Wróć do bloga

Dlaczego candidate experience i automatyzacja nie poprawiają wyników Twojej rekrutacji?

Automatyzacja i Candidate Experience to w branży rekrutacyjnej ostatnio najgorętsze tematy. W samym 2018 roku powstało 17 000 artykułów o Candidate Experience. Przekaz jest prosty - dobre doświadczenie Kandydatów sprawi, że będzie ich więcej. Automatyzacja procesów rekrutacyjnych sprawi, że proces przebiegnie szybciej. To prawda. Ale to nie wystarczy.

Candidate Experience: dlaczego nie poprawi wyników rekrutacji?

Wyobraź sobie, że rekrutujesz Kandydata do pracy. Badasz jego motywacje, potrzeby, jesteś ekspertem w swojej dziedzinie oraz partnerem w całym procesie. Udzielasz informacji na każdym etapie, przekazujesz feedback, negocjujesz warunki umowy. Konsultujesz i doradzasz na temat rynku pracy oraz jak przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej. Jesteś pewny siebie i czujesz się pewny siebie. Jesteś ekspertem. Twoja relacja z Kandydatem pozwala Ci na budowanie zaufania, szczerości i zwiększa szanse na jego zatrudnienie. Możesz o sobie powiedzieć, że dbasz o Candidate Experience na najwyższym możliwym poziomie.
I nagle... Twój Hiring Manager nie kontaktuje się z Kandydatem, przekazuje połowiczną informację zwrotną, zmienia ofertę lub co gorsza - oczekiwania co do Profilu Kandydata. Zostajesz sam z pipelinem świetnych osób, które prowadziłeś w procesie oraz ze świadomością, że nie możesz zaproponować im nic innego. W tym momencie nie tylko Twoja praca poszła na marne. Twoje pielęgnowane Candidate Experience również na tym ucierpiało.

Tam, gdzie wszystko zaczyna się i kończy

Pewien czas temu miałam okazję prowadzić webinar, w którym podzieliłam się pięcioma sposobami na budowanie relacji z Hiring Managerem. Mogłam pokazać pewną postawę oraz kompetencje jakie promujemy i rozwijamy w Talent Place. Po webinarze otrzymałam bardzo dużo wiadomości o tym, jak ważny jest to temat w naszej branży. Mnóstwo osób kontaktowało się mówiąc, jak wiele jeszcze w tym obszarze musimy zrobić aby ta współpraca była partnerska i efektywna - zaczynając od świadomości, a kończąc na edukacji.
To właśnie wtedy pojawiło się w mojej głowie pytanie: Dlaczego tak dużo mówimy o Candidate Experience, o automatyzacji, a dużo rzadziej zastanawiamy się, co robić aby budować pozytywne doświadczenia z Hiring Managerami? To właśnie tutaj wszystko się zaczyna i wszystko się kończy. Nie osiągniemy wysokiej jakości ani skuteczności w procesach rekrutacji - nawet z pomocą automatyzacji procesów czy Candidate Experience, jeśli równocześnie nie zadbamy o partnerską współpracę z Hiring Managerami.

Hiring Manager Experience: jak go zbudować?

Co gdyby Twój sposób działania i myślenia o Candidate Experience przenieść na relacje z Hiring Managerem? To prawda - aby relacja była partnerska, potrzebujemy zaangażowania dwóch stron, ale jeśli chcemy coś zmieniać, trzeba zacząć od siebie.
Pracując z rekruterami wielokrotnie obserwowałam, jak różnił się ich sposób pracy wobec Kandydata i Hiring Managera. Wobec Kandydata przyjmowali postawę pewną siebie, ekspercką, doradzali lub negocjowali warunki. Wobec Hiring Managerów ich pewność siebie malała, gorzej komunikowali swoje oczekiwania, stawiali siebie w niższej pozycji, nieśmiało proponowali rozwiązania, nie zadawali odpowiednich pytań. To wszystko powodowało, że ich procesy rekrutacyjne nie mogły być efektywne, pomimo wysokiej jakości Candidate Experience lub automatyzacji części procesów.
Co zatem trzeba robić, aby świadomie budować Hiring Manager Experience?

Naucz się słuchać i zadawać właściwe pytania.

Dokładnie tak, jak prowadzisz wywiad z Kandydatem powinieneś przygotować się do wywiadu z Hiring Managerem. Słuchanie i zadawanie właściwych pytań jest szczególnie ważne przy początkowej fazie rozpoczęcia rekrutacji. Jest kluczem do poznania potrzeb, oraz do budowania relacji z Hiring Managerem. Zaryzykowałabym stwierdzenie, że jest to najważniejszy element procesu, który determinuje wszystkie pozostałe czynniki.
Mimo tego często zdarza się, że ten etap nie jest traktowany jako kluczowy i często sprowadza się do samego poznania roli i rozpoczęcia działań. Takie postępowanie zamyka szansę na budowanie zwycięskich zespołów i równocześnie - zwycięskiej firmy.
Często na tym etapie rekruterzy chcąc budować swoją pozycje eksperta wiele mówią o swoim doświadczeniu lub o rynkowej sytuacji i od razu proponują gotowe rozwiązania. Ich uwaga jest skoncentrowana na odpowiadaniu na pytania „Co ja mogę zrobić w tej sytuacji” lub „Jak ja mogę zademonstrować swoją wiedzę”. Nie na tym jaka jest sytuacja zespołu, czy jaki jest kontekst biznesowy tej rekrutacji.
Oprócz samego poznania profilu osoby powinieneś zadać wnikliwe pytania dotyczące zespołu, kultury, planów na rozwój tej osoby i dowiedzieć się, dlaczego ta rola ma kluczowe znaczenie dla organizacji. Jeśli to zrobisz, zademonstrujesz zamiar zrozumienia potrzeb i zwiększysz zaufanie od samego początku. Pamiętaj, aby pytania były otwarte, jednokrotnie złożone i konkretne. Dobrą praktyką jest poznanie podczas wywiadu nie tylko potrzeb związanych z samym zatrudnieniem, ale także z wcześniejszym doświadczeniem Hiring Managera w procesach rekrutacji. Jeśli wiesz, jakie kompetencje rekrutacyjne ma Twój Hiring Manager, będziesz wiedział w jaki sposób i w jakim stopniu możesz mu pomóc.

Bądź partnerem, a nie tylko “dostawcą usługi”.

W rekrutacji nie chodzi tylko o otrzymanie zlecenia i dostarczenie go. Wielu rekrutujących nie rozumie tego i stawia się w roli “dostarczyciela usługi”, a nie partnera do współpracy. Jeśli chcesz być partnerem dla Hiring Managera, to przede wszystkim zacznij od przekonania siebie, że nim jesteś. Ta subtelna, lecz kluczowa różnica w postawie rekrutera wpływa na jakość kolejnych etapów w rekrutacji. Najczęściej to przekonanie jako pierwsze decyduje o tym, jakie działania podejmujesz np. we współpracy z Hiring Managerem. Jeśli nie czujesz, że możesz być partnerem, dużo rzadziej będziesz wychodził z inicjatywą aby budować tę partnerską relację.
Świadomość tego, jaka jest Twoja rola w procesie i jak powinna wyglądać zdrowa relacja pozwoli Ci na kreowanie efektywnych procesów rekrutacyjnych.
Takie zachowanie wymaga również wysokich zdolności interpersonalnych takich jak: komunikatywność, asertywność, umiejętność dawania feedbacku oraz nieustannego poszerzania swojej eksperckiej wiedzy. Warto pamiętać również o jasnym i precyzyjnym komunikowaniu własnych potrzeb i zasad współpracy. Jest to element często pomijany przez rekruterów, którzy nie czują się partnerami we współpracy i respektują tylko oczekiwania drugiej strony pomijając własne. Jeśli potrafisz być partnerem w procesie dla Kandydata - to możesz śmiało tę postawę przesieść na relacje z Hiring Managerem.

Miej opinie i dawaj rekomendacje

Pomocnym w budowaniu partnerstwa we współpracy może być nie tylko posiadanie i poszerzanie wiedzy eksperckiej, ale także umiejętność przekazywania jej w taki sposób, aby była użyteczna i stosowana przez Hiring Managera. Samo posiadanie wiedzy bez wprowadzenia jej we współpracę z Hiring Managerem nie jest wystarczające i zalicza się do biernej formy współpracy.
Przykładowo: Rekruter wie, jak powinien wyglądać dobry proces rekrutacji, ale nie wychodzi z inicjatywą aby jego Hiring Manager miał identyczne zrozumienie i wiedzę na ten temat. Bierze pod uwagę elementy, których wcześniej nie stosował, takie jak przekazanie rzetelnego feedbacku dla Kandydatów. W tym aspekcie rola rekrutera polega również na edukowaniu i podnoszeniu jakości procesów, ktore nie będa lepsze jeśli nie zaangażujemy w nie obu stron.
Rekruter, który ma własne zdanie, dzieli się skutecznymi rekomendacjami oraz potrafi wpłynąć na ich stosowanie przez Hiring Managerów jest rekruterem, który rozumie proces rekrutacji z poziomu strategicznego dla organizacji. Tym samym uzyskuje partnerstwo i szacunek w biznesie. A jaki to ma wpływ na efektywność procesów rekrutacji? Ogromny! Mając zrozumienie i partnerstwo po stronie Hiring Managerów szybciej dotrzemy do właściwych Kandydatów, zbudujemy lepsze Candidate Experience, lepiej dopasujemy ich do organizacji i zmniejszymy rotacje w zespołach.

Bądź zwięzły i pracuj na danych

Większość Hiring Managerów to osoby, które mają bardzo napięty harmonogram. A muszą zmieścić w nim jeszcze proces rekrutacji. Bardzo pomożesz Hiring Managerowi w tym procesie, jeśli wasza komunikacja będzie zwięzła i konkretna, a Twoje zalecenia oparte o fakty i dane. Nic nie irytuje zabieganych Hiring Managerów bardziej niż długie e-maile, domyślanie się o co chodzi i brak szybkich rozwiązań.
Mając tę wiedzę powinieneś układać procesy w taki sposób, aby jak najbardziej ułatwiać współpracę z Tobą. Na przykład - jeśli rekomendujesz Kandydatów, Twoja rekomendacja powinna być usystematyzowana i oparta o kluczowe informacje, które pozwalają ocenić Kandydata pod kątem promocji go do kolejnego etapu. Jeśli chcesz wprowadzić zmianę lub usprawnienie w procesie to pokaż, jak wpłynie ona na proces rekrutacji i powołaj się na konkretne przykłady - chociażby konkurencji.
Jeśli chcesz negocjować wynagrodzenie Kandydata powołaj się na dane z raportu, statystyki rynkowe lub liczbę przeprowadzonych rozmów, z których pozyskałeś daną informacje. To działa dużo bardziej efektywnie i profesjonalnie niż stwierdzenie „taki jest rynek”. Taki sposób pracy zwiększy nie tylko komfort managera ze współpracy z Tobą. Wpłynie on także na efektywność całego procesu rekrutacji.
Czy warto zatem postawić na budowanie Hiring Manager Experience w procesach rekrutacji? Zdecydowanie tak. Jeśli będziemy edukować świadomie w tym temacie i wprowadzać rozwiązania w naszych organizacjach - z pewnością zwiększymy efektywność procesów rekrutacyjnych, a automatyzacja i Candidate Experience będa nas wspierać mocniej, a my będziemy mogli realnie wykorzystać ich potencjał.



Autor: Angelika Blicharz