Nowy Rok. Dla wielu z nas idealny moment na postanowienia i planowanie. Początek 2020 jest jednak szczególny – nadchodząca dekada otwiera zupełnie nowy rozdział. Gdy media mówią o zmianach klimatycznych, demograficznych i postępie technologii, środowisko biznesowe nieprzerwanie wdraża innowacje, a społeczna odpowiedzialność biznesu i dbanie o interes pracowników stają się coraz ważniejsze. Postęp technologiczny zawsze zmuszał do zmian – podobnie jest ze współczesnym miejscem pracy. Jakie trendy w rekrutacji pojawią się wraz z nową dekadą? Swoimi prognozami dzieli się Paulina Rogala – IT Rekruter współpracujący z Talent Place.
Od procesów do kultury – trendy rekrutacyjne 2020
Do tej pory spotykałam się z rozumieniem pojęcia employee experience jako doświadczeń pracowników pod kątem interakcji ludzi z procesami i technologią. To jak firma prowadzi rekrutację, proces wdrażania pracowników, ich oceny. Podejrzewam jednak, że w rozpoczynającej się dekadzie candidate experience poszerzy się o aspekt związany z kulturą pracy. Doświadczenie pracowników powinno polegać na tworzeniu organizacji, w której każdy pracownik ma wpływ na to, jak rozwinie się jej kultura. Zaangażowanie ludzi w proces podejmowania decyzji, to jak są nagradzani, wartości, którymi kieruje się organizacja… To wszystko zyska na wartości dla pracowników, którzy zaczną się utożsamiać z firmą, której są częścią. Ważnym aspektem budowania kultury organizacji jest zróżnicowanie pracowników (diversity). Osoby o różnych poglądach, pochodzeniu, płci etc. wpływają pozytywnie na dynamikę zespołów, stymulując rozwój i kreatywność.
Jako rekruterzy i specjaliści HR powinniśmy spojrzeć na employee experience holistycznie. Jak traktujemy naszych pracowników? Czy dbamy o ich dobre samopoczucie? Jakie możliwości rozwoju zapewniamy?
Nie chodzi mi bynajmniej o standardową ścieżkę kariery i awans z „regulara i seniora”. Kiedy zapytamy naszych pracowników o to, czy lubią swojego szefa – jak myślicie, odpowiedzą coś co was zaskoczy? Zapytajmy zamiast tego czy utożsamiają się z wartościami – albo – co w obecnym stanie organizacji im nie odpowiada i dlaczego ciężko jest to zmienić? Spędzamy w pracy większą część swojego życia. **Jesteśmy coraz bardziej świadomi tego, jaki wpływ mają na nas współpracownicy i atmosfera panująca w miejscu pracy**. Wiemy, jak dobre samopoczucie wpływa na naszą efektywność. Kultura firmy może zaważyć na decyzji kandydata dołączającego do nowej organizacji. Podejście bottom-up, gdzie pracownicy są bardziej zaangażowani w życie firmy już wielokrotnie było czynnikiem, który zmienił wszystko. Zobacz jakie aspekty są ważne, mając na uwadze *trendy w HR 2020*.
1. Siła employer brandingu
Rynek rekrutacji staje się coraz bardziej konkurencyjny. Kandydaci chętniej dołączają do firm o dobrej reputacji na rynku pracy. Wiele statystyk, zarówno w Polsce jak i za granicą ilustruje zależność pomiędzy strategią employer brandingową a liczbą otrzymywanych aplikacji bezpośrednich. W przypadku dobrze dobranej strategii tych aplikacji jest oczywiście nieporównywalnie więcej. Bez dobrej znajomości rynku szczególnie młodzi ludzie wybierając pracodawcę kierują się tzw. Employee Value Proposition. EVP to fundament strategii employer brandingowej – to wartości, kultura organizacji, systemy motywacyjne, atmosfera panująca w biurze i inne elementy budujące jej tożsamość. Sięga znacznie głębiej niż „owocowe czwartki” i „stół do ping-ponga” które coraz częściej są obracane w żart. Cytując specjalistkę employer brandingu – Maję Gojtowską, EVP to odpowiedź na dręczące kandydata pytanie “Dlaczego powinienem dołączyć do tej organizacji?”.
Wypracowanie skutecznej strategii employer brandingowej to sztuka. Powinna ona składać się z przemyślanego EVP i spójnej komunikacji brandingowej. Na rynku jest wiele agencji lub osób specjalizujących się w tematyce kształtowania marki pracodawcy – skonsultowanie się z kimś, kto dobrze orientuje się w tym temacie to kluczowy krok. Źle przeprowadzona kampania employer brandingowa przyniesie nam więcej szkód niż pożytku.
2. Candidate experience
Pierwsze wrażenie ma znaczenie dla osoby podejmującej decyzję o zatrudnieniu. Gdy kandydaci mają wyższe oczekiwania i nie chcą pracować tylko dla wypłaty, interesuje ich coraz więcej. Co jest w firmie wyjątkowego? Jaka atmosfera panuje w biurze? Czy pracownicy znają wartości firmy i utożsamiają się z nimi? Wg. raportu Deloitte, niemal 90% kandydatów twierdzi, że pozytywne doświadczenie w czasie procesu rekrutacji zaważy na ich decyzji o przyjęciu konkretnej oferty pracy. 9 na 10 osób! Sposób, w jaki prowadzona jest rekrutacja reprezentuje jak profesjonalna jest firma, z którą prowadzimy rozmowy. Co to oznacza dla rekruterów i działów HR? Projektowanie dobrego doświadczenia dla kandydatów może zapewnić dużą przewagę konkurencyjną, szczególnie w przypadku rekrutacji na trudniejsze stanowiska.
Candidate experience jest fundamentalne. Osoby pracujące w HR i rekrutacji często są pierwszym punktem kontaktu potencjalnego kandydata z przyszłym pracodawcą. Powoli wzrasta to do rangi „client experience” – kandydaci przecież w pewnym sensie są naszymi klientami. W związku z tym mogą być promotorami lub krytykami. Pokazuje to NPS – Net Promoter Score, czyli bardzo prosty system oceniający zadowolenie z produktu lub usługi w skali 1-10. Jak sprawdzić, czy doświadczenie naszych kandydatów jest dobre? Trzeba ich słuchać! Słuchać, ewaluować a przede wszystkim odpowiadać na ich potrzeby i feedback – to właśnie trendy HR 2020.
3. Data Driven Recruiting
Bazowanie na danych dotyczących zasobów ludzkich jest czymś więcej, niż tylko gorącym trendem rekrutacyjnym. Wiele agencji lub wewnętrznych działów HR nadal nie prowadzi rzetelnych statystyk dotyczących rekrutacji – to ogromny błąd. Dziwi mnie taki brak świadomości – mówimy przecież o departamencie, który ma zapewniać zasoby ludzkie, bez których działanie organizacji jest niemożliwe. Analizy danych w HR wskażą które obszary strategii rekrutacyjnych funkcjonują dobrze, a które wymagają zmian. Dzięki danym dopasujemy swoje działania, przygotujemy plany i decyzje o zatrudnieniach. Jak to zrobić? Można do tego wykorzystać wewnętrzne systemy ATS (jak np. Greenhouse, WorkDay czy SmartRecruiters) czy np. platformy do marketingu rekrutacyjnego.
Czy ten trend jest wyłącznie przypadkiem używania popularnych narzędzi bez znajomości jego faktycznego zastosowania? Niestety tak. Choć prawidłowe korzystanie z analiz HR wpływa na szereg kluczowych wskaźników zatrudnienia, nie wszyscy jeszcze rozumieją jak z takich narzędzi należy korzystać. Organizacje wykorzystują taką analizę do ulepszania strategii rekrutacyjnej, planowania sukcesji, oceny zaangażowania pracowników czy ich szczęścia. Zrozumienie tych czynników rozwieje wątpliwości dlaczego strategia oparta na analizie danych jest kluczowa do prawidłowego działania rekrutacji i HR.
4. Technologia w rekrutacji
Według jednego z ostatnich badań przeprowadzonych przez CareerBuilder, ok. 72% pracodawców jest przekonanych, że część elementów systemu pozyskiwania talentów zostanie zautomatyzowane w ciągu następnej dekady. Integracja automatyzacji HR pozwala firmom obniżyć koszty zatrudnienia nawet o 17%, i zredukować liczbę personelu HR o 26%. Czy to oznacza brak pracy dla rekruterów? Bynajmniej. Nasza rola w kolejnej dekadzie będzie się jednak zmieniać.
W rzeczywistości automatyzacja i inne rekrutacyjne rozwiązania cyfrowe istnieją już długo. Pojawia się jednak nowa klasa narzędzi do automatyzacji HR, która wykracza poza narzędzia wcześniejszych generacji. Nie mówimy już o wtyczkach na Linkedinie, które pozwalają na hurtowe wysyłanie wiadomości a o kompleksowych systemach do analiz danych czy koordynowania procesów logistycznych w rekrutacji. Ciekawym zjawiskiem jest **przeniesienie rekrutacji do świata wirtualnego** – coraz więcej firm wprowadza narzędzia pozwalające przejść zdalnie nawet cały proces rekrutacji. Ostatnio spotkałam się nawet z tak intrygującymi pomysłami jak organizacja wirtualnych targów pracy czy zdalne prowadzenie assessment center.
Rynek jest pełen nowych aplikacji – firmy będą musiały więc dobrze rozumieć swoje potrzeby, aby rzetelnie oceniać nowe narzędzia. Każda technologia powinna wspierać cele naszej organizacji, a inwestowanie w mechanizmy do automatyzacji rekrutacji czy AI musi być dobrze przemyślane. Proste rozwiązania są często najlepsze i ogromnym usprawnieniem może okazać się wdrożenie nawet prostych rozwiązań do organizacji spotkań jak np. Doodle czy Calendly.
5. Zmiana modelu pracy rekruterów
Wszystkie powyższe trendy zmienią naszą codzienną pracę. Bierność kandydatów, rozwój technologii i ewolucja metod rekrutacji są i będą coraz bardziej widoczne. Czy maszyny zastąpią rekruterów? Nie. A przynajmniej nie wszystkich 🙂 Mogą zastąpić tych, których głównym zadaniem jest przeglądanie spływających CV. A skoro już przy tym jesteśmy – nie możemy wykluczyć, że w obliczu zmian taka forma dokumentów jak CV również może przestać istnieć. Konkurencyjność rynku podniesie nam nieco poprzeczkę. Dobrze oceniani pracodawcy będą poszukiwać najlepszych kandydatów, rekruterzy więc będą wybierać bardziej proaktywne metody w dotarciu do takich osób. Wiele firm, w tym Talent Place daje możliwości pracy rekruterom-freelencerom. Taki model pracy jest mocno nastawiony na realizację celów – umożliwia większą swobodę pracy jednocześnie zobowiązując do aktywnego poszukiwania kandydatów.
Zawód rekrutera niewątpliwie będzie przechodził w najbliższym czasie dużą ewolucję. Musimy być bardzo proaktywni i nieustannie zdobywać nowe kwalifikacje, rozwijać niezbędne kompetencje. Nie bez znaczenia jest również śledzenie technologii – w obliczu postępującej globalizacji kolejne etapy procesów rekrutacyjnych będą prowadzone zdalnie. Wchodzimy na wyższy poziom – ogłoszenie o pracę to za mało. Rekruterzy będą aktywnie szukać najlepszych kandydatów, którzy otrzymają najwyższej jakości serwis związany z płynnym przejściem od jednego pracodawcy do drugiego. Dobre dopasowanie kandydata będzie rosło na znaczeniu – każda zatrudniona osoba wpływa na kulturę organizacji.
Trendy HR 2020 – podsumowanie
HR i rekrutacja wciąż nazywane są obszarami wsparcia. Odważmy się przemyśleć, co by się zmieniło, gdybyśmy mieli bardziej strategiczny wkład w rozwój organizacji? Stworzenie holistycznej koncepcji employer brandingu, zadbanie o doświadczenia kandydatów i pracowników, do tego połączenie z technologią – oto wyzwania, z którymi przyjdzie nam się zmierzyć. Rola HR będzie niesamowicie ważna, ponieważ czynniki ekonomiczne nie mogą być jedynym powodem podejmowania decyzji przez firmy. Czas na zmianę postrzegania HR i docenienie pracy, dzięki której przecież zapewniamy organizacji jej najważniejszy element – zasoby ludzkie. Dlatego też rozpoczynającą się dekadę będę obserwować z ciekawością, a wszystkim trendom będę się uważnie przyglądać. Już za nie długo okaże się, czy nasza prognoza dla branży HR 2020 sprawdziła się.
Polecamy sprawdzić także nasz poprzedni wpis: Wpadki na rozmowie kwalifikacyjnej.
