W tym artykule dowiesz się:
- czym jest ghosting ze strony Kandydata w procesie rekrutacyjnym
- jakie są najczęstsze powody ghostingu i na ile z nich, jako Rekruter, możesz mieć wpływ
- jak możesz zminimalizować ryzyko zostania zghostowanym przez Kandydata
Podejrzewam, że każdy z nas chociaż raz w życiu został przez kogoś zignorowany. Ktoś uciął z Tobą kontakt, przestał odpowiadać na Twoje telefony, smsy, maile, zaczął zachowywać się jakbyście się nigdy wcześniej nie znali. Jeśli miałeś chociaż jedną taką sytuację w swoim życiu, należysz do grona osób, które doświadczyły zjawiska „ghostingu” na własnej skórze. A może sam jesteś osobą, która dopuściła się ghostingu, np. na telemarketerze, któremu nie potrafiłeś odmówić wysłuchania jego oferty, powiedziałeś, że się nad nią zastanowisz, po czym po zakończeniu połączenia zablokowałeś jego numer lub zapisałeś go pod nazwą „NIE ODBIERAĆ!”?
Ghosting w randkowaniu… Ale czy tylko tam?
Pojęcia „ghosting” zaczęliśmy używać w wielu dziedzinach naszego życia. W każdej z nich polega ono na tym samym, a wywodzi się z… randkowania. Ghosting polega na nieoczekiwanym zerwaniu kontaktu przez jedną ze stron, bez wcześniejszego wyjaśnienia czy uprzedzenia. A jak to zjawisko dotyka nas, rekruterów? W procesie rekrutacyjnym “ghosting” ze strony kandydatów to nagłe znikanie, ucinanie kontaktu przez kandydata z rekruterem lub potencjalnym pracodawcą podczas udziału w procesie rekrutacyjnym bez uprzedzenia lub podania przyczyny. Zjawisko to może dotyczyć każdego etapu rekrutacyjnego – od wysłania przez Kandydata CV, aż po złożenie mu oferty przez rekrutera/pracodawcę. Może nawet pojawić się pierwszego planowego dnia pracy lub też kilka dni po jej rozpoczęciu przez Kandydata.
Oczywiście ghosting nie działa tylko w jedną stronę i wielu rekruterów również ma swoje za uszami w tym temacie. Jednak w dzisiejszym artykule skupimy się na powodach ghostingu ze strony kandydatów oraz sposobach przeciwdziałania temu zjawisku.
Powody ghostingu
Mówiąc o powodach ghostingu, warto zaznaczyć, że jest ich wiele i trudno jest je wszystkie wymienić. Znaczna część z nich nie zależy od nas, rekruterów. O prawdziwe powody podejmowanej przez kandydatów decyzji o zghostowaniu rekrutera postanowiłam zapytać samych kandydatów, którzy kiedykolwiek się na to zdecydowali i przeprowadziłam ankietę na LinkedIn.
Okazuje się, że często my, rekruterzy, lub sami klienci, dla których rekrutujemy, mamy wpływ na to, że kandydat postanowił urwać z nami kontakt. Aż 66% osób, które wzięły udział w ankiecie, zapytanych o to „czy rekruter/potencjalny pracodawca przyczynił się do Twojej decyzji o “zniknięciu” z procesu rekrutacyjnego?” przyznało, że coś w procesie rekrutacyjnym poszło nie tak, jak powinno i przyczyniło się do ich decyzji o zghostowaniu rekrutera/pracodawcy.
Wśród powodów zghostowania rekrutera przez kandydata podczas udziału w procesie rekrutacyjnym, na które Rekruter bądź pracodawca prawdopodobnie miał wpływ (prawdopodobnie – ponieważ procesy/sytuacje są różne), kandydaci wymieniają:
- zbyt długi czas oczekiwania na odpowiedź rekrutera/potencjalnego pracodawcy (17% wszystkich powodów),
- zbyt długi proces rekrutacyjny/zbyt wiele etapów (16%),
- niewystarczająco atrakcyjna oferta/niedopasowanie oferty do potrzeb i oczekiwań kandydata (15%)
Wśród innych odpowiedzi (3%) ankietowani podawali:
- złe opinie na temat firmy, do której się rekrutowali,
- fatalne wrażenie, jakie pracodawca zrobił podczas rozmowy rekrutacyjnej oraz
- grubiańskie zachowanie/nieprzyjazny stosunek rekrutera do nich podczas procesu rekrutacyjnego.
Powodami wymienianymi przez ankietowanych, na które rekruter/pracodawca prawdopodobnie nie miał wpływu, były:
- niespodziewane zdarzenia losowe,
- udział Kandydata w zbyt wielu procesach rekrutacyjnych na raz,
- przyjęcie przez kandydata innej oferty zanim prowadzony przez rekrutera proces rekrutacyjny się zakończył lub decyzja o pozostaniu w obecnej pracy,
- strach przed zmianą pracy/przed rozmową rekrutacyjną,
- „nie zależało mi na tej pracy”/chęć sprawdzenia przez kandydata, czy jego umiejętności zostaną docenione na obecnym rynku pracy.
Człowiek z natury preferuje to, co dla niego wygodne i proste, a więc często unika trudnych, niewygodnych sytuacji, takich jak przyznanie się do zmiany zdania, kiedy zadeklarował wcześniej zainteresowanie lub powiedzenie wprost, że oferta nie jest dla niego interesująca (przykład z telemarketerem podany na początku artykułu). Niekomfortowe jest również poinformowanie o decyzji przyjęcia oferty innej firmy lub pozostania u obecnego pracodawcy z powodu otrzymanej podwyżki. Często przyczyną „ucieczki” w ghosting jest strach przed zmianą. Dodajmy do tego zanikające poczucie lojalności/przyzwoitości wobec rekrutera/pracodawcy oraz niekończące się nowe możliwości na rynku pracy i cóż… Nikt nie powiedział, że praca rekrutera będzie łatwa 😉
5 wskazówek jak możesz uniknąć ghostingu w rekrutacji
Musimy pamiętać, że nawet, jeśli dopieścimy każdy element naszego procesu rekrutacyjnego, posiadana przez nas oferta dla kandydata będzie najlepsza na rynku, a współpraca z zatrudniającym klientem będzie się świetnie układała, to nadal nie jesteśmy w stanie wyeliminować w 100% zjawiska ghostingu ze strony kandydatów podczas procesów rekrutacyjnych. Możemy jednak popracować nad powodami pojawiania się tego zjawiska, na które, jako rekruterzy, mamy realny wpływ.
1. Utrzymywanie stałego kontaktu z Kandydatem i dbanie o Candidate Experience podczas całego procesu rekrutacyjnego.
Warto towarzyszyć kandydatowi na każdym etapie rekrutacji, pytać o feedback, dawać feedback, słuchać i reagować na pojawiające się wątpliwości. Nie chodzi o to, aby być dostępnym dla kandydatów 24/7, ale jeśli kandydat dzwonił, kiedy nie mogłeś odebrać – oddzwoń później. Jeśli napisał wiadomość – odpisz. Jeśli obiecałeś feedback konkretnego dnia, to go przekaż w ten dzień lub przeproś i poinformuj o opóźnieniu. Niech kandydat wie, co dzieje się w procesie rekrutacyjnym, a zwiększysz prawdopodobieństwo, że i on będzie Cię informował, co dzieje się u niego. Budowanie więzi i relacji z kandydatem opartej na zaufaniu i szczerzej komunikacji od samego początku procesu pozwoli nam wyeliminować wiele powodów, przez które kandydaci ghostują rekruterów. Dbajmy o to, aby kandydat znał wszystkie szczegóły dotyczące naszej oferty, a także znał i rozumiał przebieg procesu rekrutacyjnego. Szanuj kandydata, jego czas, oczekiwania. Bądź przygotowany do rozmowy z kandydatem – dokładnie przejrzyj jego CV, profil na LinkedIn, przygotuj wszystkie informacje o firmie i stanowisku, na które rekrutujesz – wszystkie, które sam chciałbyś znać na jego miejscu. Postaw się na miejscu kandydata i traktuj go tak, jak sam chciałbyś być traktowany. Jeśli nie znasz odpowiedzi na jakieś pytanie, śmiało to przyznaj, zapewnij, że dopytasz i wyślij odpowiedź mailem lub smsem. Po zakończonej rozmowie z kandydatem możesz wysłać mu mail z ofertą, aby w każdej chwili miał możliwość do niej wrócić lub porównać z innymi ofertami. Pomóż także kandydatowi przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej z naszym klientem. Daj wskazówki, jakie pytania mogą się na niej pojawić. Jeśli możesz odjąć kandydatowi trochę stresu, choćby informacją jaki dress code panuje w firmie, czy jak dojechać do firmy – zrób to, a na pewno to doceni.
2. Zaplanowanie krótkiego i dynamicznego procesu rekrutacyjnego oraz szybkie jego domykanie.
Warto zadbać o to, aby proces rekrutacyjny składał się tylko z kluczowych etapów, potrzebnych, aby ocenić kandydata. Jeśli kandydat musi odbyć kilka rozmów z różnymi osobami decyzyjnymi, zaproponujmy, aby pojawiły się one na jednym dłuższym spotkaniu lub aby te rozmowy odbyły się jednego dnia. Jako rekruterzy często musimy także pilnować klientów, aby nie zastanawiali się zbyt długo nad złożeniem oferty osobie, która według nich jest właściwa, bo w tym czasie inna firma również może dojść do tego samego wniosku. A często – niestety – kto pierwszy ten lepszy. Gdy już mamy ofertę dla naszego kandydata, przekażmy mu jeszcze tego samego dnia dobrą nowinę i jeśli to możliwe, podpiszmy umowę jak najszybciej po przyjęciu oferty, nawet na kilka tygodni przed planowaną datą zatrudnienia.
3. Dbanie o to, aby oferta była zgodna z potrzebami i oczekiwaniami kandydata.
Nikt z nas nie lubi tracić niepotrzebnie czasu. Kandydaci często poświęcają go na to, aby ich profile na LinkedIn, czy ich CV zawierały wszystkie podstawowe informacje, o tym jakie mają wykształcenie, doświadczenie, umiejętności oraz oczekiwania i w jakim kierunku chcą się rozwijać. Jeśli w CV lub na profilu kandydata widnieje informacja, że studiuje/studiował on kierunek ekonomiczny, ma w tym obszarze doświadczenie i zależy mu na dalszym rozwoju w tym kierunku, to nie proponujmy mu pracy w dziale HR. A jeśli jest na stanowisku seniorskim, to nie proponujmy mu juniorskiego. 😉 To samo tyczy się oczekiwań np. finansowych. Jeśli kandydat dał nam jasno do zrozumienia, że poniżej pewnej kwoty wynagrodzenia nie zejdzie, to nie zarzucajmy go ofertami z widełkami poniżej tej kwoty. Nie oczekujmy także, że przyjmie on ofertę od naszego klienta, która nie uwzględnia jego oczekiwań. W takiej sytuacji warto przypomnieć klientowi, jakie to były oczekiwania. Jeśli masz na to wpływ, dopilnuj także, aby oferta pracy, którą zaakceptował kandydat pokrywała się z tym, co zastanie w nowym miejscu pracy.
4. Po zatrudnieniu zadbajmy o tworzenie więzi między kandydatem a naszym Klientem, szczególnie, jeśli do daty startu zostało dużo czasu.
Warto wysłać kandydatowi wcześniej agendę onboardingu, broszurę/video zapoznające go z klimatem panującym w firmie, zespołem, z którym będzie pracować. Można także zorganizować pre-onboardingowe, nieformalne spotkanie z przyszłymi współpracownikami, aby kandydat poczuł się już częścią firmy, częścią zespołu.
5. Powiedz, że NIE też jest okej.
Wskazówka ta łączy się z punktem 1. Od początku procesu kandydat powinien wiedzieć, że szanujesz jego oczekiwania, ale także wątpliwości. Zachęcaj, aby się nimi z Tobą dzielił i zapewnij, że są one dla Ciebie ważne. Warto już podczas screeningu podkreślić, że zależy Ci na szczerej komunikacji działającej w obie strony. Proś o feedback po zakończeniu poszczególnych etapów rekrutacji. Powiedz kandydatowi, że wolisz usłyszeć „nie”, „nie odpowiada mi to”, „rezygnuję”, niż nie wiedzieć co się dzieje. Bez informacji zwrotnej ze strony kandydata, nie jesteśmy w stanie zrobić nic, aby ustrzec się przed kolejną taką sytuacją w przyszłości. Szczególnie jest to ważne w momencie, kiedy mieliśmy wpływ na podjęcie przez kandydata decyzji o zghostowaniu nas. Wiedząc, co zrobiliśmy źle lub co w procesie rekrutacyjnym bądź ofercie jest nie tak, możemy to zmienić.
I na koniec pamiętajmy, że, jak już wspomniałam wcześniej, niestety kandydaci również doświadczają ghostingu ze strony rekruterów. Jest to najgorszy wróg zarówno dobrego Candidate Experience jak i Employer Brandingu. Dbajmy więc o to, aby przekazać feedback wszystkim kandydatom w trakcie i po zakończeniu procesu rekrutacyjnego (również, jeśli kandydat zostanie odrzucony lub proces będzie się opóźniał czy zostanie zamknięty!). Pamiętajmy, aby feedback (szczególnie ten negatywy) był konstruktywny i aby kandydat mógł coś z niego dla siebie wyciągnąć na przyszłość (Więcej na temat feedbacku w rekrutacji pisaliśmy TUTAJ). Pilnujmy, aby taki feedback był jak najobszerniejszy. W rekrutacji, jak i w codziennym życiu, warto kierować się zasadami — traktuj innych tak, jak sam chciałbyś być przez nich traktowany. Dobro wraca! Pracując więc nad naszym własnym zachowaniem w stosunku do kandydatów, możemy przyczynić się do zmniejszenia się zjawiska ghostingu z ich strony, a chyba nikt z nas nie lubi być ghostowany?
