Rekruter IT. Przez programistów zwykle widziany jako ten, który spamuje skrzynkę emailową, Linkedina i do tego jeszcze często dzwoni z niechcianymi ofertami pracy. Czy rzeczywiście tak jest? Jak odczarować mit, że rekruterzy to zwykle młodzi, niedoświadczeni i źle wyedukowani pracownicy, którzy dbają tylko o swoje bonusy?
Jak przeprowadzić skuteczną rekrutację pracowników na stanowiska w branży IT?
Podpowiadamy na jakie elementy warto zwrócić uwagę rozpoczynając rekrutację, jak się do niej przygotować oraz jakie narzędzia mogą okazać się przydatne.
1. Znajomość technologii
Mimo tego, że wydaje mi się to fundamentalną wiedzą – nie dla każdego rekrutera znajomość technologii jest oczywista. Choć nie powinniśmy oczekiwać od rekruterów wiedzy o wszystkich szczegółach pracy programistów, to płynność w prowadzeniu ogólnych rozmów z software developerami jest niezbędna. Zaczynając od słynnego “Java to nie JavaScript”, czyli znajomości języków programowania, przez cykl powstawania oprogramowania po ogólne informacje związane z pracą programistów (metodologia pracy, architektura aplikacji, testowanie) – rekruter musi być w stanie swobodnie udzielić informacji na te tematy. Bez tego cała przeprowadzana rekrutacja pracownika IT może nie być odbierana jako profesjonalna.
Oczywiście są pytania, na które rekruterzy IT mogą nie odpowiedzieć. Nie udziela się nam informacji kiedy kod wchodzi na produkcję, czy jak wygląda warstwa OPS. Nie ma nic złego w przyznaniu się wtedy do niewiedzy – o takie szczegóły można pytać managera lub przekazać kandydatowi, żeby sam zrobił to w czasie rozmowy z osobą techniczną. Jeden z głównych grzechów rekruterów to składanie niemożliwych do spełnienia obietnic. Nasza wiedza powinna pozwolić na przeprowadzenie rzetelnej konwersacji z kandydatem, opisując techniczne aspekty roli. Niestety, nie każda agencja rekrutacyjna oferuje kompleksowe wdrożenie w świat technologii. Zawsze otworem stoi przed nami Internet, pełen wartościowych źródeł, takich jak np.:Słownik pojęć IT
2. Sourcing na LinkedIn
Rozpoczynając pracę nad projektem rekrutacyjnym w branży IT zastanówmy się gdzie i jak poszukiwać kandydatów. W jakich firmach są podobne zespoły, w których możemy znaleźć specjalistów? Które organizacje są nam najbliższe kulturowo? Wykorzystaj market mapping. Ja zawsze zaczynam od podpatrzenia kto w firmie został zatrudniony na podobnym stanowisku. Stąd droga jest już prosta do opracowania profilu kandydata.
Jak rozpocząć sourcing? Najprostszym sposobem jest „wykorzystanie” zdobytych kontaktów. Przejrzyj znajomych na LinkedIn, sprawdź wewnętrzną bazę kandydatów i skontaktuj się z osobami, które były już zainteresowane podobną rolą. Kolejnym krokiem jest wybranie najlepszego źródła. Szukając kandydatów na stanowiska juniorskie, testerów manualnych czy role biznesowe – możesz próbować korzystać z ogłoszeń. W przypadku innych ról najlepiej sprawdza się bezpośredni kontakt, zwłaszcza Linkedin. Jeśli używasz konta Premium, możesz fantastycznie zorganizować sourcing pracując w projektach rekrutacyjnych Linkedina. To, oraz opcja „open for new opportunities” pozwala na dużo bardziej efektywny sourcing programistów. Ten wariant pokazuje nam listę osób rozważających nowe oferty pracy. Posiadanie takich informacji da Ci ogromną przewagę nad konkurencją.
Co jeśli nie mamy takiego konta? Bez rozszerzonego konta rekruterskiego wciąż możemy dobrze zorganizować sourcing na LinkedIn. Jak? Zacznij od budowania bazy kontaktów dodając znajomych do swojej sieci. Jestem zwolenniczką dodawania kandydatów, których znam osobiście i miałam już z nimi styczność w związku z rekrutacją.
Posiadasz bazę z numerami telefonów? Dzwoń bezpośrednio do kandydatów! Najlepiej jednak, jeśli najpierw wyślesz maila lub wiadomość na LinkedIn, a później umówisz się na rozmowę telefoniczną. Wtedy możesz spokojnie przedstawić wszystkie informacje związane ze stanowiskiem i rekrutacją na dane stanowisko IT.
3. Inne źródła sourcingowe przydatne w rekrutacji pracowników IT
Każdy rekrutujący w IT słuchał o wyciąganiu kandydatów „spod ziemi”. Czyli skąd? Są inne źródła, choć podchodzę do nich z dość dużą rezerwą – nie zachęcam do używania semi-legalnych wtyczek i botów. Czasem LinkedIn to jednak za mało. Gdzie zatem szukać? Na przykład na Githubie i Stackoverflow. Programiści używają tych platform do dzielenia się swoimi projektami ze światem. Używając słów kluczowych znajdziemy specjalistów IT w danej dziedzinie. Do tego rozwiązania musicie znać się na technologiach – przykładowo na Stackoverflow „Java” może być oznaczona jako „jdk”, „jre”, „j2se”. Jeśli jednak czujesz się na siłach, spróbujwyszukiwać za pomocą SQL.
W internecie znajdziemy mnóstwo narzędzi, które przyspieszają wyszukiwanie profili. A czy Facebook, Instagram i Twitter to dobre miejsca do rekrutacji programistów? Niewykluczone! Z jednej strony można używać ich do celów employer brandingowych, pokazując życie w firmie. Z drugiej strony pozwalają kapitalizować na sieci kontaktów i grupach tematycznych. Aby efektywnie szukać na Twitterze skorzystaj z Tweetbeavera.
Źródeł narzędzi sourcingowych jest mnóstwo. Do rekrutacji w Polsce wystarczy Boolean i X-Ray. Warto jednak próbować nowości, ponieważ możemy natrafić na ciekawe rozwiązania, które pomogą nam zwiększyć efektywność przy trudniejszych projektach.
4. Mierzenie efektywności swojej pracy
Zbieranie danych dotyczących rekrutacji to bardzo szeroki temat. Nie potrzebujemy informacji związanych z procesami w całej firmie aby zaimplementować własny system. Dane dotyczące ilości kontraktowanych kandydatów czy ilość rekomendacji są podstawowymi miernikami naszej efektywności. Success rate, czyli % zatrudnionych (z wysłanych CV) pozwala nam zaplanować pracę. Wiedząc, że średnio zatrudniamy jednego na 5 zarekomendowanych Java developerów uzyskujemy informację, że do zamknięcia 3 stanowisk potrzebujemy 15 chętnych. Idąc dalej – możemy przeliczyć ile średnio telefonów/maili/wiadomości na Linkedin pozwoli nam zdobyć liczby CV. Nie ma miejsca na rekrutację w IT „na wyczucie”. Bez danych nie wiemy nawet, czy jako rekruterzy stajemy się bardziej efektywni czy wręcz przeciwnie.
Dane dotyczące rekrutacji IT mają jeszcze jedną niezwykle istotną funkcję. Doświadczeni rekruterzy na pewno kojarzą klientów o niesamowicie wysokich wymaganiach. Trudno jest znaleźć full-stacka ze świetną znajomością najnowszych technologii (np. Spring, Hibernate i angular) dodając dodatkowe wymaganie jak znajomość technologii związanych z machine learningiem. Możemy podjąć takie wyzwanie, ale najprawdopodobniej stracimy czas na poszukiwania profilu developerów, których na rynku jest garstka. Zbierając dane możemy przekazać klientowi rzetelne informacje i wpłynąć na zmiany poszukiwanego profilu. Wtedy hiring manager może zrezygnować z niektórych wymagań lub pozostawić je w wersji opcjonalnej. Podobnie ze zmianami „widełek”. Nie znajdziemy Java developera z wieloletnim doświadczeniem oferując niskie wynagrodzenie i pracę zmianową. Opierając się na odpowiednio dużej próbie możemy przedstawić hiring managerowi feedback z rynku i tym samym wpłynąć na wdrożenie zmian.
Kolejnym atutem zbierania danych są informacje o źródłach kandydatów i sposobach kontaktowania. Jeżeli spośród 100 kandydatów odpowiedziało 5 osób – coś robimy źle. Może warto skonstruować wiadomość inaczej wysłać wiadomość po raz kolejny? Każda specjalizacja w IT rządzi się własnymi prawami, więc do różnych rekrutacji będziemy używali innych narzędzi. Ale skąd wiedzieć, które się sprawdzą nie zbierając danych?
5. Znajomość rynku
„Dobrego rekrutera poznaje się po tym, jak dobrze orientuje się w rynku w którym rekrutuje.” Dobry rekruter IT to taki, który wykazuje się naturalną ciekawością. Czyta artykuły branżowe, jest na bieżąco z wszelkimi raportami. Wie, jakie firmy otwierają się na rynku, gdzie szukać dobrych specjalistów. Chodzi na meet-upy, dużo rozmawia z kandydatami. Konkurencyjna firma zwolniła cały dział programistów? Znajomy powiedział Ci o zmianach organizacyjnych w swojej firmie? Takie informacje w świecie IT są na wagę złota. Dzięki nim łatwiej znajdziemy osoby chętne do rozmowy z rekruterami. Obserwuj rynek i pielęgnuj tę ciekawość. Choć doświadczonym rekruterom przychodzi to łatwiej, to każdy powinien zbierać informacje rynkowe.
Nowinki techniczne też nie są bez znaczenia. Przykładowo – szukając dewelopera technologii React Native dobry rekruter IT wie, że jest to technologia hybrydowa, i czym różni się od natywnych. Bardzo dobry rekruter w rozmowie z kandydatem będzie znał argumenty przemawiające za/przeciw obu rozwiązaniom. Przy nowych rozwiązaniach jak Flutter czy React Native kandydaci bywają sceptyczni. Tylko gdy wcielimy się w kandydata jesteśmy w stanie zrozumieć jego obawy, odpowiedzieć na pytania i nawiązać partnerską relację.
6. Candidate experience i feedback
Zmiana pracy to bardzo ważne wydarzenie w życiu każdego człowieka. Wystarczy przypomnieć sobie własną rekrutację. Wciąż pamiętam zdenerwowanie towarzyszące spotkaniom i stres związany z oczekiwaniem na wynik rekrutacji. A co, jeżeli wyniku nie ma?
Rekruterzy realizujący projekty dla zewnętrznych klientów nie zawsze uzyskają informację zwrotną. Wiemy, że są sytuacje, które opóźnią proces decyzyjny. Rozumiem zdenerwowanie kandydatów, którzy nie otrzymują feedbacku po zakończonym procesie rekrutacyjnym. W kontekście stanowisk technicznych jest to kluczowe – taka informacja zwrotna może kształtować całą karierę programisty. Odrzucamy kogoś, bo nie ma doświadczenia w pracy w środowisku Agile? Nie mówi płynnie po angielsku? Nie radzi sobie z systemami rozproszonymi? A może nie było zastrzeżeń do technicznych aspektów ale pojawiły się problemy z dopasowaniem kulturowym? Powodów odrzuceń może być mnóstwo. Każdy feedback jest na wagę złota, bo taka informacja daje wskazówkę kandydatowi jak przygotować się do rekrutacji na przyszłość i poprawić swoje umiejętności.
W świecie IT kandydaci nie akceptują pierwszej lepszej pracy. To, jak odbierają proces rekrutacji – czy mają wsparcie ze strony firmy, czy otrzymują feedback – może wpłynąć na ostateczną decyzję o przyjęciu oferty. Bez względu na to powinniśmy dopilnować tego, żeby kandydat był poinformowany o swoim statusie w rekrutacji. Jeżeli znamy specyfikę klienta i wiemy, że na wynik rekrutacji będziemy czekać 2 tygodnie, powinniśmy przekazać taką informację kandydatowi i być z nim w tym czasie w ciągłym kontakcie.
7. Marka Osobista IT rekrutera
O personal brandingu rekruterów mogłabym pisać wiele – na potrzeby tego artykułu ograniczę się do tego, czym jest. Tłumacząc to w skrócie marka osobista jest tym, co ludzie mówią za Twoimi plecami. To, jak jesteśmy odbierani przez środowisko zewnętrzne, zarówno przez znane osoby jak i przez tych, z którymi dopiero nawiązujemy relacje biznesowe. Skojarzenia, które budzi Twoja osoba u innych.
Jak zadbać o dobry personal branding? Działając zgodnie z poprzednimi sześcioma punktami! To jak pracujemy, czy jesteśmy efektywni, czy jesteśmy dobrymi partnerami zarówno dla klientów i dla kandydatów – wszystko to wpływa na naszą markę. Kandydat, sprawnie przeprowadzony przez proces zapamięta nas pozytywnie, może sam kiedyś wróci do nas. A czy osoba, której nie przekazaliśmy feedbacku lub 3 razy przełożyliśmy rozmowę chętnie podejmie kolejną współpracę? Pamiętaj, że elementem personal brandingu jest też to, jak prezentujemy się w social media i jaką mamy sieć kontaktów. Dobrze stworzony profil na LinkedIn i aktywne uczestniczenie w wydarzeniach branżowych sprawia, że jesteśmy mocniej kojarzeni ze swoją profesją,a o to nam właśnie chodzi.
Poznaj historię firm IT, którym pomogliśmy znaleźć najlepszych kandydatów do pracy!
Rekruter IT musi wykazać się sprytem i mieć chęć do nauki
Praca rekrutera IT jest bardzo wymagająca. Silna konkurencja sprawia, że każdy projekt jest wyzwaniem a każdy kandydat – na wagę złota. Dlatego najważniejsze jest jakościowe podejście do rekrutacji. Bycie dobrym rekruterem to ciągła nauka i zdobywanie nowych umiejętności. Świat technologii zmienia się bardzo dynamicznie a my, rekruterzy IT powinniśmy zawsze być na bieżąco. Jednak żeby być na bieżąco nie można przestawać czytać. Dlatego następne wpisy z serii dla rekruterów IT pojawią się już bardzo niedługo – upewnijcie się, że ich nie przegapicie! Zapraszamy na naszego Facebooka i Linkedina, gdzie na bieżąco informujemy o najnowszych artykułach 🙂
