Rekrutacja okiem programisty – jak wygląda perspektywa drugiej strony?

Czy zastanawiasz się czasem, czemu prowadzone przez Ciebie rekrutacje IT nie przynoszą zamierzonych efektów? Dlaczego kandydat nie odpowiada na wiadomości? Jak to możliwe, że mimo pozytywnych wrażeń po rozmowie nie akceptuje oferty? W tym artykule zaprezentujemy perspektywę drugiej strony. Zapytaliśmy Adam Gospodarczyka – fullstack developera z 10-letnim doświadczeniem, jak jego zdaniem powinna wyglądać skuteczna rekrutacja. Chcesz dowiedzieć się, co jest ważne podczas rekrutacji programistów? Czytaj dalej!

Odrzucona oferta? Pozostań w kontakcie z kandydatem IT  

Zdarza się, że kandydat odrzuci ofertę. Postaraj się nie zamykać na kontakt z takim kandydatem. Skup się na tym, by utrzymać z nim dobre relacje. Może zdarzyć się tak, że żadna z ofert na ten moment nie będzie odpowiadała celom oraz potrzebom programistów, z którymi rozmawiasz. Jeśli zostaną zbudowane z nimi więzi, które będą pielęgnowane, to otworzą się drzwi do wykorzystania ich w przyszłości. Skoro nie teraz, to może za miesiąc, trzy czy pół roku, a nawet rok, odezwie się sam z pytaniem o dostępne oferty. Aby taką relację utrzymać, pisz co jakiś czas (lecz nie za często), pytaj, co słychać, zagaduj o publikacje lub wydarzenia branżowe – nie wysyłaj samych ofert. Badaj, czy kandydat jest zadowolony z obecnej pracy, czy spełnia ona jego oczekiwania odnośnie rozwoju. Niewykluczone, że sam odpowie, że skłania się ku poszukiwaniach nowego miejsca pracy?

Myśl długoterminowo, jakie możecie mieć oczekiwania odnośnie budowanej relacji, co sobie wzajemnie możecie dać. Jeśli zastanawiasz się, czy przejść na “Ty”, poczekaj na odpowiedni moment lub zapytaj o to kandydata wprost (więcej o pisaniu wiadomości znajdziesz TUTAJ).

“Sukcesem jest także kandydat zatrudniony w firmie, który przeszedł odpowiednio onboarding, a także został w niej na dłuższy czas. Natomiast może później wrócić do rekrutera lub polecić innym kandydatom kontakt z nim czy jego agencją – mówi Adam Gospodarczyk, fullstack developer z 10-letnim doświadczeniem.

Gdzie nawiązywać kontakt z programistami?

Istnieją grupy na Linkedinie, Facebooku, a także na platformach typu Telegram czy Discord, które zrzeszają programistów z konkretnych branż. Rekruter IT może do nich dołączyć i poznawać społeczność “od kuchni”, komentować posty, a nawet reklamować się “od wewnątrz”  pisząc merytoryczne posty, ebooki, artykuły łączące tematykę IT z HR, np. “Jak przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej?”. Jednak bez wrzucania ogłoszeń o rekrutacji – takie posty najczęściej od razu są usuwane, a osoby banowane, wyrzucane z grupy. A hejt zwiększa się. 

Jak długoterminowo budować i utrzymywać relacje z kandydatami IT?

Poza pytaniami w prywatnej wiadomości odnoś się do działalności kandydatów. Obserwuj newslettery, publikacje np. na Linkedinie, komentuj. wystarczy nawet krótkie “dobra robota” czy “ciekawa publikacja.Wchodź w drobne interakcje np. lajkuj, polecaj. Dodaj to do swojej codziennej rutyny. Efekty tej pracy nie będą widoczne od razu, jednak po miesiącu czy dwóch zbierzesz w swoim otoczeniu mnóstwo potencjalnych kandydatów. Co poskutkuje tym, że kolejne projekty przyjdą znacznie łatwiej. Kandydaci mogą pytać o pracę dla siebie lub swoich znajomych. Pamiętaj o zachowaniu balansu w interakcjach, nie zasypuj drugiej strony wiadomościami, zachowaj przestrzeń. Każdy musi mieć korzyści z tej relacji. Może wyjdźcie na kawę i poznajcie się “na żywo”? Nic nie stoi na przeszkodzie!

Mitem jest to, że specjalista IT dostaje dziesiątki wiadomości oraz ofert dziennie. Tak się zdarza, ale nie jest to reguła. Najważniejsze jest, aby się wyróżnić. Nie wysyłaj przekopiowanych ofert, ponieważ mogą do Ciebie zniechęcić, to jaka pojawi się reakcja warunkowane jest nastrojem i preferencjami czytającego. Jeśli nie masz czasu na dogłębne przeglądanie profili – napisz coś, co przyciągnie wzrok, co kandydat IT będzie chciał przeczytać – jakaś interesująca informacja na jego profilu i nawiąż do tego. Jeśli uważasz, że wiadomość jest dobra, może warto coś zmienić, dodać w ogłoszeniu? Dobrym pomysłem jest na przykład, żeby dopytać znajomego z branży o opinię, po czym skonsultować ewentualne poprawki z firmą. Może to skutkować zwiększeniem skuteczności oraz efektywności ogłoszenia. 

Zwracaj także uwagę na wygląd Twojego profilu, kandydaci także robią screening, tyle, że rekruterów. Dziel się wiedzą, polecaj ciekawe treści, pisz posty.   

Jak utrzymać zainteresowanie ofertą? 

Czasem zdarza się, że po nawiązaniu kontaktu specjalista IT przestaje się odzywać, po prostu znika bez informacji. “Najlepiej zapytać go wprost co nie zagrało, może coś nie zostało zrozumiane”? (cyt. Adama Gospodarczyka) Zapytaj, czy odkładacie proces, czy może rezygnuje? Ktoś powiedział coś nie tak? Wypracuj metody, aby rekrutacja programisty była bliżej niego, dbaj o waszą relację, rozwijaj ją. W sytuacjach braku kontaktu z kandydatem, możesz poprosić o pomoc swojego współpracownika, może na jego wiadomość przyjdzie odpowiedź. Indywidualne podejście, słuchanie, wypracowane standardy to także klucz do tego aby rekrutacje IT przeprowadzone zostały sprawnie. Nawet jeśli kandydat okaże się niezainteresowany – może poleci kogoś znajomego, bo wie, że dana firma jest dobra i wie, że ta osoba się w niej odnajdzie.

Na czym zależy osobie poszukującej pracy?

To zależy od profilu osoby poszukiwanej. Jeśli to rekrutacja programisty do start-up’u to kandydat będzie oczekiwał zatrudnienia na wczesnym etapie projektu, rozwoju wraz z projektem, firmą. Inne natomiast potrzeby będzie mieć osoba szukająca pracy w korporacji, będzie to np. wysokie wynagrodzenie, stabilność, dobry zespół.

Jeśli w procesie rekrutacyjnym specjalista IT odrzuci ofertę, to może oznaczać, że nie spełnia ona jego oczekiwań, celów – słuchanie tego co mówi, wyciąganie informacji spomiędzy wierszy, zwracanie uwagi na detale pomoże w wykryciu tych celów. Dla niektórych będzie to rozwój, dla niektórych pieniądze. Im będziesz w tym lepszy, tym lepszym rekruterem się staniesz. 

Dla pracownika nie ma nic gorszego jak przejście przez proces rekrutacyjny, zmianę miejsca pracy, przyjście na onboarding i zobaczenie czegoś, czego miało nie być. Czegoś co nie odpowiada mu tak bardzo, że chce zwolnić się już pierwszego dnia. Pracownik poczuje się źle, będzie miał żal do rekrutera. Wizerunek jego oraz firmy zostanie nadszarpnięty.Do takich styuacji nie warto dopuścić. 

Czy specjalista IT oczekuje od rekruterów informacji technicznych? 

Adam Gospodarczyk mówił, że programiści mają świadomość, iż rekruterzy mogą nie być osobami technicznymi. Wystarczy być w stanie opowiedzieć o projekcie, technologiach wykorzystywanych, ile osób w nim uczestniczy. Czy także jaka firma, z kim będzie się pracowało, oraz jakie pieniądze –  zwykła szczerość. 

Feedback

Gdy kandydat nie zostanie wybrany przez pracodawcę powinno dać mu się feedback, informacje zwrotne są bardzo ważne dla dalszego rozwoju. Jednak my – ludzie, nie lubimy dostawać negatywnych informacji. Konstruktywna krytyka uczy, i świadomi programiści jej chcą, istotnym jest uzasadnienie, dlaczego piszemy takie słowa, jak ta osoba może wykorzystać przekazane informacje. Nie uderzaj jednak personalnie, a wyjdź od kompetencji, udziel wskazówek co można poprawić. Możesz na samym początku dopytać, czy kandydat w ogóle tego feedbacku chce. Aby ograniczyć negatywne emocje, używaj słów typu “przekazuję to co usłyszałam/łem”. Nie wchodź w dyskusje, wiadomo, że osoba może mieć mnóstwo negatywnych emocji, dlatego podchodź do niej delikatnie. Więcej o feedbacku pisaliśmy TUTAJ.

Jakie podejście do zadań rekrutacyjnych mają kandydaci?

To jak długi jest proces rekrutacji nie ma znaczenia, o ile wszystkie etapy wnoszą jakąś wartość dla obu stron. Przedłużanie na siłę nie ma sensu, ponieważ zwiększa koszty, marnuje czas oraz zasoby, kandydaci mogą zrezygnować, gdy procedury się dłużą. 

Zadania nie zawsze są chętnie wykonywane, zajmują sporo czasu, a pamiętaj, kandydat zgłasza się do kilku firm, jednocześnie pewnie pracuje – w sytuacji, jeśli “drugi etat” ma zrobić, wykonując zadania rekrutacyjne, to odechce mu się tego, nie będzie miał czasu. Zamiast tego czy live coding’u, albo pisania kodu na kartce, lepiej zastosować np. wywiady pogłębione. Kodowanie nie wygląda tak, że specjalista IT włącza program i koduje, wspierają się różnymi dodatkowymi pomocami z Internetu, czy narzędziami. Zadania mogą polegać na np. wprowadzeniu zmiany w gotowym kodzie.

Jeśli firma koniecznie chce zobaczyć kod – wystarczy sprawdzić, czy osoba prowadzi profil na np. serwisie Github, czy posiada jakieś portfolio, lub angażuje się w jakieś projekty. Może tam posiadać swoje autorskie projekty jak również kody z przeróżnych kursów. Nic nie zweryfikuje umiejętności także tak dobrze jak rozmowa z innym developerem. 

“Efekt pracy wynika z ilości podjętych interakcji, im więcej aktywności, tym więcej osób w kolejnych etapach rekrutacji” (cyt. Adama Gospodarczyka), bądź konsekwentny, zwracaj uwagę na organizację swojej pracy, tryb pracy i to jak przekłada się na efektywność. Optymalizuj swoje czynności np. korzystając z kalendarza do umawiania spotkań. To wszystko pomoże osiągnąć Ci zamykanie procesów z sukcesem. Oddziel pracę od życia prywatnego, bądź człowiekiem prowadząc rekrutacje IT, ale i inne. 

Chcesz do nas dołączyć? Aplikuj TUTAJ!

Patrycja Cieślik

Chcesz wiedzieć więcej?

Jeśli masz konkretne pytania prześlij je do nas przez formularz kontaktowy.

Poznaj nas bliżej

Dołącz do naszej grupy
i bądź na bieżąco
z trendami w HR!

TP_www_BOTTOM_HR

Talent Place jest częścią Everuptive Group, dostawcy skutecznych rozwiązań dla biznesu, działających w oparciu o potencjał Internetu i nowoczesnych technologii.

Masz pytania? kontakt@talentplace.pl

DOŁĄCZ DO NEWSLETTERA
HR HERO

Bądź na bieżąco z tym, co dzieje się
w branży HR i rekrutacji!