeczywistości która jest znacznie bardziej złożona, dynamicznego rozwoju technologii i zjawisk takich jak paradoks wyboru, potrzebujemy współpracować bardziej niż kiedykolwiek. Jak zatem ma się to do rekrutacji? Rozwijający się rynek pracownika i ogrom możliwości oferowanych kandydatom sprawiły, że rekrutacja stała się coraz trudniejsza i wymaga nowych, skuteczniejszych rozwiązań.

Crowdstaffing w rekrutacji: jak wygląda?

Zaledwie kilka lat temu portale z ofertami pracy były głównym źródłem pozyskiwania kandydatów. Podobnie agencje rekrutacyjne, z których usług korzystały największe korporacje. Obecnie metody te tracą niestety na skuteczności, ponieważ nie dostarczają kandydatom indywidualnego doświadczenia rekrutacyjnego. Aby dotrzeć do odpowiednich pracowników i ich zatrudnić, należy zaoferować im coś więcej. Szukając niestandardowych rozwiązań, można trafić właśnie na crowdstaffing w rekrutacji - modnie brzmiące hasło, ale co za nim stoi?

Siła,,tłumu”

Na przestrzeni lat współpraca międzyludzka zyskała nowy wymiar, w ramach którego wiele procesów zostało zrealizowanych przez „crowd”, czyli w bezpośrednim tłumaczeniu „tłum” - najczęściej dotyczy to jednak po prostu określonej grupy ludzi. Poniżej przedstawię kilka empirycznych przykładów, które pozwolą mi lepiej zilustrować siłę tego zjawiska.
Jednym z nich są prace nad słownikiem Oxford English Dictionary, który powstał dzięki wolontariuszom z Anglii, którzy przekazali naukowcom pracującym nad słownikiem 6 milionów listów z propozycjami definicji słów z języka angielskiego. Miało to miejsce już w XIX wieku!
Łatwy sposób na pozyskanie funduszy na rozwój start-upu? Crowdfunding! Dzięki platformom takim jak Crowdcube czy Seedrs, nowe biznesy mogą się rozwijać przy pomocy inwestycji osób, które decydują się je wesprzeć swoimi prywatnymi środkami.
Innym przykładem wykorzystywania potencjału tłumu są rozwiązania typu Sharing Economy. Najpopularniejszym przykładem jest Uber, który łączy kierowców z potencjalnymi pasażerami, a jedyne co jest im potrzebne aby się „spotkać” to darmowa aplikacja na telefon. Dzięki temu powstała sieć kierowców, którzy w dowolnym momencie mogą podłączyć się do aplikacji, wozić pasażerów i zarabiać.
W Polsce świetnym przykładem działań opartych o “tłum” jest portal Wspieram.to, który zrzesza i wspiera osoby kreatywne. Mogą one zaprezentować swoje pomysły, które do tej pory nie mogły zostać zrealizowane bez odpowiednich środków finansowych. Twórcy posiadają nie tylko przestrzeń do przedstawienia swoich idei, ale również dostęp do narzędzi umożliwiających ich promocję w social media.
Obecnie można usłyszeć o wielu różnych sposobach wykorzystywania potencjału tłumu: crowdfunding, crowdtesting, crowdsourcing, czy crowdstaffing. Ja chciałabym szczególnie przybliżyć Wam crowdstaffing, ale aby zrozumieć jego genezę, odwołam się również do crowdsourcingu.

Crowdstaffing, czy może crowdsourcing?

Te nazwy często używane są wymiennie, jednak warto je od siebie odróżnić. Sięgnijmy zatem po trochę historii. Sformułowanie ,,crowdsourcing" pojawiło się jako pierwsze mniej więcej w 2005 roku i stało się fundamentem współczesnego crowdstaffingu. Crowdsourcing ukształtował się w momencie, gdy Jeff Howe i Mark Robinson, redaktorzy magazynu „Wired” zaobserwowali jak przedsiębiorstwa zlecają za pośrednictwem internetu swoje projekty na zewnątrz, często niepowiązanym ze sobą grupom jednostek. Potocznie nazwali to zjawisko „outsourcing to the crowd”. Oficjalna definicja Howe’a przedstawia crowdsourcing jako działanie, w ramach którego organizacja zleca zadania wykonywane przez pracowników, nieokreślonej i zwykle dużej grupie ludzi w formie „open call”.
Gdy mechanizmy crowdsourcingu przeniosły się również do branży rekrutacji i zasobów ludzkich, około 2010/2011 roku powoli zaczął wyłaniać się nowy termin - crowstaffing. W tym czasie Brett Farmiloe - ekspert w dziedzinie online marketingu i rynku pracy, przeprowadził eksperyment, podczas którego do publikacji ofert pracy wykorzystano media społecznościowe. Celem tego zabiegu było zachęcenie sprecyzowanej grupy odbiorców do nawiązania kontaktu z potencjalnymi kandydatami oraz odkrycie ich kompetencji i aspiracji zawodowych. Brettowi zależało na tym, aby połączyć utalentowane jednostki z odpowiednimi pracodawcami, aby mogli nawzajem się rozwijać i zmieniać świat na lepsze. Owocem tego przedsięwzięcia stała się globalna sieć zarówno pasywnych jak i aktywnych kandydatów. Jak się okazało, branża rekrutacji efektywnie „przechwyciła” ideę crowdsouringu i zaadapatowała ją do swoich potrzeb.

Crowdstuffing w Talent Place: na czym polega?

Talent Place jest pierwszym w Polsce rozwiązaniem rekrutacyjnym opartym w 100% o metodę crowdstaffingu. Realizujemy tą ideę, budując zdalną społeczność profesjonalnych rekruterów, której celem jest takie połączenie kandydata i pracodawcy, aby oboje mogli rozwijać swój potencjał. Wszystkie procesy rekrutacyjne, które realizujemy są zatem rezultatem pracy, wiedzy i doświadczenia rekruterów, którzy z nami współpracują.
Jak to działa w praktyce i czym działanie oparte o crowdstaffing w Talent Place różni się od pracy tradycyjnych agencji rekrutacyjnych czy wewnętrznych działów HR? To co wyróżnia crowdstaffing, to przede wszystkim brak przypadku. Dzięki temu, że mamy do dyspozycji siatkę rekruterów z różnych branż, nie szukamy kandydatów na oślep. Każdy z nich ma doświadczenie oraz swój własny network, więc wchodząc w konkretny projekt, wiedzą gdzie, jak i kogo konkretnie szukać. To sprawia, że rekruter jest dla kandydata partnerem do rozmowy i jest w stanie zbudować z nim relacje. W kolejnym kroku, oznacza to, że do Klienta trafia Kandydat o trafionym profilu i z pożądanymi kompetencjami.
Zatem w naszym ujęciu, „tłum” rekruterów nie jest przypadkową grupą osób, ale społecznością profesjonalistów, którzy swoją wiedzą i doświadczeniem wnoszą ogromną wartość na rynek pracy.

Możliwości crowdstaffingu z perspektywy pracodawcy

Szybkość działania

Jeśli firma ma gwałtowną potrzebę rekrutacyjną i poszukuje dużej liczby kandydatów w krótkim czasie, wewnętrzne działy HR mogą mieć trudność w realizacji tego zadania. Powiększenie zespołu natomiast naraziłoby klienta na kolejne koszty i przedłużyło proces rekrutacji. Dzięki crowstaffingowi firma błyskawicznie uzyskuje dostęp nie tylko do dużej grupy rekruterów, ale również specjalistów doświadczonych w poszukiwaniu kandydatów w danej branży. A im bardziej doświadczony rekruter tym większa jest jego baza kontaktów - co pozwala na łatwiejsze wyłonienie z niej w szybkim czasie osób o odpowiednich kwalifikacjach.

Skalowalne rozwiązanie

Crowdstaffing jest też rozwiązaniem skalowalnym. Oznacza to, że sami decydujemy z jakimi rekruterami podejmujemy współpracę a do naszej społeczności możemy zapraszać ekspertów z całej Polski, Europy czy świata. To daje nam nieograniczone możliwości realizacji projektów rekrutacyjnych. Jeśli pracodawca ma potrzebę zatrudnienia kandydatów np. w Holandii, dzięki crowdstaffingowi projekt może zrealizować osoba znająca realia lokalnego rynku pracy.
Więcej na temat możliwościach crowdstaffingu w rekrutacji zagranicznej: Case Study rekrutacji na Węgrzech dla Microsoft.

Poszerzone możliwości rekrutacyjne

Kolejnym z problemów, które rozwiązuje crowdstaffing jest rekrutacja na zróżnicowane stanowiska. Często zdarza się, że wewnętrzne działy HR, zwłaszcza te niewielkie, nie są w stanie działać multidyscyplinarnie i jednocześnie rekrutować np. managerów, inżynierów produkcji, dyrektora sprzedaży i pracownika administracji. Rekrutacja przez społeczność pozwala nie tylko dotrzeć do kandydatów o różnych profilach i różnym poziomie „seniority”, ale też zmniejszyć obciążenie operacyjne zespołu.

Doświadczenie ,,szyte na miarę”

Budowanie społeczności profesjonalnych rekruterów, którzy mają doświadczenie z wielu branż zwiększa wachlarz projektów rekrutacyjnych, w które firma może się zaangażować. To powoduje, że proces rekrutacyjny jaki oferujemy w Talent Place w ramach crowdstaffingu, jest skrojony pod każdego klienta indywidualnie. Partner, który zgłasza potrzebę rekrutacyjną, może czuć się bezpiecznie, że projekt zostanie dostarczony w 100%. Dlaczego?
W przypadku crowdstaffingu, rekruter jest dopasowywany do projektu, a nie odwrotnie, jak to się często dzieje w agencjach. Oznacza to, że nie podejmujemy się realizacji projektu, jeżeli aktualnie nie mamy w naszej sieci rekruterów wyspecjalizowanych w danej branży. Nie oznacza to jednak, że nie zaczynamy go szukać! Wiedza, doświadczenie i network społeczności potrafi wnieść ogromną wartość dla klienta i jego organizacji. Każdy z rekruterów jest ekspertem w swojej dziedzinie i może pełnić rolę prawdziwego partnera w trakcie rekrutacji.
Szerzej o perspektywie naszych klientów i korzyściach jakie przynosi im crowdstaffing możecie przeczytać w wywiadzie z Rafałem Chmurą , Head of Sales w Talent Place.

Zalety crowdstaffingu z perspektywy rekrutera

Elastyczność

Praca przeciętnego rekrutera coraz rzadziej mieści się w standardowym przedziale godzinowym typu 9-17. Kandydaci zazwyczaj dostępni są po godzinie 17, a ilość rozmów i zadań operacyjnych nie pozwala na efektywny rozwój i realizację długoterminowych celów. To wszystko sprawia, że praca rekrutera jest nieefektywna i wielokrotnie bardzo stresująca. Dlatego w tym zawodzie kluczowa jest elastyczność oraz dopasowanie się do potrzeb kandydata. Dzięki crowdstaffingowi, rekruter może pracować zdalnie i samodzielnie decydować o swojej dostępności. To pozwala mu na dopasowanie się do potrzeb kandydatów. Jedną z zalet crowdstaffingu jest to, że dla rekrutera jest to praca na własnych zasadach.

Wymiana potencjału

Każdy z rekruterów, który jest częścią społeczności, ma duży bagaż doświadczeń i wiedzy. Dzięki temu, bycie częścią „crowdu” jest ogromną szansą na rozwój kompetencji, rozbudowanie sieci kontaktów i poszerzenie horyzontów. Ta nieustanna wymiana wiedzy odnajduje swoje odzwierciedlenie w realizacji projektów rekrutacyjnych. Im więcej rekruter wie na temat rynku pracy i poszczególnych branż, tym lepsze zbuduje relacje zarówno z klientami, jak i kandydatami, będąc w ich oczach ekspertem.
Rzeczywistość rekrutacyjna do tej pory sprawiała, że freelancerzy mogli mieć często poczucie, że są zdani wyłącznie na siebie. Jednak w przypadku crowdstaffingu mają do dyspozycji innych ekspertów, z którymi mogą wymieniać się wiedzą i wskazówkami. Pozwala im to też znaleźć przestrzeń do rozmowy, dzięki czemu mogą zmierzyć się z trudnościami pracy w modelu, w którym operują.

Czy crowdstaffing jest przyszłością rekrutacji?

Branża rekrutacyjna dynamicznie się zmienia i co krok możemy spotkać się nowymi modelami działania, czy nowinkami technologicznymi, które mają usprawniać rekrutację. Crowdstaffing nie jest jednak wyłącznie trendem, który przeminie wraz z nadchodzącym rokiem. Wówczas gdy firmy stawiają na boty i „innowacyjne” systemy, crowdstaffing stawia na ludzi, relacje oraz rekomendacje. Zaledwie kilka lat temu nikt nie słyszał o tym modelu - obecnie rośnie on w siłę i przekonuje do siebie coraz więcej klientów, rekruterów czy kandydatów. Każdy kto zetknął się z crowdstaffingiem, już się z nim nie rozstaje. Dowodem na to jest choćby współpraca Talent Place z bankiem Credit Agricole, która trwa już ponad 2 lata.
Czy crowdstaffing jest przyszłością? Zdecydowanie! Nie zastąpi on oczywiście takich rozwiązań jak portale z ofertami pracy czy agencje, ale powoli staje się najskuteczniejszą metodą rekrutacji.

W obliczu wszechobecnego natłoku informacji, książki to często pomijane i bagatelizowane źródło wiedzy. Zwłaszcza w tak intensywnej branży jak HR, gdzie z miesiąca na miesiąc powstają nowe metody, rozwiązania i najlepsze praktyki. Czy to oznacza, że my, rekruterzy powinniśmy korzystać tylko z materiałów dostępnych online i drogich szkoleń? Według nas - zdecydowanie nie!
O wartościowych książkach dla rekruterów, które mogą wnieść wartość w pracę i życie codzienne osób działających w branży HR opowiada Paulina Rogala, IT Rekruter współpracujący z Talent Place.
Jesień to dla mnie zawsze idealny moment na przegląd biblioteki. Długie, zimne wieczory, dobra herbata i książka - to mój przepis na przetrwanie chłodnych dni. Dzięki temu czas leci szybciej, a ja zwykle nadrabiam książkowe zaległości. Uzupełniając moją biblioteczkę, zawsze staram się wybierać książki, które oprócz rozrywki dadzą mi również solidną dawkę wiedzy.
Listę książek, które chcę wam polecić ciężko było zatytułować. Czy to są książki dla rekruterów? Tak, ale nie tylko :) To zbiór, który polecam wszystkim osobom zaangażowanym w pracę w HR, ale też tym, które dbają o swój rozwój. Znajdziecie tu książki od psychologicznych, przez biznesowe, aż po 100% rekrutacyjne. Miłej lektury (dosłownie!) :)

1. How Google Works / Jak działa Google - Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg

Pierwsza książka na liście nie dotyczy stricte rekrutacji - skupia się bardziej na budowaniu kultury organizacji. Od momentu powstania w 1998 roku, Google stało się jedną z najcenniejszych i odnoszących największe sukcesy firm w świecie technologii. A jednak, mimo posiadania setek miliardów na koncie i ponad 15 lat historii, firma nadal utrzymuje mindset startupów. W jaki sposób? Koncentrując się na tak zwanych “inteligentnych kreacjach”. Inteligentne kreacje to pracownicy, którzy mają ciekawą, ambitną osobowość i łączą ją ze swoim know-how technologicznym. “How Google Works” jest książką, która przedstawia ‘przepis na sukces’ w kontekście budowania organizacji. Napisana jest w bardzo przyjazny sposób i można ją znaleźć w różnych wersjach językowych.

2. Freakonomics - Steven Levitt, Stephen Duberner

Freakonomics to chyba najciekawsze studium ekonomii z jakim się spotkałam. Wprawdzie książka nie nawiązuje do rekrutacji, ale jest na tyle wciągającą i ciekawą lekturą, że zdecydowanie polecam ją na jesienne wieczory. Czytałam ją już 2 razy i zawsze chętnie do niej wracam. Książka ma nowatorskie podejście do ekonomii i napisana jest w formie case study przedstawiających najbardziej interesujące badania w tym zakresie. Autorzy opisują w niej różnorodne zjawiska społeczne tłumacząc je mechanizmami ekonomii i statystyki. Co wiąże spadek przestępczości w USA i zalegalizowanie aborcji? Jak nauczyciele manewrują wynikami uczniów by dostać premie? Niektóre badania wydają się być dość abstrakcyjne, ale absolutnie wszystkie są niesamowicie ciekawe :)

3. Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient? - Maja Gojtowska

Książka autorstwa Maji Gojtowskiej, która od kilkunastu lat zajmuje się zawodowo aspektami związanymi z HR i employer brandingiem. Porusza niesamowicie ważny aspekt, o którym wiele organizacji niestety zapomina - jak ważne w rekrutacji jest doświadczenie kandydata. Jak feedback i cała ocena procesu może długofalowo wpływać na odbiór naszej marki. Autorka pokazuje przykłady Mc’Donalds, Grupa Pracuj czy Grupa Danone Polska, które zdecydowały się uczynić z doświadczeń kandydatów swoją przewagę rynkową. Moim zdaniem to obowiązkowa pozycja dla wszystkich osób, które wiążą swoją przyszłość z rekrutacją. Dodatkowym plusem jest to, że książka skupia się polskich realiach, co pozwala łatwiej zaimplementować przedstawione w niej metody.
Wszystkim z was, którzy borykają się z dbaniem o pozytywny candidate experience, zwłaszcza w rekrutacji zdalnej, polecamy również nasz artykuł: Jak dbać o Candidate Experience, rekrutując zdalnie?

4. How to win friends and influence people? / Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi? - Dale Carnegie

Kolejną książkę na liście sklasyfikowała bym jako troszkę psychologiczną, dotyczącą samorozwoju. Została wydana dość dawno, bo w 1937 roku, ale ani trochę nie straciła na aktualności. Autor wyjaśnia w niej w jaki sposób powstają relacje między ludźmi, co sprawia, że niektórzy zjednują sobie sympatię otoczenia szybciej niż inni oraz jak w pozytywny sposób wpływać na ludzi wokół nas. Wierzę, że zwłaszcza w zawodzie rekrutera umiejętność budowania pozytywnych relacji z ludźmi, to klucz do sukcesu. W książce znajdziecie bardzo dużo konkretnych przykładów i wskazówek, które można szybko wcielić w życie.

5. Recruiting 101: The Fundamentals of Being a Great Recruiter - Steven Mostyn

Steven Mostyn, świetnie sprzedający się autor, ma ponad 18-letnie doświadczenie w rekrutacji i pozyskiwaniu kandydatów dla firm takich jak IBM, Oracle i Walmart. “Recruiting 101” przedstawia 15 kluczowych umiejętności, które zdaniem autora powinien posiadać każdy rekruter, który chce odnieść prawdziwy sukces. Mostyn bardzo trafnie pokazuje istotę i aspekty bycia rekruterem. Podkreśla zwłaszcza, że rekrutacja to biznes, którego centrum są ludzie. A ci, czasami mogą zachowywać się nieprzewidywalnie. Dlatego jako rekruterzy musimy być przygotowani na skomplikowane sytuacje, kiedy to kandydaci zachowują się irracjonalnie, odrzucają oferty czy nie przychodzą na spotkania. Książka nie doczekała się jeszcze tłumaczenia i jest dostępna wyłącznie w języku angielskim.
O nietypowych i zaskakujących sytuacjach podczas rozmów z kandydatami przeczytacie więcej w artykule: Propozycja ślubu i japonki na rozmowie rekrutacyjnej - czym zaskakują nas kandydaci?.

6.Social Media Recruitment: How to Successfully Integrate Social Media into Recruitment Strategy - Andy Headworth

Obowiązkowa pozycja dla wszystkich rekruterów, którzy korzystają z Social Media w rekrutacji. A jeszcze bardziej obowiązkowa dla tych, którzy jeszcze nigdy tego nie robili :) Andy Headworth ma duże doświadczenie w branży HR i jest ekspertem w zakresie integracji mediów społecznościowych do procesów rekrutacyjnych. Sam autor uważany jest za wpływowego rekrutera, a jego konto na Twitterze obserwuje ponad 24 000 osób. W swojej książce pokazuje potencjał wykorzystania Social Media w rekrutacji. Nie tylko pod kątem sourcingu kandydatów, ale też wdrożenia Social Media w cały proces rekrutacji i budowania marki pracodawcy.

7. Leaders eat last / Liderzy jedzą na końcu - Simon Sinek

Świetna pozycja dla każdego, kto interesuje się tematyką leadershipu. Autor zwraca w swojej książkę uwagę na to jak bardzo ważne w kierowaniu zespołem jest dbanie o ludzi. W dzisiejszych czasach nastawienie na wyniki często destrukcyjnie wpływa leaderów. Książka “Leaders eat last” uczy jak zbalansować osiąganie dobrych rezultatów z efektywnym motywowaniem pracowników i dbaniem o ich rozwój. Moim zdaniem ta pozycja to takie ‘must have’ każdej osoby, która zarządza ludźmi (lub planuje taką ścieżkę rozwoju). Główne przesłanie “Leaders eat last” jest proste - ci z nas, którzy są liderami, nie zawsze rozumieją, jaki wpływ nasze role przywódcze mają na innych ludzi. Simon Sinek jest niesamowicie inspirującą osobą i jeżeli nie znajdziecie czasu na przeczytanie jego książki, warto chociażby obejrzeć jego wystąpienia na TEDTalks.

8.Thinking fast and slow / Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym - Daniel Kahneman

Ostatnią, ale zdecydowanie nie najmniej wartościową, książką, którą chcę Wam polecić, jest bestseller Daniela Kahnemana. Autor książki jest psychologiem i laureatem Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii. Jego książka wydana w 2011 roku „ Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym” dotyczy dwóch współistniejących systemów w naszym mózgu, odpowiedzialnych za podejmowanie decyzji. Oba te systemy nieustannie walczą między sobą, a to sprawia, że jesteśmy bardziej podatni na błędy. Książka pokazuje, w jakich sytuacjach możemy ufać swojemu przeczuciu, a kiedy zachować ostrożność, żeby podejmować lepsze decyzje.
Znalezienie czasu na czytanie książek to prawdopodobnie wyzwanie dla większości z nas. Zachęcam was jednak do odkrywania nowych tytułów przynajmniej raz na jakiś czas - w Internecie czekają na nas setki ciekawych pozycji, które ciężko zastąpić artykułami na blogach czy podcastami. Jeżeli mogę dać Wam jedną radę - nie zamykajcie się tylko na książki związane z rekrutacją! Warto od czasu do czasu sięgnąć po coś z zupełnie innej tematyki i właśnie tam szukać inspiracji. A jeśli mówicie dobrze po angielsku, zdecydowanie sięgnijcie również po zagraniczne tytuły. Gwarantuję, że lista książek o rekrutacji, po które będziecie chcieli sięgnąć znacząco się powiększy :)

A jeśli jesteście jeszcze głodni inspiracji ze świata HR, polecamy lekturę artykułu: Top 10 podcastów dla Rekruterów 2019, w którym znajdziecie zestawienie najciekawszych podcastów HR z całego świata.

Candidate Experience to aktualnie prawdopodobnie jeden z najpopularniejszych buzzwordów w branży HR. Wiele firm zaczyna dzięki temu zwracać coraz większą uwagę na doświadczenia kandydata podczas procesu rekrutacyjnego. Rośnie również świadomość rekruterów odnośnie tego, że to jak kandydat “czuje się” w procesie, może rzutować na jego nastawienie i późniejsze zaangażowanie, już po zatrudnieniu.

Candidate Experience w rekrutacji zdalnej: o czym należy pamiętać?

Poprzeczka utrzymania pozytywnego candidate experience rośnie, gdy całość procesu odbywa się zdalnie i nie mamy okazji spotkać się z kandydatem na żywo. Dlatego dziś przygotowaliśmy dla Was odpowiedź na pytanie: ,,Jak dbać o Candidate Experience rekrutując zdalnie?” Przed Wami 4 konkretne działania, które możecie zastosować aby odczuć realną zmianę.

1. Spraw, by kandydat poczuł się ważny

Rekrutujesz prawdopodobnie każdego dnia i aż za dobrze znasz to uczucie, gdy skrzynka mailowa pęka w szwach od wiadomości, masz masę telefonów do wykonania, a przed Tobą kilka rozmów z kandydatami. Konsekwencją takiego natłoku spraw jest często niedokładne przygotowanie - na przykład do screeningu telefonicznego z kandydatem. Niech pierwszy rzuci kamieniem ten, któremu nigdy nie zdarzyło się zapytać o coś, co jasno wynikało z CV albo kto nigdy nie spóźnił się z informacją zwrotną dla Kandydata. W takim natłoku spraw ryzyko, że coś przeoczymy lub o czymś zapomnimy jest bardzo wysokie...
Tymczasem po drugiej stronie znajduje się osoba o zupełnie innym spojrzeniu na sytuację. Osoba, która doskonale pamięta, na co się umawialiśmy i kiedy spodziewać się odpowiedzi. Sprawa staje się dla kandydata jeszcze trudniejsza, gdy nie miał okazji porozmawiać z nami na żywo. Nie zna naszego nastawienia i nie wie, jak wypadł podczas rozmowy telefonicznej. A do tego wszystkiego dochodzą emocje i niepewność związane z poszukiwaniem nowej pracy. To wystarczy, żeby 1 dzień opóźnienia w odpowiedzi na maila czy telefon, zrujnował nasz wysiłek włożony w budowanie pozytywnego “candidate experience”.

Zatem jak dbać o candidate experience w rekrutacji zdalnej?

Rozwiązanie jest w teorii proste, jednak wdrożenie wymaga odrobiny wysiłku. Przede wszystkim - spraw, by człowiek, z którym rozmawiasz, poczuł się ważny. Każdy wasz kontakt, niezależnie czy mówimy o krótkim telefonie czy rozmowie video, powinien stać się dla niego dobrym wspomnieniem. Bądź przygotowany do rozmowy z kandydatem - pokaż, że zapoznałeś się ze wszystkimi informacjami, które dotychczas otrzymałeś. Najprostszym rozwiązaniem jest zapisywanie wszystkiego, co przekazuje Ci kandydat. Dzięki temu nie zapytasz kilka razy o to samo, będziesz wiedzieć co jest dla niego ważne i nic istotnego Ci nie umknie. Jeśli dodasz do tego choć odrobinę personalnego podejścia i prawdziwego zainteresowania kandydatem, masz szansę sprawić, że będzie się czuł wyjątkowy. A nie jako jeden ze stu w procesie.
Z moich doświadczeń najlepiej sprawdza się notowanie wszystkiego w systemie ATS. Niezależnie jakiego narzędzia używasz, wykorzystaj je tak, aby wszystko było zapisane w jednym miejscu - wtedy nic Ci nie umknie. Notuj na bieżąco. W trakcie rozmowy można zapisać słowa kluczowe, ale najlepiej natychmiast po jej zakończeniu uzupełnij swoje notatki - tak, abyś wiedział o co chodziło jeśli wrócisz do nich po trzech tygodniach.

2. Bądź ludzki - po prostu!

Gdy zapyta się człowieka, który choć raz szukał pracy, o skojarzenia z procesem rekrutacyjnym, z pewnością padną słowa, że proces był stresujący. Często kandydaci nie mają dobrych wspomnień, a w Internecie aż roi się od przykładów jak dany rekruter nieodpowiednio potraktował kandydata. Wśród najczęstszych pojawiają się:

• kandydat nie miał informacji o tym, jak wygląda proces
• kandydat nie został poinformowany o braku zatrudnienia
• kandydat w ogóle nie otrzymał informacji zwrotnej po wysłaniu CV, mimo że firma obiecywała, że odpowiada na wszystkie zgłoszenia
• … i wiele innych
  Czy da się to zmienić tak, by proces rekrutacyjny (zwłasza w formule zdalnej) był mniej stresujący i przyjazny gdy dodatkowym czynnikiem, o który musimy zadbać jest technologia? Dowiedz się, jak dbać o candidate experience w rekrutacji zdalnej, a odpowiedź brzmi: zdecydowanie tak! To, co kandydaci doceniają najbardziej to podejście rekrutera, które jest przyjazne lub po prostu - ludzkie. Jeśli chcemy dobrze poznać człowieka, to nie zrobimy tego w sztywnych i stresujących warunkach. Gwarantuję Wam, że człowiek otworzy się przed Wami i będzie szczery, dopiero w momencie gdy poczuje, że z Waszej strony jest na to gotowość i chęć. Co to jednak dokładnie oznacza i co Ty rekrutując możesz zrobić?
  
• Spróbuj zaprosić kandydata na kawę - nie na rozmowę rekrutacyjną.
• Spraw, aby to spotkanie było miłe i niekoniecznie bardzo formalne. W końcu zależy nam na maksymalnym poznaniu danego kandydata, a zrobimy to tylko w naturalnych warunkach.
• Przed rozmową prześlij do kandydata informacje dotyczące tego kto poprowadzi spotkanie rekrutacyjne. Najbardziej standardową opcją jest wysłanie maila, ale może warto pokusić się nawet o nagranie krótkiej wiadomości formie video? Takie skrócenie dystansu znacznie zminimalizuje stres kandydata. A jak o to zadbać podczas spotkania on-line? Bardzo podobnie - przede wszystkim dostarczyć kandydatowi wszystkie informacje od strony technicznej. Z jakiego komunikatora będziemy korzystać? Jak otrzymać do niego dostęp? A zwłaszcza, czy będziemy się tylko słyszeć, czy również widzieć :)
• Zadbaj świadomie o atmosferę w trakcie rozmowy i rozmawiaj po partnersku - możesz powiedzieć coś więcej o sobie, powiedzieć o swoich pasjach zamiast tylko sucho rzucać nazwę stanowiska.
  Moja ostatnia i najważniejsza rada jest bardzo prosta - spróbuj naprawdę poznać kandydata. Nie tylko od strony technicznej - porozmawiaj z nim o tym co jest dla niego ważne, czego szuka u nowego pracodawcy, w jakim miejscu będzie mu się odpowiednio pracować.

3. Informuj - informacja zapewnia bezpieczeństwo

Kluczowym aspektem z punktu widzenia kandydata jest posiadanie wszystkich informacji o procesie. Często kandydaci zwracają uwagę na to, że nie wiedzieli jak będzie wyglądał proces rekrutacyjny, ani co będzie od nich wymagane na poszczególnych etapach rekrutacji. Ten aspekt jest kluczowy - zwłaszcza, jeśli rekrutujemy kandydatów w formie zdalnej.
Aby dbać o jak najlepszy candidate experience w rekrutacji zdalnej dobry rekruter powinien:
Opowiedzieć o tym, jak wygląda cały proces rekrutacyjny: Z ilu składa się kroków, jak długo trwa? Przedstawić co będzie się działo na poszczególnych etapach rekrutacji: Jeśli odbywa się rozmowa on-line, to za pomocą jakiego narzędzia? Czy trzeba to narzędzie instalować wcześniej, czy wystarczy użyć webowej wersji? Pozostawać w kontakcie z kandydatem - choć jest to z pozoru oczywisty aspekt, to przy rekrutacji zdalnej jest on jeszcze bardziej newralgiczny. Kandydat siedzący po drugiej stronie monitora tym bardziej oczekuje od nas informacji o tym co się dzieje w danym momencie z jego aplikacją, czy firma otrzymała materiały które przesłał, czy też która strona w danym momencie ma wykonać kolejny krok.

4. Znajdź czas na analizę

Doświadczenie kandydata w trakcie procesu rekrutacyjnego jest kluczowe. A nikt nie powie Ci o Twoim procesie rekrutacyjnym więcej niż kandydat, który go doświadczył :)
To co możesz zrobić to pytać, pytać i jeszcze raz pytać. Firmy często popełniają ten błąd, pytając o feedback wyłącznie osoby, które przeszły cały proces rekrutacji. Niezwykle ważne jest, by pytać także kandydatów, którzy odpadli w poprzednich etapach. Bez porządnej analizy odpowiedzi i wdrożenia rozwiązań nic nie będzie. Jeśli chcesz aby Twój proces rekrutacyjny stawał się coraz lepszy, oraz aby candidate experience wzrastał - musisz znaleźć czas na pracę nad procesem.

Candidate Experience a rekrutacja zdalna: podsumowanie

Być może wydaje się Wam, że te 4 rady nie odbiegają od standardowego procesu rekrutacyjnego. Że tak naprawdę zdalna formuła procesu nie zmienia go diametralnie. Opierając się o własne doświadczenie gwarantuję wam jednak, że właśnie te 4 aspekty są tym bardziej istotne w zdalnej formule, bo trudniej je osiągnąć. Zbudowanie dobrej relacji z definicji jest trudne - tym bardziej w rozmowie, która trwa około godzinę i odbywa się on-line.
Od czego w takim razie najlepiej zacząć? Przyjrzyj się procesomi rekrutacyjnemu, który aktualnie prowadzisz i zastanów się:

• Co możesz zrobić, aby kandydat czuł się ważny?
• O co możesz zadbać, aby proces był bardziej ludzki i przyjazny?
• Jakich informacji kandydatom może dziś brakować?
• O co dzisiaj powinieneś zapytać Twoich kandydatów?

A jeśli jesteś ciekawy jak wdrożyć onboarding online do swojej organizacji, zapoznaj się z artykułem: Case study: Onboarding online jako sposób na wdrażanie zdalnych pracowników
Powodzenia!

Nawyki - mogą być dobre lub złe. Nawykiem może być słodzenie kawy ogromną ilością cukru, ale też zmywanie naczyń bezpośrednio po posiłku. Co wspólnego mają ze światem rekrutacji? Dlaczego warto zastanowić się nad nawykami, które kierują naszą pracą? I jak sprawić, żeby dzięki odpowiednim nawykom osiągnąć większy sukces?

Co to są nawyki?

Nawyki to małe decyzje i działania, które podejmujemy codziennie. Według naukowców z Duke University nawyki stanowią około 40 procent naszych zachowań każdego dnia. Nie byłoby dalekie od prawdy stwierdzenie, że nasze życie - zarówno zawodowe jak i osobiste - to właśnie suma nawyków. To, czy czujemy się szczęśliwi i spełnieni w pracy - to w dużej mierze również wypadkowa dobrych i złych nawyków. Podobnie jest z przechodzeniem do działania. Dobrą wiadomością jest to, że kiedy już jesteśmy tego świadomi, możemy odpowiednio „zaprogramować” swoje nawyki. Jak kształtować nawyki, na którym nam zależy? Sprawdź!

Teoria 21 dni: prawda czy fałsz?

Jeszcze z czasów studenckich pamiętam konferencję, z której wyniosłam ciekawe stwierdzenie: aby rozwinąć jakiś nawyk należy powtarzać daną czynność przed 21 dni. Podobno taki czas wystarczy żeby aktywność „weszła nam w krew”. Skąd taka liczba?
Teoria 21 dni wyywodzi się aż z 1960 roku. Chirurg plastyczny nazwiskiem Maxwell Maltz zauważył wówczas interesującą zależność u swoich pacjentów - osoby, których ciała ulegały drastycznej zmianie wskutek operacji takiej jak plastyka twarzy potrzebowały co najmniej trzech tygodni, żeby przyzwyczaić się do nowego wyglądu. To doświadczenie skłoniło Maltza do dalszych badań, które pozwoliły dowieść, że dotyczy to też innych aspektów życia.
W taki sposób zrodził się bardzo popularny mit „magicznej zmiany nawyków w 21 dni”. Te badania pogłębiła doktor Phillippa Lally z University College London. Bazując na jej długoletnich badaniach ustalono, że w rzeczywistości potrzebujemy średnio ponad 66 dni żeby jakaś czynność weszła nam w nawyk. Lally badała najróżniejsze przypadki - zarówno proste jak picie wody w czasie obiadu, jak i bardziej wymagające - np. ćwiczenia gry na instrumencie. „Magiczna liczba” wymaganych dni w praktyce jednak nie istnieje. Wszystko zależy od osobowości i włożonego wysiłku.

Nawyki, czyli klucz do sukcesu

Praca rekrutera ma wiele wspólnego z pracą w sprzedaży. Każdy z rekruterów ma zaplanowany cel - może być to ilość rekomendacji, zatrudnień lub konkretne kwoty na wystawianych fakturach. Bez względu na to, do czego dążymy, powinniśmy stosować tzw. backward planning. W dużym skrócie oznacza to zdefiniowanie sobie mniejszych celów, które zostać zrealizowane na drodze do zamierzonego wyniku. Przykładowo: żeby zatrudnić jedną osobę, powinniśmy zarekomendować 3 kandydatów. Do 3 rekomendacji dobrze jest przeprowadzić 6 rozmów sprzedażowych, a do tego powinniśmy skontaktować 120 kandydatów. Liczby tutaj są oczywiście przykładowe - chodzi o to, że osiągnięcie naszego głównego celu można rozłożyć na czynniki pierwsze i proste czynności wykonywane każdego dnia. Bazując na nich możemy wykształcić odpowiednie nawyki w rekrutacji, które zwiększą efektywność pracy.

Nawyki w rekrutacji: które mają największą wartość?

I. Skrupulatne prowadzenie historii kandydata

Skrupulatność jest niezwykle ważną cechą prowadzącą do sukcesu w rekrutacji. Najlepsi rekruterzy, z którymi miałam możliwość pracować to osoby, które bardzo dokładnie prowadzą historię kontaktu z kandydatami. Zwykle są to dziesiątki nawiązanych kontaktów dziennie. Część z nich odpowiada „może za 3 miesiące”, „fajna oferta, ale nie teraz” czy bardzo popularne w sezonach urlopowych „wróćmy do tematu po wakacjach”. Bez prowadzenia dokumentacji dotyczącej kontaktu z kandydatami bardzo łatwo się zgubić i stracić możliwość włączenia kogoś do procesu.
Z drugiej strony:
Dokładna historia kontaktu = lepsze relacje + dobrze dopasowana oferta
Przykład:
Zenek, który kilka miesięcy temu nie był zainteresowany zmianą pracy mógł wspomnieć podczas rozmowy, że w przyszłości chętnie rozważy oferty, które umożliwią mu rozwój w kierunku lidera zespołu. Bogatsi o taką informację, przy kolejnym kontakcie z Zenkiem mamy ma większą szansę powodzenia, ponieważ przedstawimy mu właśnie taką ofertę.
Jak to zrobić?
Korzystać z kalendarza! Każdy kolejny kontakt, który planujemy z kandydatem możemy na przykład dodawać do kalendarza, w formie wydarzenia lub przypomnienia (takie funkcje daje większość popularnych kalendarzy, m. in. Google Calendar). W odpowiednim momencie otrzymamy powiadomienie i na pewno nie zapomnimy o ponownym kontakcie z potencjalnym kandydatem, który poprosił o kontakt po wakacjach. Polecam umieszczać w bazie danych informację o każdym kontakcie, niezależnie od tego czy jest to telefon, inMail czy zaproszenie do znajomych na LinkiedIn. Takie adnotacje sprawią, że zminimalizujemy liczbę „zagubionych” kandydatów i zwiększymy szanse na rekomendacje. Najważniejszym krokiem do wyrobienia takiego nawyku będzie zatem dokumentowanie naszych aktywności.

II. Follow-up

Tutaj możemy zauważyć kolejne podobieństwo między rekrutacją a sprzedażą. Pośród sprzedawców powszechną jest teoria, że mniej niż 20% pierwszych kontaktów z potencjalnymi klientami kończy się sukcesem (sprzedażą). Podobne tendencje można dostrzec u kandydatów. Rzadko jesteśmy w stanie przekonać kandydata do wzięcia udziału w rekrutacji w czasie pierwszego kontaktu. Oczywiście łatwiej to zrobić telefonicznie, ale często pierwszą formą kontaktu jest wysłanie wiadomości.
Jak to zrobić?
Ten z nawyków rekruterów jest dość łatwy do wprowadzenia. Wystarczy prowadzić listy kontraktowanych kandydatów, żeby wiedzieć do kogo wrócić z krótką wiadomością w ramach follow up. Spotkałam się z dwoma sposobami podchodzenia do tego sposobu: niektórzy rekruterzy wysyłają tą drugą wiadomość po 2-3 dniach, inni dają kandydatom więcej czasu, np. tydzień. Jest to kwestia całkowicie indywidualna - zachęcam, aby przetestować różne rozwiązania a później wybrać tę bardziej efektywną i pasującą do naszego stylu pracy. U mnie najlepiej sprawdza się drugi sposób, czyli ponowny kontakt po tygodniu. Wtedy blokuję sobie 1h dziennie w kalendarzu na follow up. Taki czas wystarczy, żeby skontaktować się z wszystkimi kandydatami z tego samego dnia z poprzedniego tygodnia.

III. Przekazywanie feedbacku

Wiem - jest to jedna z największych bolączek w świecie rekrutacji. Problem, który wraca jak bumerang ze strony niezadowolonych kandydatów, którzy po przejściu procesu nie otrzymują żadnej informacji zwrotnej. Przekazywanie feedbacku powinno być nawykiem każdego rekrutera. Nawet jeżeli nie mamy rozbudowanej odpowiedzi od klienta - bo tak niestety się zdarza - powinniśmy zawsze zakończyć proces przekazując kandydatowi wynik rekrutacji. Rekrutacja to specyficzny biznes - w dużej mierze kapitalizuje na budowaniu sieci kontaktów. Zachowanie dobrych relacji jest kluczowe, a dobre zamknięcie rekrutacji sprawi, że taki kandydat chętniej wróci do rozmów w przyszłości.
Jak to zrobić?
Nigdy nie odkładaj przekazywania feedbacku “na później”. Prawdopodobieństwo, że to zadanie zostanie zepchnięte przez inne, o wyższym priorytecie jest bardzo wysokie. Przekazuj informację zwrotną telefonicznie, żeby pielęgnować relację z kandydatem.
Przekazywanie feedbacku (szczególnie negatywnego) nie należy do najprzyjemniejszych rzeczy. Wiele osób ma tendencję do odkładania takich obowiązków na później - należy przyjąć odwrotną strategię. Zachęcam, aby przekazywać informacje zwrotne telefonicznie, zawsze dziękując za udział w procesie bez względu na jego rezultat. Sama zawsze informuję, że dodam kandydata do swojej sieci kontaktów na linkedinie, dzięki czemu mam pewność, że zachowamy jakąś formę kontaktu. Warto też dodać do swoich notatek informacje o przekazanym feedbacku w taki sposób, aby ta adnotacja oficjalnie zamykała nam proces.

Podsumowanie

Dobre nawyki pozwalają szybciej osiągać zamierzone cele. Bez względu na to, czy próbujemy zrzucić 3 kg, czy zatrudnić księgowego z niemieckim. Dopasowanie konkretnych, małych i prostych czynności jest kluczem do sukcesu w większości przypadków. Kształtowanie nawyków nie należy do łatwych rzeczy, ale metodą małych kroczków można dosłownie zaprogramować sobie pewien styl życia lub pracy. Osoby zainteresowane tematyką nawyków i ich wpływem na rozwój osobisty i zawodowy zachęcam do odwiedzenia bloga Zen Habits, gdzie można poczytać na ten temat dużo więcej.

Jakich korzyści dostarcza firmom crowdstaffing? Co odróżnia ten model od tradycyjnych działań agencji rekrutacyjnych? Zapraszamy na kolejny wpis z serii “Crowdstaffing bez tajemnic”. Tym razem swoją perspektywą podzielił się Rafał Chmura, Business Unit Manager w Talent Place.
Rafał na co dzień jest odpowiedzialny za pozyskiwanie nowych klientów do portfolio Talent Place oraz utrzymywanie relacji z obecnymi partnerami. Dzięki temu, że ma bezpośredni kontakt z firmami, zna ich codzienne wyzwania rekrutacyjne oraz perspektywę firm na crowdstaffing.

Jak wyglądała Twoja ścieżka zawodowa zanim trafiłeś do Talent Place?

W branży rekrutacyjnej jestem już około 10 lat. Wszystko zaczęło się w czasach studenckich, kiedy działałem w AIESEC, gdzie najpierw rekrutowałem studentów z Polski, którzy chcieliby podjąć się praktyk za granicą, a później wspierałem rozwój 20 oddziałów organizacji w Polsce. Po studiach współtworzyłem startup społeczny Fundacji „Integracja” wspierającej osoby z niepełnosprawnościami. Stworzyliśmy tam kampanie społeczne dotyczące zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Przez kilka lat rozwijałem się równolegle w dwóch obszarach - sprzedaży i rekrutacji. W 2015 roku otrzymałem od Przemka Kaduli propozycję, aby zaangażować się w tworzenie produktu, który zmieni rynek rekrutacji w Polsce.

Czy słyszałeś wcześniej o crowdstaffingu?

Nie słyszałem wcześniej o crowdstaffingu, ale model oparty na rekrutacji przez społeczność o wspólnym celu od początku wydawał mi się ciekawy. Podobało mi się, że możemy stworzyć społeczność ludzi, którzy wierzą, że rekrutacja może wyglądać inaczej i być procesem bardziej efektywnym. Na samym początku nawet nie wiedzieliśmy, że ten model ma swoją nazwę. Realizowaliśmy szereg projektów i dopiero po 2 latach dowiedzieliśmy się, że za granicą taki model pracy nazywa się ,,crowdstaffing”/,,crowdsourcing”.

Co sprawiło, że zaufałeś tej idei? Miałeś jakieś obawy?

Nie miałem obaw co do pomysłu - już wtedy metody rekrutacyjne obecne na rynku przestały być skuteczne. Nie miałem wątpliwości, że to, co robimy zacznie działać - wiedziałem, że kluczowe jest zarządzanie członkami społeczności. Wierzyłem, że jeśli będziemy mieć najlepsze zasoby wewnątrz i dobry model zarządzania projektami to crowdstaffing będzie skuteczny.

Czy taki model działania jest znany osobom z Twojego otoczenia biznesowego, czy jest to dla nich coś zupełnie nowego?

Ten model jest mało znany w Polsce i rzeczywiście gdy rozmawiam z przedstawicielami firm, często są zaintrygowani. Jeszcze kilka lat temu nie mieliśmy żadnych klientów, którzy sami zgłaszali by się do nas z chęcią wypróbowania tego modelu. Teraz sytuacja wygląda inaczej, ponieważ pracodawcy widzą wartość jaką wnosi crowdstaffing i chcą go wypróbować w ramach swoich potrzeb rekrutacyjnych. Potencjał jest ogromny - wystarczy spojrzeć na zagraniczne firmy, które angażują freelancerów do różnych projektów rekrutacyjnych. Wszystko wskazuje na to, że ten model jeszcze znacząco zyska w Polsce na popularności.

Jakie reakcje wywołuje crowdstaffing u osób, z którymi chcesz nawiązać współpracę? Z jakimi obiekcjami najczęściej się spotykasz i jak sobie z nimi radzisz?

Zazwyczaj jest to ciekawość tego, w jaki sposób ten model działa. Z drugiej strony pojawia się obawa przed tym jak rekruterzy będą komunikować firmę na zewnątrz. Każda firma dba o swój employer branding - jest to dziś kluczowe. Jeśli klient ma wątpliwości, zawsze proponujemy ułożenie spójnej linii komunikacyjnej. Dzięki temu stajemy się w zasadzie rozszerzeniem działu wewnętrznego HR naszego partnera. Bierzemy pod uwagę to, w jaki sposób firma komunikuje się i jest postrzegana na zewnątrz - każdy z rekruterów działa zgodnie z tymi standardami.
Na samym początku rozmów z klientami, często jednak spotykamy się ze sceptycyzmem. Wówczas proponujemy projekt pilotażowy, tak abyśmy mogli się “lepiej poznać” i aby klient miał szansę przetestować oferowane przez nas rozwiązanie.
Wśród obiekcji pojawia się też czasem model wynagrodzenia - nie każda firma jest przygotowana na to by współpracować w oparciu o rekomendacje i zatrudnienia. Dzięki krótkiemu pilotażowi możemy udowodnić, że nasz model daje gwarancję sukcesu. W modelu opartym wyłącznie na success fee, agencje rekrutacyjne często rezygnują po pierwszych niepowodzeniach. Ten brak zobowiązania dwóch stron wpływa niestety na niepowodzenia w realizacji projektów. Nie każda firma dojrzała do takich rozwiązań - często firmy mają wewnętrzne zakazy lub politykę wynagrodzeń opartą w 100% na success fee. Natomiast znamy też przykłady firm, które zmieniały swoją politykę wynagradzania zewnętrznych dostawców, właśnie ze względu na Talent Place.

Co według Ciebie świadczy o przewadze konkurencyjnej takiego modelu działania?

Pracując w modelu crowdstaffingowym, Talent Place działa w oparciu o społeczność profesjonalistów. Dzięki nim mamy najlepsze narzędzia i zasoby do tego, aby realizować trudne projekty. Naszą przewagą jest to, że współpracują z nami rekruterzy z doświadczeniem w agencjach rekrutacyjnych, czy wewnętrznych działach HR. Posiadają zbiór doświadczeń dzięki którym mogą być doskonałym partnerem rekrutacyjnym dla wielu firm. Oprócz tego, ogromnym atutem jest zasięg działania naszej społeczności. Szukając specjalistów, nie bierzemy pod uwagę tylko rynku lokalnego, ale jesteśmy w stanie rekrutować z każdego miejsca w Europie. Znajomość lokalnego rynku pracy jest bardzo pomocna dla rekruterów i często decyduje o skuteczności projektu.

Jak myślisz, jaka jest przyszłość rekrutacji za pomocą społeczności rekruterów?

Przyszłość rekrutacji jest związana przede wszystkim z relacjami i rekomendacjami. Obecnie jednym z głównych źródeł pozyskiwania kandydatów przez firmy są rekomendacje od pracowników wewnętrznych. Dlatego w przyszłości, aby móc zarekomendować dobrego kandydata do firmy, ktoś będzie musiał doskonale tę firmę rozumieć. Rekomendujemy to, co znamy. To nie będzie osoba z zewnątrz, która zupełnie nie zna pracodawcy, a raczej osoba, która zna jego potrzeby i ma swoją sieć kontaktów. Rekruter, który będzie docierał wyłącznie do najbardziej dopasowanych kandydatów. W Talent Place nie podejmujemy się każdego projektu rekrutacyjnego o jaki jesteśmy proszeni. Musimy mieć najpierw pewność, że dany projekt będzie w 100% zrealizowany - w innym przypadku nie podejmujemy projektu. Wierzymy, że te rozwiązania kształtują wygląd rynku rekrutacji przyszłości.

Widzieliście już nasz artykuł o najciekawszych podcastach rekrutacyjnych? Jeśli jeszcze nie znacie naszego zestawienia, możecie nadrobić zaległości i poznać podcasty o HR. Tym razem jednak przygotowaliśmy coś dla tych z was, którzy wolą spędzać czas chłonąc w formie pisemnej. Po raz kolejny staraliśmy się ująć temat dość szeroko - nie zamknęliśmy się tylko na rynku polskim. O tym gdzie znaleźć najciekawsze artykuły o rekrutacji i HR opowiada Paulina Rogala, IT Rekruter współpracujący z Talent Place. Oto osiem propozycji, które uznała za najbardziej wartościowe.

Najlepsze blogi dla rekruterów 2019

1. Irina Shamaeva

Link do bloga: https://booleanstrings.com
Irina to niesamowicie doświadczona postać, związana od ponad 20 lat z sourcingiem i rekrutacją. Specjalizuje się szczególnie w branży programistycznej - dlatego szczególnie polecam ją osobom powiązanym z IT. Irinę można zobaczyć na konferencjach sourcingowych na całym świecie, a swoją ogromną wiedzą dzieli się również na swoim blogu. Jej posty pojawiają się stosunkowo rzadko - średnio raz na dwa tygodnie - ale w niesamowicie dokładny sposób omawiają tematykę związaną z sourcingiem (ze wskazaniem konkretnych źródeł jak np Linkedin). Z drugiej strony blog Iriny poświęcony jest tematyce zbierania i zarządzania danymi w rekrutacji.

2. Greenhouse blog

Link do bloga: https://www.greenhouse.io/blog
Greenhouse dla wielu rekruterów kojarzony jest jako jeden z najlepszych ATSów na rynku. Sama również do niedawna ograniczałam się do korzystania wyłącznie z tego narzędzia przy prowadzeniu kandydatów w czasie rekrutacji. Szybko odkryłam, że Greenhouse ma do zaoferowania również bardzo ciekawego bloga o rekrutacji! Posty pisane są w języku angielskim, pojawiają się co kilka dni i poruszają przepastną gamę tematów, związanych z sourcingiem, employer brandingiem czy też budowaniem kultury organizacji. Polecam również zapisać się do newslettera ‘modern recruiter’ - można to zrobić z poziomu strony głównej.

3. Kasia Tang

Link do bloga: https://kasiatang.com/
Oczywiście możemy znaleźć też świetne blogi na polskim rynku. Jedną z bardziej rozpoznawalnych osób związanych z branżą rekrutacji i szkoleń powiązanych z branżą HR jest Kasia Tang. Część z was może kojarzyć ją z poprzednią nazwą bloga - Kasia Borowicz. Na blogu autorki znajdziemy bardzo dużo interesujących materiałów dotyczących sourcingu i employer brandingu. Materiałów jest dużo - wpisy pojawiają się średnio co 7-10 dni i pisane są zarówno po polsku jak i po angielsku - bloga więc śmiało możecie polecać swoim zagranicznym znajomym :)

4. Rekrutacyjny - Paweł Zdziech

Link do bloga: http://rekrutacyjny.blogspot.com
Na tego bloga natrafiłam kiedyś zupełnie przypadkiem. Wyróżniały go ciekawe i nieoczywiste tematy, które wnoszą wiele świeżego spojrzenia do świata rekrutacji. Autor łączy swoje doświadczenie w obszarze rekrutacji (głównie IT) z szeroko pojętą wiedzą managerską. Dzięki temu powstały takie intrygujące wpisy jak „Kahneman stosowany (w rekrutacji)” - czyli myślenie szybkie i wolne oraz jego zastosowanie w pracy rekrutera, ale również recenzje innych książek jak np. „7 nawyków skutecznego działania”. To z tego bloga dowiedziałam się na przykład dlaczego będąc rekruterem warto podążać za mądrościami żydowskimi :) Paweł nie wrzuca postów z dużą częstotliwością ale prowadzi bardzo przejrzysty spis treści, gdzie możemy znaleźć wpisy dotyczące konkretnych tematów.

5. The Evil HR Lady

Link do bloga: http://www.evilhrlady.org/
To w rzeczywistości Suzanne Lucas, która choć nie wygląda „diabelsko” to ma ogromne doświadczenie w rekrutacji i consultingu. Posty Suzanne są napisane w wyjątkowy sposób - mocno opierają się na tym, co dzieje się aktualnie na świecie i w social media. W parze z jej lekkim stylem całość czyta się bardzo przyjemnie, a jej posty ukazują się często. Jeśli wierzyć LinkedIn, Suzanne zajmuje się blogowaniem full-time. Ten blog to prawdziwa kopalnia wiedzy, a autorka umieszcza w nim również swoje nagrania z wystąpień publicznych, np. TedTalks - dlatego na pewno każdy znajdzie tam coś interesującego.

6. Bob Sutters - Work Matter

Link do bloga: https://bobsutton.typepad.com/my_weblog/
Ciekawy blog, który zdecydowanie zasługuje na większe zainteresowanie w Polsce. Jego twórcą jest wykładowca Stanford. Autor opublikował ponad 200 artykułów w akademickich i popularnych publikacjach oraz siedem książek. Stowarzyszenie American Management Association uplasowało go na 10 miejscu wśród 30 najlepszych liderów, którzy mieli największy wpływ na biznes (2014). Jeżeli jednak spodziewacie się nudnych, „uczelnialnych” postów - możecie się zaskoczyć. Bob w mistrzowski sposób łączy swoją ogromną wiedzę, doświadczenie i poczucie humoru. I choć posty pojawiają się rzadko i niektóre z nich były dodane bardzo dawno temu, to nie przestają być aktualne.

7. Undercover Recruiter

Link do bloga: https://theundercoverrecruiter.com
To bardzo przystępny i przejrzysty blog dla rekruterów, który obejmuje praktycznie każdy temat związany z rekrutacją o jakim możemy pomyśleć. Artykuły zwykle dotyczą jednej z 3 głównych kategorii: pracodawca, rekrutacja i kandydat. Dzięki takiemu podziałowi możemy łatwo znaleźć interesujące nas zagadnienia. Autorzy postów są zazwyczaj związani z biznesem rekrutacyjnym, ale zdarzają się też wyjątki. Dzięki temu, że twórców bloga jest wielu, treści pojawiają się na nim często. Undercover Recruiter daje możliwość zapisania się do cotygodniowego newslettera więc z łatwością pozostaniemy na bieżąco z nowościami.

8. Candidate experience

Link do bloga: http://candidateexperience.pl/
Na koniec blog dla rekrutera polskiej autorki, który porusza tematy w dużej mierze związane z employer brandingiem. Zyta Machnicka należy do najbardziej doświadczonych specjalistów w Polsce - w zasadzie można nazwać ją pionierką Employer Brandingu (jest też założycielką EBmasters). Dzięki ogromnemu doświadczeniu zdobytemu na różnych stanowiskach, posty Zyty pozwalają na zrozumienie istotnych zagadnień z wielu punktów widzenia. Informacje są rzetelne, a artykuły pokazują innowacyjne podejście do rekrutacji, EB czy budowania kultury organizacji. Sama autorka mówi, że pisze bloga aby takie terminy, jak employer branding i candidate experience nie były traktowane jako chwilowa moda, ale niezbędniki wpisywane w strategię biznesową każdego przedsiębiorstwa. Posty na blogu pojawiają się raczej rzadko - nieraz co kilka miesięcy - ale ich jakość rekompensuje długi okres oczekiwania.
Zarówno na polskim jak i zagranicznym rynku możemy znaleźć mnóstwo blogów HR, które dadzą rekruterom odpowiedzi na nurtujące ich pytania. Subskrypcje takich źródeł są nie tylko źródłem wiedzy, ale również inspiracji. Lektura może sprawić że nowe pomysły narodzą się w głowie same, a podane rozwiązania usprawnią nasze dotychczasowe działania. W momentach wypalenia zawodowego może również przyjść z pomocą odnalezienia nowych pokładów motywacji :) Zachęcam, abyście przejrzeli je w spokojniejszy wieczór. Gwarantuję, że szybko zasubskrybujecie 2-3 z nich i będziecie do nich zaglądać regularnie. Oczywiście zaraz po tym, jak przejrzycie najnowsze wpisy na blogu Talent Place ;)

Crowdstaffing jest modelem, który nie tylko poprawia efektywność rekrutacji z perspektywy pracodawców, ale też stanowi ogromną wartość dla samych rekruterów. Jakie są korzyści wynikające z pracy jako rekruter w zdalnej społeczności? Z jakimi wyzwaniami się to wiąże? Przed Wami kolejny wpis z serii “Crowdstaffing bez tajemnic”. Tym razem swoimi doświadczeniami podzieliła się Angelika Blicharz, HR Community Manager w Talent Place.

Pracując jako HR Community Manager, Angelika jest odpowiedzialna za tworzenie i zarządzanie społecznością zdalnych rekruterów współpracujących z Talent Place. Dzięki temu na co dzień może obserwować jak crowdstaffing sprawdza się w przypadku profesjonalnych rekruterów z różnych branż i o różnych profilach.

Jak wyglądała Twoja ścieżka zawodowa zanim trafiłaś do Talent Place?

Do Talent Place trafiłam na początku swojej kariery zawodowej. Wcześniej aktywnie działałam w organizacjach studenckich takich jak AIESEC, gdzie zdobyłam doświadczenie z zakresu marketingu, zarządzania talentami i rekrutacji. Najpierw trafiłam do zespołu Notatek.pl, platformy będącej jednym z produktów grupy Everuptive, do której należy również Talent Place. Gdy jeden z klientów zlecił nam projekt rekrutacyjny musieliśmy zrekrutować 100 osób z językiem niemieckim w bardzo krótkim czasie. Pierwszymi sposobami, które dobraliśmy były kampanie marketingowe i ogłoszenia rekrutacyjne. W końcu postanowiliśmy zatrudnić zdalnych „ambasadorów”, którzy mieli docierać do potencjalnych Kandydatów przez Facebooka wykorzystując własne kontakty. Okazało się, że ta metoda jest najskuteczniejsza. Tak zaczęło rozwijać się Talent Place, w którym pracuję już niemal 4 lata. Aktualnie zajmuję się działem Community, który poświęcony jest budowaniu społeczności rekruterów. Naszym zadaniem jest ich zatrudnianie, wpływanie na ich efektywność i zadowolenie z pracy oraz kreowanie angażującego środowiska pracy zdalnej.

Czy słyszałaś wcześniej o crowdstaffingu?

Zawsze interesowałam się innowacjami na rynku pracy, więc niejednokrotnie słyszałam sygnały, że pracownicy pragną niezależności, elastyczności i zdalnej pracy. Jednak o crowdstaffingu samym w sobie nie słyszałam, dopóki nie zaczęliśmy prowadzić projektów rekrutacyjnych, w które zaangażowani byli pracownicy zdalni. Kiedy okazało się, że taki model działania jest najskuteczniejszy, zrobiliśmy research. Rezultaty pokazały, że w Stanach są już firmy działające w podobny sposób, określany właśnie jako crowdstaffing. W Polsce nikt o tym nie słyszał, dlatego postanowiliśmy kontynuować nasze działania i rozwijać społeczność rekruterów. Na początku model ten sprawdził się w przypadku rekrutacji wolumenowych, teraz wiemy, że ma on zastosowanie w dużo szerszym wymiarze.

Co sprawiło, że zaufałaś tej idei? Miałaś jakieś obawy?

Dołączając do Talent Place nie kierowałam się żadnymi utartymi schematami dotyczącymi tego, co może zadziałać a co nie. Dopiero zaczynałam swoją karierę, byłam bardzo otwarta na nowe pomysły i rozwiązania, więc bez obaw wdrażałam wszystko co wydawało mi się innowacyjne i ciekawe. Dodatkowo widziałam, że tego typu działania przynoszą świetne rezultaty, które dawały motywację by robić to dalej.

Czy taki model działania jest znany osobom z Twojego otoczenia biznesowego czy jest to dla nich coś zupełnie nowego?

Jeszcze dwa lata temu ten model nie był w ogóle popularny - znano go wyłącznie w Stanach. Choć obecnie świadomość jego istnienia rośnie, to wciąż pojawiają się obawy co do jego skuteczności. Na ten model współpracy zazwyczaj otwarte są osoby, które dostrzegają że rynek rekrutacji potrzebuje zmian, szybkiego działania i alternatywy do standardowych metod rekrutacyjnych. Ci, którzy raz zdecydowali się na crowdstaffing i widzą jego efekty, angażują się w niego w 100% - zarówno klienci jak i rekruterzy. Dlatego naszą rolą jest edukowanie o nim branży HR i nie tylko.
Przykładem firmy, z którą współpracujemy już ponad dwa lata jest bank Credit Agricole. W Case Study naszej współpracy możecie przeczytać o tym jak crowdstaffing sprawdza się w przypadku rekrutacji wolumenowych.

Jakie reakcje wywołuje crowdstaffing u osób, z którymi chcesz nawiązać współpracę? Z jakimi obiekcjami najczęściej się spotykasz i jak sobie z nimi radzisz?

Gdy 2 lata temu zapraszaliśmy do współpracy pierwszych doświadczonych rekruterów, było to dla nich dosyć zaskakujące , że można w ten sposób pracować. Sytuacja zmieniła się diametralnie - dziś ludzie są świadomi, że taki sposób pracy jest efektywny i co najważniejsze - sami aktywnie poszukują takich możliwości zawodowych Pracują z nami freelancerzy, mamy rekruterki na macierzyńskim, doświadczeni HR managerowie oraz eksperci, którzy chętnie dzielą się wiedzą. Kiedy opowiadamy rekruterom że w ramach crowdstaffingu mogą nie tylko zarabiać czy pracować elastycznie, ale też rozwijać swoje kompetencje, są bardzo pozytywnie zaskoczeni. Mają dostęp do różnorodnych projektów i sami mogą zdecydować, czy zajmą się sourcingiem, kontaktem z klientem, ewaluacją kompetencji Kandydatów, czy może procesem end-to-end.

Crowdstaffing odpowiada na prawdziwe potrzeby rekruterów i pozwala spełnić ich rekrutacyjne „fantazje”. Dlatego nie spotkałam się do tej pory z żadną negatywną reakcją. Czasem pojawiają się obawy przed obcym, nowym modelem, ale wtedy rekruterzy zadają dużo pytań pogłębiających, by lepiej zrozumieć crowdstaffing. A my zawsze staramy się przybliżyć im korzyści takiej współpracy.

Co według Ciebie świadczy o przewadze konkurencyjnej takiego modelu działania ?

Myślę, że przewagą konkurencyjną jest przede wszystkim fakt, że gromadzimy wokół siebie specjalistów z obszaru HR, którzy mogą dzielić się swoją wiedzą nie tylko ze sobą nawzajem, ale też z klientami. W obrębie społeczności mamy pełen wachlarz różnorodnych kompetencji związanych np. z branżą IT, inżynieryjną, HR, czy produkcyjną, co skutecznie wykorzystujemy przy realizacji projektów rekrutacyjnych. Drugim atutem jest szybkość działania. Okres od momentu zgłoszenia potrzeby rekrutacyjnej do momentu zamknięcia projektu jest bardzo krótki, a sam proces jest łatwy i zwinny. Relacja z rekruterami, którzy są częścią społeczności również jest unikatowa i niepodrabialna. Każdy z nich jest dla nas ważny i stanowi nieodłączny element całej układanki. Chcemy, aby czuli się częścią zespołu choć pracują zdalnie, nieraz z drugiego końca Polski. Konkurencyjność naszej oferty pracy polega na tym, że idziemy zgodnie z postępującym trendem, mówiącym: „To ja decyduję jak pracuję, kiedy pracuję i za co zarabiam pieniądze”. Dzięki temu coraz więcej rekruterów jest zainteresowanych taką formą współpracy, co docelowo pozwoli nam powiększać know-how społeczności.

Więcej na temat korzyści wynikających z pracy zdalnej przeczytacie w artykule: Wszystko, co powinniście wiedzieć o pracy zdalnej w 2019.

Jak myślisz, jaka jest przyszłość rekrutacji za pomocą społeczności rekruterów?

Crowdstaffing niezaprzeczalnie dostarczy rekruterom nową jakość pracy i rozwoju zawodowego. To nie jest standardowa praca, która daje korzyści „od - do” - to wyjście poza standardowe ramy. Dzięki społeczności rekruterzy mogą współpracować na różnych poziomach i co najważniejsze - zdobywać kompetencje przyszłości. Takimi kompetencjami są z pewnością wirtualna współpraca i inteligencja emocjonalna. Nasi rekruterzy mają możliwość nabywania tych umiejętności poprzez codzienną pracę w rozproszonym zespole, w którym muszą doskonale komunikować się ze sobą. Już teraz mogą zdobyć doświadczenie, które będzie wciąż wartościowe za 10 lat. Z perspektywy kariery zawodowej w przyszłości jest to bezcenne.

Gdybyście mieli stanąć przed lustrem i przyznać przed sobą, że dbacie o swój rozwój osobisty poza pracą to ilu z was powiedziałoby to szczerze? Wykonując dodatkowe aktywności poza pracą rzadko kiedy szczerze się w to angażujemy - nie jest to łatwe, ale proaktywność w poszukiwaniu wiedzy i inspiracji jest bardzo ważna w każdej profesji. Zawód rekrutera nie jest wyjątkiem - dlatego Talent Place przychodzi z pomocą rozpoczynając serię artykułów, które pomogą Wam w rozwoju i stawaniu się jeszcze lepszymi i bardziej efektywnymi rekruterami! Na początek - lista 10 podcastów o HR z całego świata, które warto śledzić by poszerzać swoje rekruterskie horyzonty.
Ten wpis jest adresowany w dużej mierze do tych z Was, którzy zazwyczaj sięgają po wiedzę w formie pisanej. Podcasty to nie tylko świetnie rozwijające się medium, ale przede wszystkim sposób na sięganie po wiedzę w “międzyczasie”. Nie ma nic cenniejszego od czasu, a zdobywanie wiedzy w drodze do pracy lub podczas sprzątania mieszkania to bardzo mocny argument, żeby sięgnąć po ten format.

Najlepsze podcasty o HR

1. Recruitment On The Go

Świetny kanał składający się z podcastów „on the go”, czyli takich, których dobrze słucha się np. w drodze do pracy. Trwają zwykle od 7 do 15 min, czyli idealnie sprawdzą się chociażby w czasie podróży tramwajem. Nagrania zwykle prowadzone są w formie wywiadów pokrywających takie tematy jak rekrutowanie obcokrajowców, rekrutowanie online czy seria nagrań „tips and tricks”. Kanał prowadzony jest przez pochodzącą z Holandii Caitie McCollow, która choć w rekrutacji nie ma ogromnego doświadczenia, to stworzyła świetny produkt, pozwalający na znalezienie odpowiedzi na pytania trapiące rekruterów z całego świata.
Posłuchaj podcastu

2. The Jim Stroud Podcast

Najmocniejszy argument? Ogromne doświadczenie prowadzącego. Jim w ciągu ostatnich 10 lat pracował w obszarze rekrutacji i zarządzania zasobami ludzkimi z takimi firmami jak Microsoft, Google, MCI, Siemens, Bernard Hodes Group czy Randstadt. Jim porusza bardzo ciekawe i niejednokrotnie kontrowersyjne tematy - takie jak zatrudnianie osób borykających się z uzależnieniami. Nagrania w większości są wywiadami z innymi gośćmi. Podcasty Jima w dużej mierze dotyczą przyszłości i technologii, a długość odcinków waha się od 5 do 40 minut. Jim jest również postacią, której treści warto obserwować też na social media, np. Linkedin.
Posłuchaj podcastu

3. Recruiting Future

Pozostańmy na chwilę w tematyce rekrutacji przyszłości - a ciężko w niej o bardziej dopasowaną propozycję niż Recruiting Future. Prowadzi go „stary wyjadacz” - pochodzący z Anglii Matt Alder. Gospodarz ma ponad 20 lat łączonego doświadczenia w marketingu i rekrutacji, a w swoim podcaście przeprowadza co prawda wywiady, ale często jest to dyskusja z więcej niż jedną osobą. Dzięki temu w zaledwie 20-30 minutowej rozmowie można liczyć na ożywioną dyskusję pełną argumentów przedstawianych z różnych punktów widzenia.

4. Link Humans The Employer Branding Ideas

Następny z podcastów dla rekruterów, następny kraj - tym razem gospodarzem jest Jörgen Sundberg, szwedzki specjalista od employer brandingu. Jörgen jest CEO Link Humans i założycielem bloga Undercover Recruiter. Można znaleźć na nim bardzo ciekawe podcasty, również nagrywane w formie pytanie-odpowiedź. Employer branding wiąże się jednak zawsze bezpośrednio ze stanowiskami i obowiązkami rekruterów. Czasem warto spojrzeć na temat zatrudniania szerzej. Podcast Jörgen’a jest skonstruowany w bardzo przejrzysty sposób - tytuły poszczególnych odcinków same prowadzą nas do odpowiedzi na trapiące nas problemy dotyczące employer brandingu (często na przykładach case study). Wszystko podane w odcinkach długości 20-30 minut.
Posłuchaj podcastu

5. Hire Up

To zdecydowanie bardziej holistyczna propozycja - 30 nagrań, które nie tylko poruszają tematy związane bezpośrednio z rekrutacją ale również budowaniem kultury organizacji. Autor Hire Up - John Beck, ma ponad 25 lat doświadczenia w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Jest CEO The Assessment Company® i twórcą “Occupational DNA” - systemu, który buduje strukturę organizacji skupiając się na efektywności pracowników. Polecam więc zapoznać się nie tylko z podcastami dla rekrutera, ale z samą teorią ODNA. Odcinki mają długość od 25 minut do godziny.
Posłuchaj podcastu

6. Crazy and the king

Julie Sowash i Torin Ellis pozwalają nam abyśmy spojrzeli na rekrutację z nieco innej perspektywy. Ich tematyka wyraźnie dotyka tematów związanych z wykluczeniem czy dyskryminacją, odzwierciedlając specjalizację obu hostów. Prowadzący opisują bardzo ciekawe problemy zaczynając od case study takich firm jak Airbnb czy Nike, kończąc na podcastach dotyczących np. środowiska LGBT. A wszystko z bardzo lekkim podejściem i solidną dawką humoru. Odcinki trwają zazwyczaj 30-40 minut.
Posłuchaj podcastu

7. Tech Recruit

Tech Recruit to w rzeczywistości firma założoną przez Stacey Broadwell - bardzo doświadczoną rekruterkę z USA. Jednym z głównych produktów jest konferencja o takiej samej nazwie - Tech Recruit, ale to na co dziś chcemy zwrócić wam uwagę to właśnie zakładka „podcasts”. Znajdziemy tam nagrania wywiadów, które Stacey prowadzi z osobami współpracującymi z nią w ramach organizacji eventów, rekruterami takich firm jak Google, ale również managerami agencji rekrutacyjnych działających na globalną skalę. To jeden z dłuższych podcastów o rekrutacji w naszym zestawieniu - odcinki trwają najczęściej około godziny, ale najdłuższe rozmowy trwają nawet 1:40h.
Posłuchaj podcastu

8. HR Examiner

HR examiner to firma analityczna specjalizująca się w różnego rodzaju badaniach dotyczących branży HR. Znajdziecie tam nie tylko podcasty, ale także różnego rodzaju raporty i aktualizacje branżowe. Dzięki takiemu połączeniu twórcy HR Examiner dostarczają aktualny i nowoczesny punkt widzenia, który skłania do myślenia czytelników i słuchaczy. Stronka jest skarbnicą wiedzy, jest tam ponad 300 nagrań dotyczących przeróżnych tematów związanych z rekrutacją i HR. Jedną z głównych postaci HR examiner jest John Sumser, który wywodzi się z obszaru analityki i researchu. Średnia długość odcinka to 30 min.
Posłuchaj podcastu

9. HR Happy Hours

To zbiór podcastów o HR prowadzonych głównie przez Steve Boese i Trish MacFarlane. Możemy znaleźć tam mnóstwo materiału (ponad 300 nagrań!), które swoją tematyką dotykają zagadnień związanych nie tylko z rekrutacją, ale też zarządzaniem, technologią i leadershipem. Większość z nagrań trwa ponad 30 min - materiału jest więc ponad 150h :) Czas rozpocząć słuchanie już teraz, bo to treści uznane nie tylko przez środowisko rekruterów.
Posłuchaj podcastu

10. Recruiting daily

Na sam koniec (ale wcale nie dlatego, że jest najmniej ciekawe!) - stare, dobre Recruiting Daily. W czasie moich rozmów z rekruterami kilka osób wspomniało o tych podcastach o HR - dlatego chyba cieszą się największą popularnością z całej naszej listy. Prawdopodobnie ma to związek z tym, że twórcy nie publikują wyłącznie podcastów, ale również blogi, konferencje, narzędzia rekrutacyjne czy webinary. Podcasty mają formę zarówno wywiadów jak i monologów - każdy może wybrać format który bardziej mu odpowiada. Odcinki trwają zazwyczaj powyżej 30 minut.
Posłuchaj podcastu

11. Bonus dla mniej zmotywowanych do pracy ;)

Wypalenie zawodowe i brak motywacji to problemy, które dotyczą każdego. W zawodzie rekrutera to czasami prawdziwa bolączka, bo część z naszych obowiązków jest powtarzalna. Spadkowi motywacji i wypaleniu zawodowemu poświęcę kiedyś osobny post, a osoby poszukujące dodatkowego „kopniaka” zachęcam do zapoznania się z dwoma bardzo inspirującymi postaciami ze świata biznesu. Obaj stworzyli mnóstwo motywacyjnych nagrań i muszę przyznać, że w moim przypadku są bardzo efektywne.
Jim Rohn - absolutnie niesamowity mówca motywacyjny. Niestety, odszedł od nas w 2009 roku, ale jego nagrania są ponadczasowe. Wyjątkowo prosto i klarownie mówi o osiąganiu sukcesów i wolności finansowej. Motywuje głównie do wykonywania działań, które krótko mówiąc - pozwolą nam zarobić - ale przekazuję tę wiedzę w wyjątkowy sposób.
Posłuchaj
Jocko Willink - były żołnierz amerykańskiego oddziału SEAL, który - jak nietrudno się domyślić - w swoich nagraniach w myśl motto „Dyscyplina = Wolność” uczy jak zamienić ciężką pracę w upragnione rezultaty. Osobiście jestem fanką słuchania postaci z taką historią jak Jocko, który służył w Iraku, a dzisiaj przekłada swoją wiedzę z pola bitwy na język biznesu. Jego podcasty są nie tylko bardzo motywujące, ale dają też wiele do myślenia.
Posłuchaj

“Zmiana jest nieunikniona ale wzrost jest opcjonalny” - powiedział kiedyś John Maxwell. Zgadzam się z nim w stu procentach - każdy człowiek, który nie inwestuje w swój rozwój, w pewnym momencie zacznie się „cofać”. Dlatego zdobywanie wiedzy dzięki tak przystępnej formie jak podcast jest czymś, na co chcieliśmy zwrócić wam uwagę w pierwszym artykule z tej serii. To zestawienie to jednak dopiero początek - w najbliższych tygodniach będziemy dzielić się innymi świetnymi źródłami wiedzy, więc nie zapomnijcie o zaglądaniu na bloga Talent Place regularnie!

Jak wygląda praca z „crowdem” z perspektywy osoby, która na co dzień nim zarządza? Co stanowi o jego przewadze nad agencjami rekrutacyjnymi i jak wykorzystać jego potencjał? Zapraszamy na kolejny artykuł z serii „Crowdstaffing bez tajemnic”, w której rozmawiamy z pracownikami Talent Place o ich doświadczeniach z Crowdstaffingiem. Tym razem w rozmowie wzięła udział Marta Garus.
Marta dołączyła do zespołu Talent Place w 2018 roku i od tamtej pory pełni rolę Client Success Managera. Jest odpowiedzialna za wsparcie klientów w ich procesach rekrutacyjnych oraz zarządzanie zespołem zdalnych rekruterów. Marta na co dzień „dotyka” procesów związanych z crowdstaffingiem i doskonale wie, jakie wiążą się z nim wyzwania oraz korzyści. Zarządzanie zdalnym zespołem jest dla niej kolejnym krokiem w rozwoju kompetencji liderskich.

Jak wyglądała Twoja ścieżka zawodowa zanim trafiłaś do Talent Place?

Swoją ścieżkę zawodową rozpoczęłam w branży rekrutacyjnej, ale w dziale sprzedaży. Zajmowałam się sprzedażą ogłoszeń rekrutacyjnych, więc doradzałam klientom jak stworzyć ogłoszenia, które będą atrakcyjne dla kandydatów. To spowodowało, że oprócz kompetencji sprzedażowych musiałam bardzo szybko zdobyć wiedzę na temat rekrutacji i rynku pracy.
Po dwóch latach moja wiedza była na tyle szeroka, że postanowiłam zająć się wyłącznie rekrutacją. Zaczęłam pracować w agencji rekrutacyjnej jako Konsultant 360 - pozyskiwałam klientów a także realizowałam procesy rekrutacyjne w branży BPO/SSC. Najpierw specjalizowałam się w branży HR Services, a później rekrutowałam HR Managerów. W międzyczasie miałam też okazję koordynować pracę innych osób w organizacji, dzięki czemu zrodziła się moja pasja do zarządzania zespołami.
Gdy otrzymałam propozycję zbudowania od zera swojego zespołu rekrutacyjnego w innej firmie, nie zastanawiałam się długo. To doświadczenie było dużym wyzwaniem, ale sporo mnie nauczyło i pomogło kiedy w kolejnej firmie zarządzałam pięcioosobowym zespołem o zupełnie różnych charakterach. Te wszystkie doświadczenia pokazały mi, że najlepiej czuję się w pracy z ludźmi. Lubię przekazywać im wiedzę, planować działania i czuwać nad realizacją celów. Dlatego praca w Talent Place jako Manager zdalnego zespołu jest dla mnie kolejnym krokiem w rozwoju w zarządzaniu zespołami.

Czy słyszałaś wcześniej o crowdstaffingu ?

Tak, słyszałam o tym modelu już wcześniej, mniej więcej w 2016 roku. Talent Place realizowało wtedy projekt dla jednego z klientów, którego projekt realizowałam równolegle, w innej firmie. W którymś momencie klient powiedział, że Talent Place jest najskuteczniejszy, więc miałam świadomość, że na rynku istnieje taki model działania.

Co sprawiło, że zaufałaś tej idei? Miałaś jakieś obawy?

Na przełomie 2015/2016 roku w agencjach rekrutacyjnych stracił na popularności model RPO, który zakładał płatność na etapie rekomendacji i zatrudnienia. To spowodowało, że rekruterzy otrzymywali prowizję wyłącznie za kandydatów, którzy finalni zostali zatrudnieni. Wadą takiego rozwiązania jest to, że rekruter mimo, iż robi wszystko co może żeby zarekomendować najbardziej dopasowanego kandydata, nie ma wpływu na to jaką decyzję podejmie klient. Jego działania nierzadko idą na marne, a wartość jaką wnosi jego praca nie jest doceniania. Klient, który nie musi zapłacić za współpracę na samym początku, nie czuje się zobowiązany i może zrezygnować w dowolnym momencie, nie ponosząc przy tym żadnych kosztów. Działanie w taki sposób jest bardzo demotywujące. W pewnym momencie byłam już zmęczona pozyskiwaniem klientów, którzy nie zamykają projektu i nie zatrudniają finalnie żadnego z kandydatów.
Moja znajoma z branży HR, która współpracowała w tym czasie z Talent Place, przekazała mi, że firma poszukuje osoby na stanowisko Client Success Managera. Stwierdziłam, że jest to dobry moment aby coś zmienić.
Model wynagrodzenia dla rekruterów w Talent Place jest oparty zarówno o rekomendacje jak i zatrudnienia. Z perspektywy czasu widzę, że to jest jedyny model który pozwala na zaspokojenie potrzeby biznesowej klienta. Dzięki temu, że płacimy rekruterom już za rekomendacje, zgłaszają się do nas tylko tacy klienci, którzy naprawdę mają potrzebę rekrutacyjną. Płacimy rekruterom za rekomendacje po to, żeby klient miał kandydatów do procesu rekrutacyjnego i w następnym kroku mógł kogoś zatrudnić. To zobowiązanie jest dwustronne - klient potrzebuje kandydatów, a my ich dostarczamy. Według mnie jest to obopólna korzyść i „uzdrowienie” również rynku rekrutacyjnego.
W momencie, gdy na rynku popularne stały się agencje rekrutacyjne, klienci nauczyli się tego, żeby zlecać rekrutacje agencjom w razie gdyby się im nie udało pozyskać samodzielnie kandydatów. Finalnie nikt nie był w tej sytuacji zadowolony - klienci nie zatrudniali a rekruterzy nie byli doceniani za swoją ciężką pracę. Na szczęście sytuacja od około roku się poprawia, ponieważ duże korporacje międzynarodowe robią raport z działań agencji, które ich wspierają. Talent Place jako Partner takiej firmy zawsze wyjdzie na czoło rankingu, ponieważ jeśli obligujemy się do wysłania rekomendacji to na pewno to zrobimy. Każda inna agencja nie będzie miała takiej mobilizacji, bo będzie wynagradzana wyłącznie za success fee. Dlatego dołączając do Talent Place nie miałam żadnych obaw - bardziej czułam, że rozwiązania proponowane przez firmę mają sens i być może sprawią, że rynek rekrutacji agencyjnej się „nawróci”.

Czy taki model działania jest znany osobom z Twojego otoczenia biznesowego?

Nie jest to jeszcze popularny model działania, ale część moich znajomych rekruterów ma świadomość, że taki model istnieje. Ja sama dowiedziałam się o nim przy okazji rekrutacji dla jednego z klientów, a później od koleżanki, która również zajmuje się HR.

Jakie reakcje wywołuje crowdstaffing u osób, z którymi chcesz nawiązać współpracę? Z jakimi obiekcjami najczęściej się spotykasz i jak sobie z nimi radzisz?

Ku mojemu zaskoczeniu spotykam się z bardzo pozytywnymi reakcjami. Wśród rekruterów z mojego otoczenia nie znam ani jednego, który wypowiedziałby się o tym modelu negatywnie. Wszyscy uważają, że to co robimy ma sens. Każdy kto pracował kiedyś w agencji rekrutacyjnej na pełen etat, wie jak ważna w tej pracy jest elastyczność. Rekruterzy wcale nie kończą pracy o 16 czy 17, tylko zdzwaniają się z kandydatami wtedy kiedy to oni są dostępni. Dlatego większość rekruterów agencyjnych czy wewnętrznych działów HR bardzo chwali sobie to, że dajemy naszym rekruterom taką swobodę i elastyczność. Uważają wręcz, że ta praca powinna docelowo właśnie tak wyglądać. Model wynagrodzenia też jest postrzegany jako bardziej atrakcyjny, ponieważ wysiłek jaki rekruter wkłada we włączenie kandydatów do procesu rekrutacyjnego jest doceniany. Jeżeli chodzi o stosunek klientów do crowdstaffingu - dostrzegają w nim dużą wartość, sens i potencjał. Nie wszyscy jednak mogą pozwolić sobie na wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań ze względu na specyfikę ich biznesu oraz sztywność struktur korporacyjnych. Natomiast wśród klientów, którzy już raz spróbowali crowdstaffingu, zawsze jesteśmy pierwszym wyborem w przypadku ewentualnych potrzeb rekrutacyjnych.
Szczegółowo o perspektywie Klientów na crowdstaffing opowiedział Rafał Chmura, Head od Sales w Talent Place w wywiadzie: Crowdstaffing bez tajemnic.

Co według Ciebie świadczy o przewadze konkurencyjnej takiego modelu działania ?

Przede wszystkim to, że bierzemy odpowiedzialność nie tylko za zatrudnienia ale też za rekomendacje. Potrzebą biznesu nie jest wyłącznie zatrudnienie osoby, ale też włączenie odpowiednich kandydatów do procesu. Jeśli tych kandydatów zabraknie, nikogo nie zatrudnimy. Druga kwestia, która jest szczególnie cenna, to elastyczność pracy rekruterów w naszej społeczności. Pracują oni o różnych porach dnia, mając możliwość dopasowania się do potrzeb kandydatów. Żaden kandydat, który jest nieelastyczny czasowo nam nie umknie.
Co więcej, rekruterzy pracują elastycznie nie tylko w kontekście czasu ale też metod działania. Kiedy o tym myślę, przypomina mi się rozmowa z jedną znajomą rekrutereką, która na co dzień poszukuje osób na stanowiska z językiem niemieckim. Rekruter jednego z naszych klientów powiedział mu, że Talent Place jest najlepsze w pozyskiwaniu pracowników z językiem niemieckim i że tylko my jesteśmy w stanie wysłać 10 takich kandydatów miesięcznie do klienta i żadna inna agencja nie będzie w stanie tego zrobić. Zapytała mnie, jak to robimy? Wyjaśniłam jej, że nasi rekruterzy na co dzień działają na Facebooku i nie boją się testować nowych metod pozyskiwania kandydatów. Monitorują, które aktywności są skuteczne i w razie potrzeby wprowadzają modyfikacje. Dlatego uważam, że elastyczność przekłada się na wiele aspektów tej pracy. Dzięki niej rekruterzy są otwarci na innowacje i aktywnie ich poszukują. Dostosowują swoje działania do aktualnych potrzeb danego procesu rekrutacyjnego i docierają tam, gdzie innym się to nie udaje.

Jak myślisz, jaka jest przyszłość rekrutacji za pomocą społeczności rekruterów?

Społeczność ta nie tylko będzie rosła, ale jednocześnie będzie bardziej zwinna w działaniu. Obecnie w Talent Place mamy określoną liczbę rekruterów, a każdy z nich ma swoją sieć kontaktów. Najskuteczniej byłoby jeśli ich sieci zaczęłyby się ze sobą zazębiać. Przykładowo: gdy rekruter szuka kandydata, ale nie ma go w swojej bazie, zwraca się do innego rekrutera z danej branży. Ten poleca mu osobę ze swojego pipeline’u. Następnie ta osoba może rekomendować innych swoich znajomych. Docelowo chodzi o to, żeby między rekruterami, było jak najwięcej punktów styczności. Działając na Facebooku jest to o wiele prostsze, ponieważ kontakt nawiązywany jest raczej z poziomu relacyjnego niż zawodowego. Network społeczności będzie się rozbudowywał wraz z doświadczeniem, dzięki czemu będziemy wszędzie tam, gdzie jest nasz potencjalny kandydat. Celem jest maksymalne wykorzystywanie potencjału grupy i aby być jak najbliżej kandydatów. Ja się osobiście cieszę, że mogę brać udział w tworzeniu tej społeczności i kreowaniu rzeczywistości rynku pracy.

Krakowski rynek IT rozwija się w zawrotnym tempie. Wystarczy odwrócić wzrok a nowe firmy otwierają kolejne biura. Istniejące firmy zaś zdają się co chwilę przedstawiać nowe projekty i stanowiska. Z czym wiąże się tak intensywna rekrutacja programistów? Jakie przyniesie trendy IT? Co należy wiedzieć przed podbojem „Europejskiej Doliny Krzemowej”? I w końcu - jak wpływa to na oczekiwania krakowskich software developerów względem pracodawców?

Dominujące trendy IT na krakowskim rynku: jakie są?

O trendach w IT 2018 na krakowskim rynku IT opowiada Paulina Rogala, IT Rekruter współpracujący z Talent Place.

Rozwój w skali makro

Według ostatniego raportu ASPIRE Headcount Tracker 2018 obecnie na krakowskim rynku pracy można znaleźć już 226 firm specjalizujących się w tworzeniu oprogramowania. Ponad 170 z nich to firmy zatrudniające poniżej 100 pracowników (tutaj dużą rolę odgrywają startupy). Czyli mali producenci software’u to praktycznie ¾ całości!
Łączna liczba zatrudnionych w obszarze IT w Krakowie na koniec 2018 roku wyniosła aż 35 486 osób. Porównując te dane do stycznia 2018 możemy zaobserwować wzrost o ponad 3000 zatrudnień w ciągu roku w samym IT. To spektakularny rezultat, a tendencję rosnącą widać zarówno w raportach z ubiegłych lat, jak i prognozach na lata kolejne.
Mówiąc o trendach IT, należy zauważyć, że nowi gracze coraz częściej wybierają Kraków jako kolejny kierunek w ramach ekspansji. Nie ustępują im firmy znajdujące się już na miejscu, które decydują się otwierać kolejne działy i departamenty. Dzięki tak dynamicznemu rozwojowi rynku rośnie zainteresowanie programowaniem - w efekcie coraz więcej osób decyduje się na przekwalifikowanie zawodowe.
Dodatkowo do Krakowa migrują software developerzy z innych lokalizacji - zarówno polskich jak i zagranicznych. Zapotrzebowanie na dobrych programistów jest gigantyczne. Nawet proces aplikacji o pozwolenie na pracę dla specjalistów IT z poza UE został niedawno uproszczony.

Na jakim stanowisku, w jakim języku i w jakim frameworku?

Na rynku specjalistów IT w Krakowie wciąż dominują programiści backendowi, stanowiąc ponad 35% wszystkich developerów. Drugą co do wielkości grupą, na którą zapotrzebowanie ze strony pracodawców jest w wielu przypadkach największe, są frontend developerzy. Ci stanowią prawie 19% całości rynku. Na kolejnych pozycjach są developerzy fullstackowi (16,6%) oraz testerzy (poniżej 9%). Co ciekawe, bazując na informacjach dotyczących całej Polski, to JavaScript była uznana za najpopularniejszą technologię w 2018 roku. W Krakowie jednak niepokonana jest Java, która zanotowała wzrost o 14% w ogłoszeniach dotyczących stolicy małopolski. Na kolejnych miejscach ze znacznie mniejszym wzrostem widzimy PHP, .NET czy właśnie JavaScript.
Bazując na raportach No Fluff Jobs możemy zauważyć, że w porównaniu do zeszłego roku, ogłoszeń dotyczących technologii .NET przybyło o aż 80%. Tuż za nią plasują się kolejno Android (72%), a także Scala i Python z niewiele niższymi wynikami - powyżej 60%.
Kolejnym z trendów IT w Krakowie jest to, że software developerzy coraz częściej decydują się na pracę jeśli mają możliwość pracy z najnowszymi technologiami czy frameworkami. Programiści chcieliby pracować w firmach, które korzystają z takich rozwiązań jak mikroserwisy czy Kubernetes. Przykładowo backend developerów będą interesowały najnowsze wersje Javy (niedawno pojawiła się już 12 wersja), czy frameworki takie jak Spring czy Hibernate. W technologiach mobilnych ciągle największym zainteresowaniem cieszą się Swift oraz Kotlin (ale powoli coraz więcej mówi się o React Native). Z kolei osoby specjalizujące się we front-endzie będą prawdopodobnie w pierwszej kolejności zainteresowane ofertami pracy, które dają im możliwość pracy z najnowszymi wersjami Angulara czy też React.js.

Dobrze jest być częścią firmy, a jeszcze lepiej - mieć część firmy dla siebie

Firmy planujące otworzyć swoje oddziały w Krakowie muszą liczyć się z ciągłym wzrostem benefitów pozapłacowych - w wielu przypadkach to właśnie one przyciągają najlepszych programistów. Bez wątpienia jednym z najkorzystniejszych rozwiązań w przypadku firm będących na giełdzie - bądź planujących IPO w najbliższym czasie - jest przekazywanie akcji firmy pracownikom. Z jednej strony taki benefit może okazać się dużym zastrzykiem gotówki dla specjalistów IT i często będzie decydującym czynnikiem przy ostatecznym wyborze oferty. Z drugiej strony jest świetnym mechanizmem pozwalającym na przywiązanie pracownika do firmy na dłuższy okres czasu, ponieważ akcje zwykle „westują” się przez okres kilku lat (najczęściej 3-4 lata).
Wypłacanie części wynagrodzenia w postaci akcji firmy (czy też możliwość wykupienia ich po preferencyjnych cenach) wciąż nie jest w Krakowie standardem. Niewiele firm ma tak bogate benefity dla swoich pracowników. Jednak licząc na zatrudnianie najlepszych specjalistów pracodawcy muszą być świadomi tego, że z czasem budowanie wynagrodzeń dwuskładnikowych może stać się coraz bardziej popularne i wówczas stanie się jednym z ważniejszych trendów IT w Krakowie.

Firma to ja - przypływ jednoosobowych przedsiębiorstw

Wśród specjalistów w branży IT panuje stosunkowo duże zainteresowanie prowadzeniem działalności gospodarczej i współpracy na zasadach kontraktorskich. Raport No Fluff Jobs wskazuje, że aż ¼ programistów w Krakowie zatrudniona jest na zasadach B2B. Na rynku wciąż dominującą grupą są pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę (ponad 60%). Ciekawe jest to, że specjaliści IT oceniają B2B jako znacznie bardziej atrakcyjną formę zatrudnienia. Mam uzasadnione podejrzenia, że w najbliższych latach procent programistów otwierających swoją działalność gospodarczą wzrośnie. Wpłynie to jednocześnie na rozmnożenie się firm kontraktorskich, które zatrudniając wykonawców outsourcują ich do pracy przy konkretnych projektach u swoich klientów.
Z drugiej strony coraz więcej słyszę o ograniczeniach, które polski rząd planuje nakładać na osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą. Na ten moment kluczowym argumentem przemawiającym za B2B jest możliwość płacenia podatków na poziomie 19% bez względu na wysokość dochodów (podatek liniowy). Ostatnimi czasy coraz więcej mówi się o zmianach w przepisach, które za pomocą tzw. „testu przedsiębiorcy” mogłyby zakwestionować zatrudnienie w oparciu o B2B. Wprowadzenie zmian przepisów dotyczących opodatkowania pracujących na takiej formie zatrudnienia może odwrócić tendencję na rynku zwiększając atrakcyjność umowy o pracę. Czy tak się stanie? Ciężko powiedzieć, ale biorąc pod uwagę sytuację gospodarczą w Polsce podejrzewam, że istnieje taka możliwość.

Prognozy na trendy IT

Kraków stał się magnesem dla nowych firm IT - nie tylko tych otwierających kolejne centra outsourcingowe. Nieustannie przybywa autonomicznych działów rozwijających produkty od początku do końca. Stanowisk związanych z IT nieustannie przybywa od kilku lat i nic nie wskazuje na to, aby w najbliższym czasie się to zmieniło. Dzięki temu znaczenie Krakowa potęguje się nie tylko na arenie polskiej, ale również międzynarodowej. To połączenie świetnej jakości pracy programistów i dużej liczby specjalistów pozwala nam wysuwać się na kluczową pozycję w Europie i stawać się pierwszym wyborem zagranicznych firm otwierających nowe działy technologiczne. Z niecierpliwością czekam na kolejny raport ASPIRE - myślicie, że wraz z końcem 2019 roku uda się przekroczyć „magiczną” liczbę 40 tysięcy osób zatrudnionych w IT?
Źródła:
1. https://www.aspire.org.pl/wp-content/uploads/ASPIRE-Headcount-Tracker-2018.pdf 2. https://nofluffjobs.com/staticprovider/raporty/rynek-pracy-it/assets/NFJ-Rynek-pracy-IT-2018.pdf 3. https://nofluffjobs.com/blog/praca-it-najpopularniejsze-technologie-i-specjalnosci-w-krakowie-infografika/

Crowdstaffing należy do najczęściej pojawiających się buzzwordów w branży rekrutacyjnej. Czym tak naprawdę jest? Jak wygląda praca w takim modelu na co dzień? Z jakimi wyzwaniami wiąże się praca “z crowdem”? Zapraszamy na pierwszy artykuł z serii “Crowdstaffing bez tajemnic”, w której będziemy rozmawiali z pracownikami i partnerami Talent Place o ich doświadczeniach związanych z Crowdstaffingiem. Jako pierwsza swoją wiedzą podzieliła się Nadia Harris-Kosior.
Nadia dołączyła do zespołu Talent Place w 2019 roku. Obecnie jest naszym Expansion Business Partnerem, czyli odpowiada za ekspansję i rozwój firmy. Jej rolą jest nie tylko pozyskiwanie nowych Partnerów, w tym także zagranicznych, ale również rozwój ludzi wewnątrz organizacji. Jak sama mówi: ,,aby rzeczywiście móc realizować ideę ekspansji, pozyskiwać Klientów i utrzymać z nimi dobre relacje, organizacja musi wykorzystywać swój potencjał, mieć świadomość jaką drogą podąża i jak to się przekłada na rozwój firmy”.

Co to jest Crowdstaffing według Nadii Harris-Kosior?

Jak wyglądała Twoja ścieżka zawodowa zanim trafiłaś do Talent Place?

Do branży HR trafiłam kilka lat temu, po tym jak wcześniej pracowałam w zupełnie innym sektorze i na projektach. Na początku zajmowałam się współpracą z Klientami, później rekrutacją kandydatów, a następnie zarządzałam całym zespołem HR-owym. Ostatecznie mój zakres odpowiedzialności się powiększył i zarządzałam całą firmą zarówno ze strony operacyjnej, sprzedaży, strategii rekrutacyjnych, marketingu, czy rozwoju organizacji. Po jakimś czasie działania w HR postanowiłam podjąć się jednoczesnej współpracy z kilkoma firmami, żeby rozwijać swoje portfolio doświadczeń. W jednej z nich usłyszałam o Talent Place. Miałam wtedy do zrealizowania duży projekt rekrutacyjny, więc skorzystałam ze wsparcia Talent Place i zostałam jego Klientem. W trakcie tej współpracy, okazało się że Talent Place potrzebuje pomocy w rekrutacji na rynki zagraniczne, a że ja robiłam to już wcześniej, zgodziłam się. Tym sposobem sfinalizowałam rekrutacje dla Talent Place w Niemczech i w Holandii.

Więcej na temat rekrutacji za pomocą crowdstaffingu w Niemczech i Holandii przeczytacie w Case Study naszej współpracy z jedną z największych w Europie platform logistycznych, Trans.eu.

Crowdstaffing: czy słyszałaś o nim wcześniej?

Talent Place to nie była moja pierwsza styczność z ,,crowdem”. Sama pracuję zdalnie dla kilku firm jednocześnie, będąc częścią ich rozproszonej społeczności. Stąd wiem, że model ten bardzo się sprawdza i rozumiem dokładnie z czym on się wiąże od wewnątrz. Natomiast jeśli chodzi o pracę w takim modelu z perspektywy Klienta, to Talent Place było pierwszą firmą rekrutacyjną opartą o crowdstaffing, z którą się zetknęłam.

Co sprawiło, że zaufałaś tej idei ? Miałaś jakieś obawy?

Obawy, które towarzyszyły mi na początku dotyczyły tego, że choć sama idea jest bardzo atrakcyjna, nie wiadomo jak to wszystko wygląda od środka.
Jak ja na ten moment rozumiem crowdstaffing? Według mnie, możemy go rozumieć dwutorowo. Z jednej strony jako rozproszoną społeczność, która dostarcza maksymalnie dużo aplikacji, a z drugiej taką, która działa jakościowo i dostarcza najlepszych Kandydatów.
W przypadku Talent Place podchodzimy do crowdstaffingu w sposób pozwalający połączyć te dwa elementy. Nie dostarczamy Kandydatów, byle przesłać Klientowi CV, mimo, że można by pomyśleć, że na tym właśnie polega rekrutowanie przez,,crowd”. Maksymalnie korzystamy z tego, że mamy do dyspozycji rozproszoną społeczność rekruterów, a jednocześnie posiadamy w sieci osoby, które wiedzą dokładnie w który segment rynku pracy ,,uderzyć” i jakich Kandydatów szukać. Nie chodzi o to, żeby przypisywać 10 przypadkowych rekruterów do danego projektu, tylko świadomie i umiejętnie wybierać osoby, które są w niego zaangażowane. Na koniec dnia celem jest dostarczenie Klientowi aplikacji na tyle jakościowych, żeby odciążyć go z licznych działań operacyjnych. Nie widzę więc sensu w powielaniu schematów, czy rozwiązań, które nie są już skuteczne. Wierzę w rekrutację opartą o coś więcej niż portale o pracę.

Czy taki model działania jest znany osobom z Twojego otoczenia biznesowego?

W Polsce jest to coś nowego, ale z perspektywy mojego międzynarodowego otoczenia biznesowego rekrutacja w modelu crowdstaffingowym funkcjonuje nie od dziś. Za granicą ten model zyskuje coraz więcej potencjału i się sprawdza. W Polsce jeszcze można spotkać się z pewnym oporem i licznymi obawami, ale wiadomo że zazwyczaj boimy się zmian i tego co nowe. Myślę, że na pewno będzie się to powoli zmieniać.

Jakie reakcje wywołuje crowdstaffing u osób, z którymi chcesz nawiązać współpracę?

Z jednej strony, kiedy słyszą o tej idei, mówią ,,wow, ale fajnie, wreszcie coś innego!”. Zazwyczaj dzieje się tak wtedy gdy mamy do czynienia z kimś, kto szuka innowacyjnych rozwiązań. Takie osoby zazwyczaj chcą podjąć się nowego wyzwania i zrobić coś więcej! Wtedy rzeczywiście ten temat jest dla nich pozytywnym zaskoczeniem i reagują na niego bardzo entuzjastycznie.
Są jednak Klienci, którzy dziwią się takiemu rozwiązaniu i rekrutacja w oparciu o społeczność zdalnych rekruterów wzbudza ich wątpliwości. Kilka razy zdarzyło mi się, że Klient podważał etyczność pracy z domu dla więcej niż jednej firmy jednocześnie. Ogromnie mnie to zdziwiło, bo po pierwsze nie widzę podstaw do tego, by pracownik nie mógł się angażować w więcej niż jedną działalność zawodową, a po drugie - w tym modelu nie ma mowy o tym, żeby naruszać zakazy konkurencji.
O korzyściach wynikających z pracy zdalnej zarówno dla pracodawcy jak i pracownika przeczytacie w artykule: Wszystko co musicie wiedzieć o pracy zdalnejw 2019..

Różne przykłady crowdstaffingu

Z jakimi obiekcjami najczęściej się spotykasz i jak sobie z nimi radzisz?

Tak jak wcześniej wspomniałam, czasem Klienci podważają etyczność pracy zdalnej dla kilku firm. Wtedy komunikuję, że mamy na tyle rozbudowaną bazę rekruterów, naszą ekspertyzę i procesy, którymi monitorujemy społeczność, że nie dopuszczamy do naruszenia zakazów konkurencji. Staram się też podawać konkretne przykłady i wyjaśnić im, że jeśli np. ktoś pracował w rekrutacji w branży e-commerce, a potem przeszedł do marketingu to nie znaczy, że będzie rekrutował dla konkurencyjnej firmy.
Natomiast, gdy ogólnie tłumaczę na czym polega ten model i podkreślam jego innowacyjność, to sam fakt tego, że jest on po prostu nowy nie wystarczy. Jak wiadomo do nowości też trzeba umieć przekonać. Zwracam uwagę na to, że portale rekrutacyjne nie są skuteczne tak jak kiedyś. Wyobraźmy sobie przykład rekrutacji pracowników z zagranicy, którzy nie znają języka polskiego i czasem nie wiedzą nawet o istnieniu takich portali, więc nie są w stanie zaaplikować. Jakość usług agencji rekrutacyjnych również nie zawsze jest taka jak byśmy tego oczekiwali. Wynika to z tego, że najlepsi rekruterzy, którzy chcą realizować rekrutacje na wysokim poziomie, bardzo często rezygnują z pracy w agencji na rzecz wewnętrznych działów HR w firmach lub zaczynają działać “na własną rękę”.

Co według Ciebie świadczy o przewadze konkurencyjnej takiego modelu działania ?

Przewagi crowdstaffingu upatruję w tym, że mamy w społeczności rekruterów - specjalistów w swoich branżach, rozproszonych w różnych lokalizacjach, którzy dokładnie wiedzą kogo szukać, bo każdy z nich ma już swój network potencjalnych Kandydatów. Dla lepszego zobrazowania, przytoczę przykład Marty Ambroziak, Klienta i obecnego rekrutera Talent Place, która porównała rynek pracy do jeziora, w którym znajdują się różnorodne ryby. My jako Talent Place, mamy swoich rekruterów, którzy są ,,wędkarzami” i dokładnie wiedzą gdzie i jaką rybę złowić. Tutaj nie ma mowy o przypadku.

Jak myślisz, jaka jest przyszłość rekrutacji za pomocą społeczności rekruterów?

Wydaje mi się, że przyszłością rekrutacji zdecydowanie jest jakość. Dlatego wszystkie procesy, które powstają muszą być na najwyższym możliwym poziomie. Powinny również wyprzedzać potrzeby,,biznesu'. Zdajmy sobie sprawę, że modele, które obecnie są dostępne na rynku, stają się coraz mniej skuteczne. Oczywiście powstaje wiele innowacyjnych rozwiązań, takich jak nowe portale rekrutacyjne, czy nowe metody ewaluacji Kandydata itd., ale to są niuanse. Aby móc iść o krok dalej, należy najpierw zadbać o fundament, którym bez wątpienia jest jakość.
Moim zdaniem crowdstaffing jest w stanie wyciągnąć z każdego modelu rekrutacji to co najlepsze i sprawić, że ilość, jakość i innowacja będą nawzajem się uzupełniać. Tak według mnie będzie wyglądać przyszłość rekrutacji.

Wraz ze wzrostem rynku pracownika w ofertach IT można przebierać długo - wynagrodzenia nie maleją, a stanowisk dla programistów jest coraz więcej. Jednak kiedy obserwujemy spływ CV to nie jest on wcale taki duży, jak mogłoby się wydawać - a mieliśmy pewność, że nasza oferta była niezwykle konkurencyjna. Jakie aspekty pracy stały się więc dla developerów kluczowe? I co w 2019 firmy robią inaczej, żeby zachęcić jak najwięcej kandydatów do podjęcia pracy właśnie u nich? Jakie benefity w pracy IT są teraz na topie? O swoich doświadczeniach w rekrutowaniu programistów opowiada Paulina Rogala, IT Rekruter współpracujący z Talent Place.

Co przyciąga programistów?

Wbrew popularnej i nieco uszczypliwej opinii, dla programistów atrakcyjne wynagrodzenie to nie wszystko. Dla większości developerów szalenie ważna jest przede wszystkim praca przy tworzeniu od zera nowych aplikacji i funkcjonalności. Wynika to z faktu, że taka praca jest po prostu ciekawsza i nie wymaga „grzebania” w kodzie pisanym przez innych.
Niestety, znaleźć takie oferty jest ciężko. Zdecydowana większość firm (poza startupami) jest już w trakcie rozwoju istniejącego oprogramowania. Praca skupiona na utrzymaniu lub też wsparciu produktu będzie więc w większości przypadków dominującym zakresem zadań programisty. Oczywiście, im więcej czasu developer będzie mógł poświęcić na kreatywną pracę przy tworzeniu nowych funkcjonalności, tym bardziej atrakcyjna stanie się oferta pracy. Możliwość wzięcia odpowiedzialności za rozwój produktu jest ogromną korzyścią, ponieważ sprawia, że praca jest znacznie ciekawsza. Czasami jednak wiąże się to ze wsparciem produktu w formie on-calla, którego wielu developerów szczerze nienawidzi. Z mojego doświadczenia wynika, że oferty, które łączyły się z częstym on-callem, były wręcz odrzucane przez kandydatów! Co jednak, jeśli szukamy programistów do istniejącego produktu? Jakie czynniki sprawią, że więcej programistów z zainteresowaniem rozważy nasze atrakcyjne oferty pracy IT?

Ważne jest gdzie, a ważniejsze - kiedy?

Aspekt pracy zespołowej jest bardziej intrygujący niż można podejrzewać. Zespoły wielofunkcyjne (cross-functional) są świetnie oceniane przez programistów, ponieważ dają większe możliwości rozwoju i nauki dzięki współdziałaniu osób specjalizujących się w innych obszarach lub technologiach. Krakowski rynek pracy składa się głównie z zagranicznych korporacji i startupów - w efekcie polscy programiści często pracują w zespołach rozproszonych, czyli takich, które działają w różnych lokalizacjach. Taka współpraca daje niejednokrotnie świetne rezultaty, ale ma też swoje słabe strony - w przypadku dużej różnicy stref czasowych (np. między Polską a zachodnim wybrzeżem USA) godziny pracy mogą być dla niektórych developerów nieatrakcyjne. Może to również zmniejszać tempo współpracy i wdrażania np. nowych funkcjonalności.
Gdy developer pracujący z jednej półkuli kładzie się spać kiedy następny dopiero zaczyna swój dzień, to ciężko jest działać szybko - w ostateczności opóźnienia w komunikacji mogą wynieść nawet dobę. Nie każdy kandydat będzie chętny na udział w wirtualnych spotkaniach które odbywają się „po godzinach” polskich programistów. A zespoły rozproszone często pracują w dużych firmach, które mają swoje oddziały na całym świecie.

Technologie i frameworki w atrakcyjnych ofertach pracy IT

Poza strukturą zespołów istotny jest sposób pracy - największą popularnością cieszy się podejście agilowe takie jak Scrum czy Kanban. I choć osobiście spotkałam się z przypadkami programistów, którzy ceniąc sobie Waterfall za żadne skarby nie chcieli dołączać do takich zespołów, tak można te osoby policzyć na palcach jednej ręki. Agile zdecydowanie pozostaje w Krakowie królem. Podejście elastyczne staje się biznesową koniecznością a programiści cenią sobie agilową organizację pracy i możliwość szybkich wdrożeń. Scrum pozwala również na zmniejszenie formalności i biurokracji do minimum (a tworzenie dokumentacji oczywiście nie należy do ulubionych obowiązków developerów). Podejście agilowe zapewnia szybszą i skuteczniejszą realizację projektu.
Pytanie, które pada ze strony kandydatów w czasie większości wstępnych rozmów rekrutacyjnych, dotyczy technologii i frameworków. Nikt nie chce już pracować np. z Java 6. Jakie informacje uwzględnić w atrakcyjnych ofertach pracy w IT? Największym zainteresowaniem ciągle cieszą się Spring i Hibernate po stronie backendowej oraz React.js i najnowsze wersje Angulara po stronie frontendowej. Oczywiście każdy obszar rządzi się swoimi prawami i tak jak przy aplikacjach webowych frameworki są bardzo istostne dla programistów, jak np w obszarze mobilnym będą to technologie natywne takie jak Swift czy Kotlin. Developerzy chcą pracować w projektach, które napisane są w technologiach najnowszej generacji, żeby pozostać na bieżąco z nowinkami.
Do popularnych obszarów o których ostatnimi czasy stało się bardzo głośno są Machine Learning (uczenie maszynowe), czy AI (sztuczna inteligencja). Niestety, te dziedziny są jeszcze słabo rozwinięte w Krakowie. Może się to niedługo zmienić - wielu developerów interesuje się tymi obszarami i projekty związane z tymi technologiami przyciągają coraz więcej entuzjastów.

Benefity pracownicze w IT, o którym kilka lat temu nie śniło się pracownikom

Prywatną opiekę zdrowotną czy pakiet Multisport można dziś uznać za standard. Co w takim razie dalej? Oferty bez dodatkowego ubezpieczenia na życie dla pracowników czy budżetu szkoleniowego są coraz rzadsze. Takie udogodnienia w ostatnich latach stały się standardem nie tylko pośród programistów. Czasami uśmiecham się pod nosem słuchając przedstawicieli firm, którzy planują otworzyć biura IT w Krakowie i wymieniają powyższe benefity jako elementy wpływające na konkurencyjność ofert. A elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej? Możecie spodziewać się, że kandydaci nie zapytają czy ale ile dni w miesiącu mogą pracować poza biurem.
Co w takim razie zrobić, aby stworzyć prawdziwie konkurencyjną ofertę dla programistów? Jakie benefity w pracy IT są teraz atrakcyjne? Coraz popularniejszym ruchem jest wprowadzenie możliwości rozliczania kosztów autorskich, co de facto bezpośrednio wpływa na wielkość wynagrodzenia netto (w przypadku zatrudnienia w formie umowy o pracę). Taki benefit jest bardzo dobrze postrzegany przez pracowników, ale może przyprawić o „ból głowy” pracodawcę. Formalności potrzebne do wprowadzenia kosztów autorskich są dość skomplikowane i nie każda firma decyduje się na taki krok. Wpływa na to również brak stabilności przepisów prawnych. Mimo wszystko, koszty autorskie powoli stają się standardem na krakowskim rynku pracy.
Rzadziej pojawiają się takie dodatki jak dłuższe urlopy czy lunche dla pracowników. Niektóre firmy opłacają wyżywienie całkowicie, inne będą finansować je częściowo. Polskie prawo przewiduje stosunkowo dużo płatnego urlopu dla pracowników jeśli porównać nas do innych krajów, ale firmy czasami powiększają tę pulę. Taki benefit bardzo cieszy programistów. Innym udogodnieniem może być organizacja biura - fotele masujące, biurka z regulowaną wysokością, sprzęty do ćwiczeń, automaty do gier, bilard, etc. Kandydaci w czasie rozmów rekrutacyjnych dopytują również o sprzęt - najchętniej chcieliby mieć możliwość wyboru modelu komputera, monitorów i innych akcesoriów. To, co czasem przekonuje do przyjęcia ofert szczególnie pośród młodszych i mniej doświadczonych developerów są możliwości podróży służbowych a nawet możliwości przeniesienia się na stałe do pracy w innej lokalizacji.

Gdy firma należy też do Ciebie

Kolejnym ciekawym rozwiązaniem jest umożliwienie pracownikom wykupienia akcji lub opcji na udziały po preferencyjnych cenach. Ten z benefitów w pracy IT pojawia się w przypadku firm, które mają już mocną pozycją na rynku i są na giełdzie, nie w przypadku start-upów. Nowe firmy wchodzące na rynek krakowski czasami oferują kandydatom tzw. RSU (restricted stock units), czyli obietnica nadania akcji dla pracowników firmy, która jeszcze nie weszła na giełdę. Mam jednak wątpliwości, czy Kraków jest już odpowiednio dojrzały pod kątem zrozumienia znaczenia takich benefitów. Wielu kandydatów nie potrafi przeliczyć sobie wartości akcji i nie dostrzega długofalowych skutków takich inwestycji. Sama składając oferty dwuskładnikowe, w których jedną częścią były akcje firmy spotkałam się ze sceptycznym odbiorem. Kandydaci kierowali się argumentem „jeżeli nie mam tego na koncie, to w to nie uwierzę”.
Mam nadzieję, że z czasem świadomość kandydatów w tym aspekcie wzrośnie. Największe firmy, np. w USA, bardzo często oferują pracownikom akcje, a kandydaci świadomi tego jak dużo mogą na nich zarobić coraz mocniej dopytują o tę możliwość. Z benefitów finansowych bardzo często w ofertach pojawiają się premie bazujące na wynikach finansowych firmy lub ocenach okresowych natomiast w skali zysku są one ciągle małe w porównaniu do korzyści, jakie można osiągnąć dzięki akcjom.

Podsumowanie

Czy programiści mają uprzywilejowaną pozycję na rynku pracy? Standardy związane z benefitami i licznymi udogodnieniami pokazują, że pracodawcy faktycznie walczą o dobrych programistów, korzystając z wielu nowych narzędzi. Taka sytuacja na pewno utrzyma się jeszcze długo bo rynek IT jest i będzie rynkiem kandydata. Z perspektywy rekruterów istotne jest zrozumienie tych czynników, które przekonują developerów do zmiany pracy - dobre rozpracowanie tematu pozwala na nawiązanie wartościowych rozmów rekrutacyjnych. Z zaciekawieniem będę patrzeć, jak zmieniają się oferty i warunki pracy dla programistów na rynku pracy w Krakowie. Wraz z otwieraniem się w naszym mieście kolejnych firm z Doliny Krzemowej będzie to na pewno więcej niż interesujące. **

Automatyzacja i Candidate Experience to w branży rekrutacyjnej ostatnio najgorętsze tematy. W samym 2018 roku powstało 17 000 artykułów o Candidate Experience. Przekaz jest prosty - dobre doświadczenie Kandydatów sprawi, że będzie ich więcej. Automatyzacja procesów rekrutacyjnych sprawi, że proces przebiegnie szybciej. To prawda. Ale to nie wystarczy.

Candidate Experience: dlaczego nie poprawi wyników rekrutacji?

Wyobraź sobie, że rekrutujesz Kandydata do pracy. Badasz jego motywacje, potrzeby, jesteś ekspertem w swojej dziedzinie oraz partnerem w całym procesie. Udzielasz informacji na każdym etapie, przekazujesz feedback, negocjujesz warunki umowy. Konsultujesz i doradzasz na temat rynku pracy oraz jak przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej. Jesteś pewny siebie i czujesz się pewny siebie. Jesteś ekspertem. Twoja relacja z Kandydatem pozwala Ci na budowanie zaufania, szczerości i zwiększa szanse na jego zatrudnienie. Możesz o sobie powiedzieć, że dbasz o Candidate Experience na najwyższym możliwym poziomie.
I nagle... Twój Hiring Manager nie kontaktuje się z Kandydatem, przekazuje połowiczną informację zwrotną, zmienia ofertę lub co gorsza - oczekiwania co do Profilu Kandydata. Zostajesz sam z pipelinem świetnych osób, które prowadziłeś w procesie oraz ze świadomością, że nie możesz zaproponować im nic innego. W tym momencie nie tylko Twoja praca poszła na marne. Twoje pielęgnowane Candidate Experience również na tym ucierpiało.

Tam, gdzie wszystko zaczyna się i kończy

Pewien czas temu miałam okazję prowadzić webinar, w którym podzieliłam się pięcioma sposobami na budowanie relacji z Hiring Managerem. Mogłam pokazać pewną postawę oraz kompetencje jakie promujemy i rozwijamy w Talent Place. Po webinarze otrzymałam bardzo dużo wiadomości o tym, jak ważny jest to temat w naszej branży. Mnóstwo osób kontaktowało się mówiąc, jak wiele jeszcze w tym obszarze musimy zrobić aby ta współpraca była partnerska i efektywna - zaczynając od świadomości, a kończąc na edukacji.
To właśnie wtedy pojawiło się w mojej głowie pytanie: Dlaczego tak dużo mówimy o Candidate Experience, o automatyzacji, a dużo rzadziej zastanawiamy się, co robić aby budować pozytywne doświadczenia z Hiring Managerami? To właśnie tutaj wszystko się zaczyna i wszystko się kończy. Nie osiągniemy wysokiej jakości ani skuteczności w procesach rekrutacji - nawet z pomocą automatyzacji procesów czy Candidate Experience, jeśli równocześnie nie zadbamy o partnerską współpracę z Hiring Managerami.

Hiring Manager Experience: jak go zbudować?

Co gdyby Twój sposób działania i myślenia o Candidate Experience przenieść na relacje z Hiring Managerem? To prawda - aby relacja była partnerska, potrzebujemy zaangażowania dwóch stron, ale jeśli chcemy coś zmieniać, trzeba zacząć od siebie.
Pracując z rekruterami wielokrotnie obserwowałam, jak różnił się ich sposób pracy wobec Kandydata i Hiring Managera. Wobec Kandydata przyjmowali postawę pewną siebie, ekspercką, doradzali lub negocjowali warunki. Wobec Hiring Managerów ich pewność siebie malała, gorzej komunikowali swoje oczekiwania, stawiali siebie w niższej pozycji, nieśmiało proponowali rozwiązania, nie zadawali odpowiednich pytań. To wszystko powodowało, że ich procesy rekrutacyjne nie mogły być efektywne, pomimo wysokiej jakości Candidate Experience lub automatyzacji części procesów.
Co zatem trzeba robić, aby świadomie budować Hiring Manager Experience?

Naucz się słuchać i zadawać właściwe pytania.

Dokładnie tak, jak prowadzisz wywiad z Kandydatem powinieneś przygotować się do wywiadu z Hiring Managerem. Słuchanie i zadawanie właściwych pytań jest szczególnie ważne przy początkowej fazie rozpoczęcia rekrutacji. Jest kluczem do poznania potrzeb, oraz do budowania relacji z Hiring Managerem. Zaryzykowałabym stwierdzenie, że jest to najważniejszy element procesu, który determinuje wszystkie pozostałe czynniki.
Mimo tego często zdarza się, że ten etap nie jest traktowany jako kluczowy i często sprowadza się do samego poznania roli i rozpoczęcia działań. Takie postępowanie zamyka szansę na budowanie zwycięskich zespołów i równocześnie - zwycięskiej firmy.
Często na tym etapie rekruterzy chcąc budować swoją pozycje eksperta wiele mówią o swoim doświadczeniu lub o rynkowej sytuacji i od razu proponują gotowe rozwiązania. Ich uwaga jest skoncentrowana na odpowiadaniu na pytania „Co ja mogę zrobić w tej sytuacji” lub „Jak ja mogę zademonstrować swoją wiedzę”. Nie na tym jaka jest sytuacja zespołu, czy jaki jest kontekst biznesowy tej rekrutacji.
Oprócz samego poznania profilu osoby powinieneś zadać wnikliwe pytania dotyczące zespołu, kultury, planów na rozwój tej osoby i dowiedzieć się, dlaczego ta rola ma kluczowe znaczenie dla organizacji. Jeśli to zrobisz, zademonstrujesz zamiar zrozumienia potrzeb i zwiększysz zaufanie od samego początku. Pamiętaj, aby pytania były otwarte, jednokrotnie złożone i konkretne. Dobrą praktyką jest poznanie podczas wywiadu nie tylko potrzeb związanych z samym zatrudnieniem, ale także z wcześniejszym doświadczeniem Hiring Managera w procesach rekrutacji. Jeśli wiesz, jakie kompetencje rekrutacyjne ma Twój Hiring Manager, będziesz wiedział w jaki sposób i w jakim stopniu możesz mu pomóc.

Bądź partnerem, a nie tylko “dostawcą usługi”.

W rekrutacji nie chodzi tylko o otrzymanie zlecenia i dostarczenie go. Wielu rekrutujących nie rozumie tego i stawia się w roli “dostarczyciela usługi”, a nie partnera do współpracy. Jeśli chcesz być partnerem dla Hiring Managera, to przede wszystkim zacznij od przekonania siebie, że nim jesteś. Ta subtelna, lecz kluczowa różnica w postawie rekrutera wpływa na jakość kolejnych etapów w rekrutacji. Najczęściej to przekonanie jako pierwsze decyduje o tym, jakie działania podejmujesz np. we współpracy z Hiring Managerem. Jeśli nie czujesz, że możesz być partnerem, dużo rzadziej będziesz wychodził z inicjatywą aby budować tę partnerską relację.
Świadomość tego, jaka jest Twoja rola w procesie i jak powinna wyglądać zdrowa relacja pozwoli Ci na kreowanie efektywnych procesów rekrutacyjnych.
Takie zachowanie wymaga również wysokich zdolności interpersonalnych takich jak: komunikatywność, asertywność, umiejętność dawania feedbacku oraz nieustannego poszerzania swojej eksperckiej wiedzy. Warto pamiętać również o jasnym i precyzyjnym komunikowaniu własnych potrzeb i zasad współpracy. Jest to element często pomijany przez rekruterów, którzy nie czują się partnerami we współpracy i respektują tylko oczekiwania drugiej strony pomijając własne. Jeśli potrafisz być partnerem w procesie dla Kandydata - to możesz śmiało tę postawę przesieść na relacje z Hiring Managerem.

Miej opinie i dawaj rekomendacje

Pomocnym w budowaniu partnerstwa we współpracy może być nie tylko posiadanie i poszerzanie wiedzy eksperckiej, ale także umiejętność przekazywania jej w taki sposób, aby była użyteczna i stosowana przez Hiring Managera. Samo posiadanie wiedzy bez wprowadzenia jej we współpracę z Hiring Managerem nie jest wystarczające i zalicza się do biernej formy współpracy.
Przykładowo: Rekruter wie, jak powinien wyglądać dobry proces rekrutacji, ale nie wychodzi z inicjatywą aby jego Hiring Manager miał identyczne zrozumienie i wiedzę na ten temat. Bierze pod uwagę elementy, których wcześniej nie stosował, takie jak przekazanie rzetelnego feedbacku dla Kandydatów. W tym aspekcie rola rekrutera polega również na edukowaniu i podnoszeniu jakości procesów, ktore nie będa lepsze jeśli nie zaangażujemy w nie obu stron.
Rekruter, który ma własne zdanie, dzieli się skutecznymi rekomendacjami oraz potrafi wpłynąć na ich stosowanie przez Hiring Managerów jest rekruterem, który rozumie proces rekrutacji z poziomu strategicznego dla organizacji. Tym samym uzyskuje partnerstwo i szacunek w biznesie. A jaki to ma wpływ na efektywność procesów rekrutacji? Ogromny! Mając zrozumienie i partnerstwo po stronie Hiring Managerów szybciej dotrzemy do właściwych Kandydatów, zbudujemy lepsze Candidate Experience, lepiej dopasujemy ich do organizacji i zmniejszymy rotacje w zespołach.

Bądź zwięzły i pracuj na danych

Większość Hiring Managerów to osoby, które mają bardzo napięty harmonogram. A muszą zmieścić w nim jeszcze proces rekrutacji. Bardzo pomożesz Hiring Managerowi w tym procesie, jeśli wasza komunikacja będzie zwięzła i konkretna, a Twoje zalecenia oparte o fakty i dane. Nic nie irytuje zabieganych Hiring Managerów bardziej niż długie e-maile, domyślanie się o co chodzi i brak szybkich rozwiązań.
Mając tę wiedzę powinieneś układać procesy w taki sposób, aby jak najbardziej ułatwiać współpracę z Tobą. Na przykład - jeśli rekomendujesz Kandydatów, Twoja rekomendacja powinna być usystematyzowana i oparta o kluczowe informacje, które pozwalają ocenić Kandydata pod kątem promocji go do kolejnego etapu. Jeśli chcesz wprowadzić zmianę lub usprawnienie w procesie to pokaż, jak wpłynie ona na proces rekrutacji i powołaj się na konkretne przykłady - chociażby konkurencji.
Jeśli chcesz negocjować wynagrodzenie Kandydata powołaj się na dane z raportu, statystyki rynkowe lub liczbę przeprowadzonych rozmów, z których pozyskałeś daną informacje. To działa dużo bardziej efektywnie i profesjonalnie niż stwierdzenie „taki jest rynek”. Taki sposób pracy zwiększy nie tylko komfort managera ze współpracy z Tobą. Wpłynie on także na efektywność całego procesu rekrutacji.
Czy warto zatem postawić na budowanie Hiring Manager Experience w procesach rekrutacji? Zdecydowanie tak. Jeśli będziemy edukować świadomie w tym temacie i wprowadzać rozwiązania w naszych organizacjach - z pewnością zwiększymy efektywność procesów rekrutacyjnych, a automatyzacja i Candidate Experience będa nas wspierać mocniej, a my będziemy mogli realnie wykorzystać ich potencjał.

"Kiedyś, kiedy jeszcze byłam na początku swojej kariery zawodowej w rekrutacji usłyszałam od jednej ze starszych koleżanek, że nie ma nic gorszego od rekrutowania rekruterów. Nie mieściło mi się to w głowie. Z pozoru może się wydawać, że to sama przyjemność. Obie strony przecież dobrze wiedzą na czym polega proces i mogą spojrzeć na to z obu perspektyw". O swoich doświadczeniach w rekrutowaniu rekruterów opowiada Angelika Blicharz, HR Community Manager, Talent Place.
Niestety w praktyce wygląda to dokładnie na odwrót. Najlepsi kandydaci rzadko są aktywni na rynku pracy, więc mamy niewielkie szanse na otrzymanie CV przez ogłoszenie. System pracy w poszczególnych firmach może się bardzo różnić, a co za tym stoi - kompetencje i nawyki naszych kandydatów również. Znalezienie dobrego rekrutera, bez względu na poziom zaawansowania stanowiska okazuje się być niesamowicie trudne. Często wynika to z popularnego paradoksu, w którym jako eksperci w danej dziedzinie nie możemy spojrzeć na swoją firmę „z zewnątrz”. Skala problemu jest największa w agencjach rekrutacyjnych, gdzie nasza praca w dużej mierze skupia się na bezpośrednim sourcingu a na wyniki trzeba poczekać dłużej niż w innych organizacjach.
Opracowałam własną metodologię, której sama używam do zatrudniania rekruterów. W ten sposób nie tylko poszukiwania stają się łatwiejsze, ale mogę też przyspieszyć proces i zwiększyć szansę na znalezienie rekrutera, który dobrze odnajdzie się na danym stanowisku w naszej organizacji.

Jak zrekrutować rekrutera?

1. Konkretne zdefiniowanie roli i profilu kandydata

Zacznijmy od najważniejszego. Pierwszym pytaniem, które należy zadać to “co ma należeć do obowiązków danego rekrutera”? Czy będzie to osoba zajmująca się organizacją procesów rekrutacyjnych on-site, koordynująca przede wszystkim umawianie spotkań z kandydatami? Czy będzie to rekruter skupiający się na sourcingu? A może jak w przypadku konsultantów 360 do obowiązków takiej osoby należeć będzie również sprzedaż?
Pracowałam we wszystkich wymienionych powyżej systemach i nie mam wątpliwości co do jednego - zakres obowiązków i przede wszystkim kompetencje w każdym z tych wariantów są zupełnie inne.
Podstawowym błędem poznawczym jest zatrzymanie się na określeniu poziomu doświadczenia. 2-3 lata doświadczenia w rekrutacji mogą znaczyć coś zupełnie innego dla dwóch różnych kandydatów. Jeśli mamy do czynienia z kandydatem, który spędził ten czas na dynamicznej pracy w agencji rekrutacyjnej, możemy spodziewać się dobrych nawyków związanych z pracą z celami. Przywiązanie do osiągania wyników i znajomość rynku to umiejętności, które często najłatwiej osiągnąć poprzez pracę agencyjną. Z drugiej strony kandydaci z doświadczeniem zdobytym w agencjach często popadają w rutynę, zwłaszcza gdy ich zakres obowiązków jest wąski.
Zupełnie inne mocne strony będzie mieć rekruter, który podobny czas spędził pracując w wewnętrznym dziale rekrutacji. CV od kandydatów prawdopodobnie spływały same lub ze strony agencji rekrutacyjnych, więc sourcing nie będzie ich najmocniejszą stroną.Tacy rekruterzy często mają trudności z samodzielnym zamykaniem stanowisk. Wynika to z pracy w organizacjach, gdzie dominuje tzw. Selekcja negatywna (proces rekrutacji opiera się na odrzucaniu kandydatów, którzy nie spełniają naszych oczekiwań). Cennym doświadczeniem rekruterów wewnętrznych jest współpraca z klientem - prowadzenie rozmów z managerami i wpływ na tworzenie poszczególnych procesów rekrutacji. Taka praktyka jest bardzo trudna do zrealizowania w czasie pracy w agencji rekrutacyjnej.
Kiedy już ustalimy szczegóły dotyczące tego kogo dokładnie poszukujemy, należy zadać drugie kluczowe pytanie - jakie kompetencje powinien posiadać „idealny” dla nas rekruter oraz jak je zbadać? W zależności od specyfiki stanowiska te kompetencje będą się nieco różnić, ale w tym przykładzie skupmy się na doświadczonych kandydatach. Jak odróżnić efektywnych i zdolnych od tych, którzy kilka lat temu trafili na tę ścieżkę kariery przypadkiem?

2. Opracowanie modelu kompetencji

Zdefiniowanie obowiązków i opracowanie modelu kompetencji jest fundamentalne na każdym poziomie zaawansowania stanowiska (junior-regular-senior itp.), ale w przypadku tzw. stanowisk entry-level jest absolutnie kluczowe. Brak doświadczenia pracowników niezwykle często prowadzi do braku zrozumienia rekrutacji - wielokrotnie rozmawiałam z absolwentami uczelni, którzy mówiąc o rekrutacji mają na myśli magiczny skrót HR. Rozumieli przez to pracę w rekrutacji jako prowadzenie rozmów rekrutacyjnych czy szkolenia. Podobny problem pojawia się w przypadku kandydatów, którzy mimo posiadania doświadczenia zawodowego chcą się przekwalifikować (lub zmienić obszar działalności, np z rekrutowania w finansach do rekrutacji w IT).
Jakie cechy dobrego rekrutera mogą go wyróżnić? Kompetencji, które sprawdzam w procesie rekrutacji jest wiele ale szczególnie warto jest zwrócić uwagę na:
Świetną znajomość rynku - każda osoba, która zamykała stanowiska (bez względu na to, czy w IT czy innym obszarze) będzie w stanie bez problemu merytorycznie rozmawiać o tym jak wygląda rynek, jakie zaobserwowała trendy czy wyzwania.
Priorytetyzację zadań i umiejętność pracy z celami. Nie bójmy się powiedzieć wprost, że dobry rekruter to taka osoba, która zamyka stanowiska. Podążając dewizą „no evidence - no competence” rekruter, który nie ma na swoim koncie projektów zakończonych sukcesem prawdopodobnie nie jest efektywny.
Dojrzałość biznesowa - kandydat potrafi zbudować zaufanie i dostosować się do pracy z różnymi klientami.
Szeroka sieć kontaktów - mocno powiązana z pierwszym punktem. Łatwo sprawdzić przez LinkedIn ile wspólnych kontaktów mamy z kandydatem. Patrząc na rekruterów, z którymi w swojej sieci mam kilkaset wspólnych kontaktów wiem, że stoi za tym ciężka praca, która przyspiesza proces kolejnych rekrutacji.

3. Zaplanowanie działań rekrutacyjnych

Widzę tutaj duże podobieństwo do planowania działań rekrutacyjnych w przypadku projektów IT. Dobrze jest wyjść od generalnego market mappingu i zastanowić się, gdzie konkretnie na rynku znajdziemy dobrego kandydata? Czy będziemy skupiać się na poszukiwaniu rekruterów pracujących w innych agencjach rekrutacyjnych? Jeżeli tak, to dobrym rozwiązaniem będzie stworzenie spisu potencjalnych firm i bezpośredni kontakt z potencjalnymi kandydatami przez Linkedina. Najlepsi rekruterzy, podobnie jak programiści, w większości przypadków nie są aktywni na rynku pracy i to do nich należy wyjść z inicjatywą.

4. Dopasowanie do kultury organizacji

Jeszcze kilka lat temu nie byłam w stanie zauważyć jak istotny jest to aspekt. Autorzy książki Who: The A Method for Hiring wspominają, że bazując na ich doświadczeniu „Brak ewaluacji dopasowania kulturowego było jedną z największych przyczyn błędów w zatrudnianiu”. W związku z tym powinniśmy zatrudnić rekrutera, który jest w stanie określić kulturowe dopasowanie kandydata do firmy, ponieważ jest to absolutnie konieczne dla naszego (i ich) sukcesu. W tej sytuacji bardzo dobrze sprawdzą się następujące pytania w czasie rozmowy kwalifikacyjnej:
W jaki sposób sprawdzają dopasowanie do kultury organizacji? Jaka jest najlepsza kultury organizacji, w której kandydat miał szansę pracować? Co sprawiało mu radość w pracy w danym miejscu?
Zawsze staram się pamiętać o tym, że rekruter jest pierwszą osobą, która będzie reprezentować klienta lub firmę w czasie rozmów z kandydatami dlatego profesjonalizm i zrozumienie kultury są niesamowicie ważne.

Cechy dobrego rekrutera

5. Dbanie o wizerunek firmy

Jedną z ważniejszych cech dobrego rekrutera jest to, że zna doskonale rynek pracy - nie chodzi tutaj wyłącznie o firmy dla których rekrutuje czy biznes sam w sobie, ale również o potencjalne firmy, w których może się rozwijać w przyszłości. Pokaż swoją organizację od najlepszej strony! Social media czy eventy networkingowe mają niezwykłą siłę w budowaniu employer brandingu - niestety wiele firm (szczególnie tych mniejszych) często o tym zapomina. Warto uchylić rąbka tajemnicy pokazując jak pracuje się w naszej organizacji czy podzielić się sukcesami. Nie wstydź się przedstawić kultury swojej organizacji - wtedy ktoś w rozmowie o najlepszej kulturze organizacji wymieni Twoją firmę!

6. Korzystanie z poleceń

Bardzo dobrym pomysłem jest stworzenie w firmie odpowiedniego programu poleceń pracowników. Różnego rodzaju bonusy - zarówno stricte finansowe jak i takie w formie innych nagród (np. gadżety, szkolenia) mogą zachęcić naszych obecnych pracowników do skontaktowania swoich znajomych z branży. Patrząc na to rozwiązanie przez pryzmat finansowy: nakład finansowy, który przeznaczylibyśmy na ogłoszenie o pracę może zostać przeznaczone na nagrodę. System poleceń jest bardzo efektywny ponieważ osoby zatrudnione w naszej firmie dobrze znają specyfikę pracy, kulturę firmy i oczekiwania względem pracowników. Dzięki temu, bazując na swojej sieci kontaktów są w stanie dotrzeć do odpowiednich kandydatów. Oczywiście patrząc na system poleceń z drugiej strony - nawet rekruterzy, którzy nie są aktywni na rynku pracy chętnie porozmawiają ze starymi znajomymi z branży. Zwiększa to szanse podjęcia decyzji o spróbowaniu swoich sił w rekrutacji do naszej firmy.

Głowa do góry ale ręce na pokład

Przeprowadzenie dobrej rekrutacji na rekrutera jest trudne i pracochłonne ale niezwykle istotne dla sukcesu firmy. Bez dobrych pracowników ciężko jest zbudować stabilny biznes, nie wspominając już o tym jak wysokie są koszta alternatywne zatrudnienia nieodpowiedniego kandydata. Możemy poświęcić mnóstwo czasu i energii na wdrożenie nowych osób, ale ze względu na złe dopasowanie do roli ryzyko, że nie sprawdzą się na konkretnym stanowisku jest ogromne. A czas, który na to poświęcimy, niezależnie od rezultatu - kosztuje. Na szczęście sama świadomość tego, jak można przygotować się do takiej rekrutacji z pewnością znacznie ułatwi poszukiwania „Mr or Ms Right”.

"Finanse, marketing, sprzedaż - automatyzacja jest obecna już we wszystkich tych dziedzinach. Możemy być pewni, że ta tendencja będzie wyłącznie rosła. Pytanie natomiast brzmi: KIEDY automatyzacja zmieni na zawsze rekrutację?" - o automatyzacji w rekrutacji opowiada Paulina Rogala, IT Rekruter współpracujący z Talent Place.
Zajmuję się rekrutacją już od 5 lat. Bezpośrednia praca z programistami przekonała mnie, że naszą pracę czeka niezwykle ekscytujący okres. Po pierwsze - będziemy mogli lepiej zoptymalizować procesy rekrutacyjne, szczególnie w przypadku wolumenowych projektów. Próbowaliście nowych ATSów lub botów prowadzących wstępne rozmowy z kandydatami? Tak, są już dostępne na rynku! Przejęcie LinkedIna przez Microsoft w ostatnich latach na pierwszy rzut oka też nie pokazało gigantycznych zmian, ale gdy zagłębimy się w możliwości najszerszego konta rekruterskiego - możliwości są gigantyczne, zarówno dla rekruterów, jak i hiring managerów.
Współczesny kandydat jest naszym klientem. Dlatego działy rekrutacji w firmach muszą zmienić metody działania - czas zacząć uczyć się marketingu i sprzedaży.

Automatyzacja procesów rekrutacji - co to tak właściwie jest?

Ogłoszenia w gazetach zamieniliśmy już dawno na posty w social media. Następnym krokiem będzie przyspieszenie procesu. Zadaniem automatyzacji procesu rekrutacyjnego jest ograniczenie powtarzalnej pracy operacyjnej do minimum - rekruter dzięki temu może skupić się na budowaniu candidate experience. Dzięki temu będziemy mogli poświęcić więcej czasu na opracowanie strategii związanej z rekrutacją i na ewaluację związanych z nią danych.

Zbieranie danych a rekrutacja

Świadomość wagi zbierania danych jest pośród rekruterów wciąż niewielka. Większość z nas nie mierzy tego jak efektywne są nasze działania, a tylko nieliczne firmy korzystają z takich wskaźników jak success rate czy procentowego przejścia etapów „lejka” rekrutacyjnego. Do tego dochodzą inne czynniki - na przykład czas, w którym zamykamy proces rekrutacji oraz jego ocenę z perspektywy kandydatów. Ciężko coś poprawić, jeśli nie wiemy czy działa źle - dlatego prowadzenie pomiarów jest niezbędne dla kandydatów. Analiza danych pozwala nam również na łatwiejsze wprowadzenie technologii która umożliwia automatyzację rekrutacji i poprawę naszych procesów.
Na początek warto spojrzeć krytycznym okiem na to, jak wyglądają poszczególne etapy rekrutacji w danej firmie i zebrać feedback od kandydatów, którzy są źródłem informacji z „pierwszej ręki”. Organizacje często nie są świadome tego, jak oceniana jest rekrutacja. A przypadków częstych niedociągnięć jest mnóstwo - zbyt długotrwałe procesy, braku odpowiedzi na spływające aplikacje, braku feedbacku po zakończonej rekrutacji...
Słuchając potrzeb kandydatów możemy usprawnić proces i dobrać narzędzia w taki sposób, aby wprowadzić candidate experience na wyższy poziom.

Witamy w erze automatyzacji rekrutacji

Wyobraź sobie: rozpoczynasz nowy tydzień w pracy. Jeszcze zaspana wchodzisz do biura po weekendzie, parzysz kubek ulubionej kawy, leniwie zasiadasz przy biurku i otwierasz skrzynkę mailową… Jest pełna CV! Spływ jest spektakularny - kilkudziesięciu kandydatów praktycznie czeka aby przejść przez proces rekrutacji. Jest tylko jeden mały problem…
90% z tych zgłoszeń nie nadaje się do niczego. Kandydaci nie spełniają podstawowych kwalifikacji, prawdopodobnie nie rozumieją wymagań, jakie przed nimi stoją. Znasz tę sytuację, prawda? W IT ten problem może i wygląda nieco inaczej - spływ jest mniejszy, ale aplikacje kiepsko pasują i potrzeba ogromnych zasobów czasowych, aby przeanalizować te CV.
Odpowiedzią na podobne wyzwania może być wprowadzenie mechanizmów sztucznej inteligencji (AI), które dzięki zastosowaniu odpowiednich algorytmów pozwolą nam zaoszczędzić czas potrzebny na analizę CV. Taki system automatyzacji procesów rekrutacji, odpowiednio zintegrowany z naszym wewnętrznym ATSem może przy wykorzystaniu analizy danych i technologii Machine Learning „nauczyć się” jakie kwalifikacje są istotne pod kątem danego stanowiska i bazując na poprzednio zatrudnionych kandydatach - dokonać wstępnej selekcji. Takie systemy jak TRAFFIT czy SmartRecruiters mają w swojej ofercie rewelacyjne funkcjonalności pozwalające na efektywne zarządzanie aplikacjami, ale także szybkie prowadzenie procesu, skomplikowane analizy danych czy koordynację onboardingu.

Wstępne rozmowy z kandydatami: co z nimi?

W dzisiejszych czasach kiedy coraz częściej mówimy rynku kandydata, doświadczenia osób uczestniczących w procesie rekrutacji są wręcz decydujące dla ostatecznego przyjęcia oferty. Aby przyspieszyć ten proces oraz jego optymalizację z pomocą przychodzą AI chatboty. Ich przewaga nad ludźmi wynika przede wszystkim z umiejętności prowadzenia rozmowy z kandydatami w czasie rzeczywistym, zarówno szybko udzielając informacji jak i zbierając dodatkowe dane od kandydatów. Dobrze skonfigurowane narzędzie może również pomóc nam w przekazywaniu kandydatom feedbacku. Powiedzmy sobie szczerze - często zapominamy o tej części.
Na koniec coś, co mnie osobiście przyprawia momentami o ból głowy - umawianie spotkań rekrutacyjnych. Zebranie dyspozycyjności rekruterów, dopasowanie odpowiednich prowadzących (często będących w innych lokalizacjach), dobranie salek, zgranie z dostępnością kandydata - to wszystko pochłania masę czasu. A wiemy przecież, że spotkania rekrutacyjne zdarza się wielokrotnie przekładać :) Sztuczna inteligencja i różnego rodzaju mechanizmy wprowadzające automatyzację procesów rekrutacyjnych już teraz ułatwiają nam pracę - a będzie ich tylko więcej. Zaawansowane systemy same będą w stanie dopasować kandydatów do konkretnych ról, umówić ich na spotkania czy nawet przeprowadzić wstępną rozmowę screeningową. Taki rozwój technologii bardzo mnie cieszy. Nie mogę się doczekać, aż przekażę część obowiązków operacyjnych i będę mogła skupić się na tych bardziej strategicznych. Z pewnością przełoży się to na jakość procesu rekrutacyjnego i candidate experience.

Uwaga na pułapki!

Aplikacja, która hurtowo wysyła wiadomości do kandydatów? Boty kontaktujące się z tysiącami osób na Linkedinie? Szczególnie w świecie IT brzmi to kusząco - zwłaszcza gdy sourcing zajmuje ogromną ilość czasu. Niestety bardzo łatwo możemy dać się ponieść „zachłanności” i spowodować ogromny problem dla naszych kandydatów - wyobraź sobie scenariusz, w którym otrzymują oni dziesiątek nietrafionych wiadomości. Sama czasem dostaję oferty pracy dla Java developerów tylko dlatego, że słowo Java gdzieś pojawia się w moim profilu - mogę tylko domyślać się ile takich „inMaili” wędruje do skrzynek programistów - nie będę nawet się rozpisywać w temacie klasycznych pomyłek z gatunku „Java i JavaScript to nie to samo?”.
Myślę jednak, że w dobie tak szybkiego rozwoju technologii artificial intelligence opracowanie mechanizmów, które znacznie odciążą nas z wyszukiwania właściwych kandydatów na np. Linkedinie jest tylko kwestią czasu. Warto również uważnie śledzić działanie naszych systemów monitorując ich efektywność.
Czasami łatwo przeoczyć fakt, że źrodłem naszego problemu może być źle ułożony proces rekrutacyjny, brak odpowiedniego trackowania poszczególnych etapów rekrutacji lub zbyt małe przywiązanie do jakości i candidate experience.
Musimy dobrze rozumieć i ewaluować obecny proces rekrutacji. Dopiero w zestawieniu z analizą talent planu możemy dzięki temu przemyśleć potencjalne inwestycje w dodatkowe narzędzie i technologie. Każde nowe rozwiązanie powinno odpowiadać konkretnym potrzebom organizacji oraz zostać przetestowane i porównane z produktami konkurencji.

1+1=3

Dobrym przykładem konkretnego case study, które pokazuje współpracę technologii z ludźmi jest keynote Danieli Rus z EmTechMIT - corocznego wydarzenia organizowanego przez MIT Technology Review. Autorka - specjalistka w dziedzinie robotyki - przedstawiła studium przypadku dotyczące porównania efektywności pracy lekarzy i sztucznej inteligencji. Rezultat? Wyniki lekarzy były odrobinę lepsze od tych osiągniętych przez AI, ale najlepiej wypadli lekarze korzystający z zaawansowanych mechanizmów komputerowych. Cytując Daniele Rus: „ludzie i maszyny nie powinny być dla siebie konkurencją, ale kapitalizować na wzajemnej współpracy.” Taka współpraca będzie korzystna nie tylko dla świata medycznego, ale też dla szeroko rozumianego biznesu - oczywiście wraz z rekrutacją.

Automatyzacja procesów rekrutacyjnych, czyli co nas czeka w przyszłości?

Zawód rekrutera niewątpliwie drastycznie zmieni wprowadzenie narzędzi pomagających w automatyzacji procesów rekrutacyjnych. Technologia już w niedalekiej przyszłości zastąpi część obowiązków rekruterów i sourcerów. Czy powinniśmy się tego obawiać? Nie sądzę - zarówno firmom jak i kandydatom powinno zależeć na tym, żeby maksymalnie szybko i dobrze dobrać odpowiednie osoby do konkretnych stanowisk. Nie możemy (i nie powinniśmy) odcinać się od nowinek technologicznych. Pamiętajmy jednak, aby odpowiednio dopasować działania sztucznej inteligencji do potrzeb firmy. Opanowanie umiejętności szybkiej adaptacji do zmian, obsługi konkretnych programów komputerowych oraz kapitalizowanie na konkretnych danych - to kompetencje, które pozwolą nam na wprowadzenie rekrutacji na wyższy poziom. Pozostaje nam więc obserwować rynek i wprowadzać takie programy, które zarówno ułatwią naszą pracę jak i poprawią doświadczenia kandydatów. Jeśli zainteresował Cię ten temat, sprawdź także, jakie działania employer brandingowe warto prowadzić w swojej firmie.