Offboarding pracownika to duża strata dla firmy. Niezależnie od stażu, każda zatrudniona osoba to inwestycja w kapitał ludzki w celu czerpania korzyści przez obie strony. To ludzie mają największy wpływ na rozwój organizacji, dlatego tak ważne jest, aby zadbać o ich zaangażowanie. Często jednak zdarza się, że pracodawca otrzymuje informację o niezadowoleniu pracownika dopiero podczas exit interview, gdy już jest za późno na zmianę decyzji. Czy taki scenariusz musi mieć miejsce? Czy można temu zapobiec? Możliwe, że tak. Konieczne jest tutaj systematyczne badanie satysfakcji pracowników, pamiętając o otwartej komunikacji i wyciąganiu wniosków.
Satysfakcja pracownika – co oznacza w obecnych realiach
Bardzo wysoka zmienność wymagań na rynku pracy oraz różnorodność pokoleń współpracujących w ramach jednej organizacji, wpływa na trudność dostosowania się przez pracodawcę do obecnych wymagań stawianych przez zatrudniony zespół.
Pojęcie satysfakcji pracownika oznacza zadowolenie oraz pozytywne nastawienie do obowiązków, które zostały mu przydzielone, do warunków pracy, a także współpracowników i przełożonych. Kluczowe jest tutaj zwrócenie uwagi na subiektywność pojęcia satysfakcja. Czynniki, które uszczęśliwiają jednych, mogą stanowić problem dla innych. Część zatrudnionych będzie zadowolona z niewielkiego zakresu swoich obowiązków, realizując to co leży w ich obszarze, ale jest również wiele osób, które chcąc spełniać swoje ambicje, szukają wciąż nowych projektów i wyzwań.
Wskaźnik satysfakcji z pracy jest bezpośrednim odniesieniem do emocji oraz sposobu myślenia o stanowisku przypisanym do konkretnej osoby. Dlatego tak istotne jest prawidłowe dobranie kandydatów już na etapie rekrutacji zarówno do roli, jak i kultury organizacyjnej firmy. Na początku współpracy występuje ,,okres zapoznawczy”, czyli porównanie oczekiwań i potrzeb z realną sytuacją. Im mniejsza różnica między tymi czynnikami, tym poziom satysfakcji z pracy jest wyższy, więc pierwszy etap ku satysfakcji pracownika został zrealizowany prawidłowo.
Co wpływa na satysfakcję z pracy?
Najistotniejsze czynniki mające wpływ na zadowolenie pracownika z jego pracy i zatrudnienia, można podzielić na trzy główne kategorie:
- Czynniki społeczne – odnoszą się do środowiska pracy. Najważniejsze są tutaj relacje zachodzące między pracownikiem, a przełożonymi oraz współpracownikami. Tak samo istotne są również relacje utrzymywane z klientami, które wpływają na jakość i atmosferę prowadzonych projektów. Te czynniki są w stanie zadowalająco podnieść wydajność pracy danego pracownika, jak i całego zespołu, wpływając na samopoczucie oraz komfort przebywania w danym otoczeniu.
- Czynniki osobiste – mają największy wpływ na to, czy dana osoba odczuwa satysfakcję z pracy, gdyż zależą od jej światopoglądu, ambicji i preferencji. Do tych czynników należy wiek, umiejętności, doświadczenie zawodowe, status społeczny czy płeć. W tym aspekcie warto zadać o ty, aby pracownik czuł się potrzebny w danej organizacji oraz miał szansę na samorealizację i rozwój. Zadaniem pracodawcy jest tutaj właściwe dopasowanie wymagań i oczekiwań co do stanowiska i zatrudnionej osoby.
- Czynniki organizacyjne – dotyczą organizacji oraz wszystkich zasad i wartości, które funkcjonują w firmie. Chodzi tu o politykę firmy, kulturę organizacyjną oraz stosunek do zatrudnionego pracownika. Istotnym czynnikiem w tym obszarze jest również wynagrodzenie i jego wysokość. Rozliczenie z pracownikiem zgodnie z ustaleniami, możliwość premii oraz podwyżki zgodnej z umiejętnościami i systemem panującym w danej firmie, wpływa na sprawiedliwość i poczucie docenienia ze strony pracownika.
Badanie zadowolenia pracownika – czym tak naprawdę jest
Jest to systematyczne sprawdzanie poziomu zadowolenia osób zatrudnionych w firmie pod względem zadań i atmosfery panującej w organizacji. Badanie przeprowadzane jest w formie ankiety w celu uzyskania przez pracodawcę najważniejszych informacji na temat spraw dziejących się w firmie, widzianych okiem każdego pracownika. Zwykle umożliwia się wypełnienie takiego kwestionariusza anonimowo, co zwiększa wiarygodność odpowiedzi. Badanie wskazuje na poziom satysfakcji, motywacji i zaangażowania. Wyniki przedstawiają wartości, którymi kierują się osoby zatrudnione oraz ich oczekiwania względem organizacji. Na podstawie pracodawca może zidentyfikować problemy w firmie oraz otrzymać wskazówki jakich rozwiązań oczekują pracownicy.
Jak często przeprowadzać ankietę?
Regularne badanie opinii pracowników jest właściwą metodą, by zapobiegać wysokiemu poziomowi rotacji. Warto zauważyć jednak, że zbyt duża częstotliwość będzie odebrana jako dodatkowy obowiązek lub forma kontroli, przez co pracownicy przestaną przekazywać rzetelne informacje.
Skuteczne ankiety, które przyniosą pozytywny rezultat powinny być przeprowadzane przynajmniej raz na rok. W ciągu 12 miesięcy powinny być dodatkowo wspierane za pomocą ,,badania pulsu”, czyli krótkich ankiet satysfakcji, wykonywanych raz na kwartał w celu zbadania nastawienia pracowników do istotnych wydarzeń lub zmian w życiu organizacji. Badania satysfakcji pracowników to narzędzie, pomocne do ewaluacji istotnych zmian. Warto przeprowadzać je kilka miesięcy po zatrudnieniu nowego kierownika, wprowadzeniu nowych zasad czy przyznaniu podwyżek.
Warto rozważyć wprowadzenie dodatkowej formy zbierania opinii pracowników, dostępną każdego dnia. Dla pracy stacjonarnej może być to skrzynka na sugestie do której pracownicy na bieżąco mogą wrzucać swoje uwagi. Dla osób pracujących zdalnie idealnym rozwiązaniem będzie dostępny w dowolnym momencie formularz online.
Jak przygotować badanie satysfakcji z pracy?
Kluczowe jest właściwe podejście obu stron. Ankieta dotycząca zadowolenia pracowników często traktowana jest jako obowiązek, który chcemy szybko odhaczyć i zająć się poważnymi zadaniami. To błędne myślenie, które nie pozwala na efektywność przeprowadzanej ankiety. Zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą być świadomi, że badanie ma na celu przynieść korzyści obu stronom i bez zaangażowania tych dwóch podmiotów, zmarnujemy jedynie czas. Jeśli pracodawca nie wykaże zainteresowania, to i pracownicy prawdopodobnie potraktują kwestionariusz powierzchownie.
Ankieta satysfakcji pracownika powinna stanowić narzędzie rzeczywistej polityki w kontekście transparentnych działań i komunikacji. Jeżeli pracownicy na co dzień nie odczuwają zmian, gdyż ich zdanie nie jest brane pod uwagę, nie uwierzą w autentyczność badania, a tym bardziej szansę na poprawę. Jeśli jednak po poprzednim badaniu zauważyli poprawę w zgłoszonych obszarach z przyjemnością wyrażą swoje zdanie w kolejnych.
Jakie pytania warto zadać w badaniu satysfakcji?
Bardzo istotna jest struktura ankiety oraz właściwie dobrane i sformułowane pytania. Powinny dotyczyć czynników społecznych, osobistych oraz organizacyjnych, jako kluczowych obszarów wpływających na satysfakcję. Niepoprawnie przygotowana ankieta może zniechęcić pracowników do ich wypełnienia, negatywnie wpływać na efektywność badania i uniemożliwić wyciągnięcie wartościowych wniosków. Warto unikać zbyt długich ankiet i nie ograniczać się wyłącznie do pytań zamkniętych lub otwartych. Pytania półotwarte będą idealnym rozwiązaniem, gdyż sugerowane odpowiedzi będą mogły zostać rozszerzone o indywidualne spostrzeżenia.
Przykładowe pytania w ankiecie satysfakcji pracownika:
- Czy Twoje zdanie jest brane pod uwagę przez przełożonych?
- Czy możesz liczyć na wsparcie u swojego kierownika?
- Jak oceniasz ilość pracy na Twoim stanowisku?
- Czy utrzymujesz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym?
- Co sprawia, że czujesz się w pracy komfortowo?
- Czy Twoje obowiązki i sposób ich realizacji są dla Ciebie zrozumiałe?
- Jak oceniasz komunikację wewnątrz firmy?
- Jak oceniasz współpracę zespołową w firmie?
- Jakie umiejętności chciałbyś/chciałabyś rozwinąć?
- Czy w Twojej opinii zasady awansu są precyzyjnie określone i uczciwe?
- Opisz w trzech słowach swojego przełożonego.
- Czy uważasz, że Twój wysiłek i zaangażowanie są docenione?
- Czy uważasz, że zarabiasz wystarczająco, by być usatysfakcjonowany z pracy?
- Jakie rozwiązania mogą podnieść efektywność pracy w organizacji?
Analiza wyników i wyciągnięcie wniosków
Ważny jest zarówno właściwy dobór pytań, jak i szczegółowa analiza odpowiedzi. W procesie weryfikacji ankiety warto skorzystać z automatycznych procesów generowania raportu, jednak wyniki badania muszą stanowić solidne wnioski, które należy odpowiednio zakomunikować pracownikom. Muszą one zawierać planowane zmiany, usprawnienia i konkretne rozwiązania w obszarach, które tego wymagają. Przeprowadzone badanie, po którym nie pojawia się żadna informacja zwrotna ani działania ze strony firmy, wywoła poczucie ignorancji i bezsensowności jej wykonania wśród pracowników.
W sytuacji wyjątkowo negatywnych wyników badania, jest to również konieczne, aby przedstawić wyniki swoim pracownikom. W takiej sytuacji najistotniejsza jest reakcja firmy na uzyskane informacje o niezadowoleniu oraz transparentna rozmowa o uzyskanych informacjach. Pracodawca, który podejmie natychmiastowe działania sprawi, że pracownicy poczują się docenieni w strukturze organizacyjnej.
Korzyści z przeprowadzenia ankiety satysfakcji
Jaki zysk dla pracodawcy oznacza zainwestowanie środków na przeprowadzanie badania satysfakcji? Przede wszystkim otrzymuje informacje o poziomie zadowolenia pracowników, czyli najcenniejszego kapitału w firmie. Jest to również szansa na odkrycie źródła problemów wewnątrz organizacji, a ich diagnoza pozwala zaplanować zmiany i usprawnić działanie przedsiębiorstwa. Budowanie lojalności wśród zatrudnionych osób wpływa na mniejszą rotację, a firma zyskuje wizerunek zaufanego pracodawcy, u którego eksperci chcą rozwijać swoje kompetencje. Dążenie do zwiększenia motywacji i zaangażowania pracowników, przełoży się na wzrost produktywności oraz zysków firmy.
