6 kroków do zrekrutowania rekrutera

“Kiedyś, kiedy jeszcze byłam na początku swojej kariery zawodowej w rekrutacji usłyszałam od jednej ze starszych koleżanek, że nie ma nic gorszego od rekrutowania rekruterów. Nie mieściło mi się to w głowie. Z pozoru może się wydawać, że rekrutacja na rekrutera to sama przyjemność. Obie strony przecież dobrze wiedzą na czym polega proces i mogą spojrzeć na to z obu perspektyw”. O swoich doświadczeniach w rekrutowaniu rekruterów opowiada Angelika Blicharz, HR Community Manager, Talent Place.

Niestety w praktyce wygląda to dokładnie na odwrót. Najlepsi kandydaci rzadko są aktywni na rynku pracy, więc mamy niewielkie szanse na otrzymanie CV przez ogłoszenie. System pracy w poszczególnych firmach może się bardzo różnić, a co za tym stoi – kompetencje i nawyki naszych kandydatów również. Znalezienie dobrego rekrutera, bez względu na poziom zaawansowania stanowiska okazuje się być niesamowicie trudne. Często wynika to z popularnego paradoksu, w którym jako eksperci w danej dziedzinie nie możemy spojrzeć na swoją firmę „z zewnątrz”. Skala problemu jest największa w agencjach rekrutacyjnych, gdzie nasza praca w dużej mierze skupia się na bezpośrednim sourcingu a na wyniki trzeba poczekać dłużej niż w innych organizacjach.

Opracowałam własną metodologię, której sama używam do zatrudniania rekruterów. W ten sposób nie tylko poszukiwania stają się łatwiejsze, ale mogę też przyspieszyć proces i zwiększyć szansę na znalezienie rekrutera, który dobrze odnajdzie się na danym stanowisku w naszej organizacji.

Jak zrekrutować rekrutera?

1. Konkretne zdefiniowanie roli i profilu kandydata

Zacznijmy od najważniejszego. Pierwszym pytaniem, które należy zadać to “co ma należeć do obowiązków danego rekrutera”?

  • Czy będzie to osoba zajmująca się organizacją procesów rekrutacyjnych on-site, koordynująca przede wszystkim umawianie spotkań z kandydatami?
  • Czy będzie to rekruter skupiający się na sourcingu?
  • A może jak w przypadku konsultantów 360 do obowiązków takiej osoby należeć będzie również sprzedaż?

Pracowałam we wszystkich wymienionych powyżej systemach i nie mam wątpliwości co do jednego – zakres obowiązków i przede wszystkim kompetencje w każdym z tych wariantów są zupełnie inne.

Podstawowym błędem poznawczym jest zatrzymanie się na określeniu poziomu doświadczenia. 2-3 lata doświadczenia w rekrutacji mogą znaczyć coś zupełnie innego dla dwóch różnych kandydatów. Jeśli mamy do czynienia z kandydatem, który spędził ten czas na dynamicznej pracy w agencji rekrutacyjnej, możemy spodziewać się dobrych nawyków związanych z pracą z celami. Przywiązanie do osiągania wyników i znajomość rynku to umiejętności, które często najłatwiej osiągnąć poprzez pracę agencyjną. Z drugiej strony kandydaci z doświadczeniem zdobytym w agencjach często popadają w rutynę, zwłaszcza gdy ich zakres obowiązków jest wąski.

Zupełnie inne mocne strony będzie mieć rekruter, który podobny czas spędził pracując w wewnętrznym dziale rekrutacji. CV od kandydatów prawdopodobnie spływały same lub ze strony agencji rekrutacyjnych, więc sourcing nie będzie ich najmocniejszą stroną.Tacy rekruterzy często mają trudności z samodzielnym zamykaniem stanowisk. Wynika to z pracy w organizacjach, gdzie dominuje tzw. Selekcja negatywna (proces rekrutacji opiera się na odrzucaniu kandydatów, którzy nie spełniają naszych oczekiwań). Cennym doświadczeniem rekruterów wewnętrznych jest współpraca z klientem – prowadzenie rozmów z managerami i wpływ na tworzenie poszczególnych procesów rekrutacji. Taka praktyka jest bardzo trudna do zrealizowania w czasie pracy w agencji rekrutacyjnej.

Kiedy już ustalimy szczegóły dotyczące tego kogo dokładnie poszukujemy, należy zadać drugie kluczowe pytanie – jakie kompetencje powinien posiadać „idealny” dla nas rekruter oraz jak je zbadać? W zależności od specyfiki stanowiska te kompetencje będą się nieco różnić, ale w tym przykładzie skupmy się na doświadczonych kandydatach. Jak odróżnić efektywnych i zdolnych od tych, którzy kilka lat temu trafili na tę ścieżkę kariery przypadkiem?

2. Opracowanie modelu kompetencji

Zdefiniowanie obowiązków i opracowanie modelu kompetencji jest fundamentalne na każdym poziomie zaawansowania stanowiska (junior-regular-senior itp.), ale w przypadku tzw. stanowisk entry-level jest absolutnie kluczowe. Brak doświadczenia pracowników niezwykle często prowadzi do braku zrozumienia rekrutacji – wielokrotnie rozmawiałam z absolwentami uczelni, którzy mówiąc o rekrutacji mają na myśli magiczny skrót HR. Rozumieli przez to pracę w rekrutacji jako prowadzenie rozmów rekrutacyjnych czy szkolenia. Podobny problem pojawia się w przypadku kandydatów, którzy mimo posiadania doświadczenia zawodowego chcą się przekwalifikować (lub zmienić obszar działalności, np z rekrutowania w finansach do rekrutacji w IT).

Jakie cechy dobrego rekrutera mogą go wyróżnić? Kompetencji, które sprawdzam w procesie rekrutacji jest wiele ale szczególnie warto jest zwrócić uwagę na:

  • Świetną znajomość rynku – każda osoba, która zamykała stanowiska (bez względu na to, czy w IT czy innym obszarze) będzie w stanie bez problemu merytorycznie rozmawiać o tym jak wygląda rynek, jakie zaobserwowała trendy czy wyzwania.
  • Priorytetyzację zadań i umiejętność pracy z celami. Nie bójmy się powiedzieć wprost, że dobry rekruter to taka osoba, która zamyka stanowiska. Podążając dewizą „no evidence – no competence” rekruter, który nie ma na swoim koncie projektów zakończonych sukcesem prawdopodobnie nie jest efektywny.
  • Dojrzałość biznesowa – kandydat potrafi zbudować zaufanie i dostosować się do pracy z różnymi klientami.
  • Szeroka sieć kontaktów – mocno powiązana z pierwszym punktem. Łatwo sprawdzić przez LinkedIn ile wspólnych kontaktów mamy z kandydatem. Patrząc na rekruterów, z którymi w swojej sieci mam kilkaset wspólnych kontaktów wiem, że stoi za tym ciężka praca, która przyspiesza proces kolejnych rekrutacji.

3. Zaplanowanie działań rekrutacyjnych

Widzę tutaj duże podobieństwo do planowania działań rekrutacyjnych w przypadku projektów IT. Dobrze jest wyjść od generalnego market mappingu i zastanowić się, gdzie konkretnie na rynku znajdziemy dobrego kandydata? Czy będziemy skupiać się na poszukiwaniu rekruterów pracujących w innych agencjach rekrutacyjnych? Jeżeli tak, to dobrym rozwiązaniem będzie stworzenie spisu potencjalnych firm i bezpośredni kontakt z potencjalnymi kandydatami przez Linkedina. Najlepsi rekruterzy, podobnie jak programiści, w większości przypadków nie są aktywni na rynku pracy i to do nich należy wyjść z inicjatywą.

4. Dopasowanie do kultury organizacji

Jeszcze kilka lat temu nie byłam w stanie zauważyć jak istotny jest to aspekt. Autorzy książki Who: The A Method for Hiring wspominają, że bazując na ich doświadczeniu „Brak ewaluacji dopasowania kulturowego było jedną z największych przyczyn błędów w zatrudnianiu”. W związku z tym powinniśmy zatrudnić rekrutera, który jest w stanie określić kulturowe dopasowanie kandydata do firmy, ponieważ jest to absolutnie konieczne dla naszego (i ich) sukcesu. W tej sytuacji bardzo dobrze sprawdzą się następujące pytania w czasie rozmowy kwalifikacyjnej:

  • W jaki sposób sprawdzają dopasowanie do kultury organizacji?
  • Jaka jest najlepsza kultury organizacji, w której kandydat miał szansę pracować?
  • Co sprawiało mu radość w pracy w danym miejscu?

Zawsze staram się pamiętać o tym, że rekruter jest pierwszą osobą, która będzie reprezentować klienta lub firmę w czasie rozmów z kandydatami dlatego profesjonalizm i zrozumienie kultury są niesamowicie ważne.

Cechy dobrego rekrutera

5. Dbanie o wizerunek firmy

Jedną z ważniejszych cech dobrego rekrutera jest to, że zna doskonale rynek pracy – nie chodzi tutaj wyłącznie o firmy dla których rekrutuje czy biznes sam w sobie, ale również o potencjalne firmy, w których może się rozwijać w przyszłości. Pokaż swoją organizację od najlepszej strony! Social media czy eventy networkingowe mają niezwykłą siłę w budowaniu employer brandingu – niestety wiele firm (szczególnie tych mniejszych) często o tym zapomina. Warto uchylić rąbka tajemnicy pokazując jak pracuje się w naszej organizacji czy podzielić się sukcesami. Nie wstydź się przedstawić kultury swojej organizacji – wtedy ktoś w rozmowie o najlepszej kulturze organizacji wymieni Twoją firmę!

6. Korzystanie z poleceń

Bardzo dobrym pomysłem jest stworzenie w firmie odpowiedniego programu poleceń pracowników. Różnego rodzaju bonusy – zarówno stricte finansowe jak i takie w formie innych nagród (np. gadżety, szkolenia) mogą zachęcić naszych obecnych pracowników do skontaktowania swoich znajomych z branży. Patrząc na to rozwiązanie przez pryzmat finansowy: nakład finansowy, który przeznaczylibyśmy na ogłoszenie o pracę może zostać przeznaczone na nagrodę. System poleceń jest bardzo efektywny ponieważ osoby zatrudnione w naszej firmie dobrze znają specyfikę pracy, kulturę firmy i oczekiwania względem pracowników. Dzięki temu, bazując na swojej sieci kontaktów są w stanie dotrzeć do odpowiednich kandydatów. Oczywiście patrząc na system poleceń z drugiej strony – nawet rekruterzy, którzy nie są aktywni na rynku pracy chętnie porozmawiają ze starymi znajomymi z branży. Zwiększa to szanse podjęcia decyzji o spróbowaniu swoich sił w rekrutacji do naszej firmy.

Głowa do góry ale ręce na pokład

Przeprowadzenie dobrej rekrutacji na rekrutera jest trudne i pracochłonne ale niezwykle istotne dla sukcesu firmy. Bez dobrych pracowników ciężko jest zbudować stabilny biznes, nie wspominając już o tym jak wysokie są koszta alternatywne zatrudnienia nieodpowiedniego kandydata. Możemy poświęcić mnóstwo czasu i energii na wdrożenie nowych osób, ale ze względu na złe dopasowanie do roli ryzyko, że nie sprawdzą się na konkretnym stanowisku jest ogromne. A czas, który na to poświęcimy, niezależnie od rezultatu – kosztuje. Na szczęście sama świadomość tego, jak można przygotować się do takiej rekrutacji z pewnością znacznie ułatwi poszukiwania „Mr or Ms Right”.

Anna Jaskowska

rekrutacja na rekrutera

Chcesz wiedzieć więcej?

Jeśli masz konkretne pytania prześlij je do nas przez formularz kontaktowy.

Poznaj nas bliżej

Dołącz do naszej grupy
i bądź na bieżąco
z trendami w HR!

TP_www_BOTTOM_HR

Talent Place jest częścią Everuptive Group, dostawcy skutecznych rozwiązań dla biznesu, działających w oparciu o potencjał Internetu i nowoczesnych technologii.

Masz pytania? kontakt@talentplace.pl

DOŁĄCZ DO NEWSLETTERA
HR HERO

Bądź na bieżąco z tym, co dzieje się
w branży HR i rekrutacji!