Stoisz przed wyzwaniem jakim jest zatrudnienie pracownika do swojej firmy/zespołu? Ze wszystkich stron słyszysz jak trudno teraz o dobrych ludzi, jak ciężko znaleźć odpowiednią osobę i przekonać ją do podjęcia/zmiany pracy? Nawiązujesz więc współpracę ze specjalistą ds. rekrutacji, licząc, że pomoże Ci w tym trudnym zadaniu. Z pewnością jest to dobry tok postępowania, taka osoba zna sposoby na znalezienie i dotarcie do właściwych osób. Jest tylko jedno „ale” – musi wiedzieć, jakie osoby będą tymi właściwymi i czy takie osoby w ogóle istnieją….
Rozpoczynając współpracę z rekruterem, na jednym z pierwszych spotkań omawiane są zazwyczaj: stanowisko, zakres zadań, oczekiwania wobec kandydata, proponowana oferta. To wszystko jest bardzo ważne, jednak aby rekrutacja była skuteczna to może być za mało. Dzisiaj nie wystarczy opublikować ofertę pracy i czekać na spływ aplikacji. Obecnie, ofertę pracy należy sprzedać – i zasady marketingu sprzedażowego jak najbardziej obowiązują! A sprzedawanie rozpoczyna się od określenia grupy docelowej i to właśnie należy zrobić! Grupa docelowa to grono osób, które mogą być zainteresowane „zakupem” Twojej oferty pracy. Mówiąc inaczej: to te osoby, których potrzeby i oczekiwania spełnia Twoja oferta. Skąd będziesz to wiedział/a? Wystarczy chwila refleksji oraz rozmowa z obecnymi pracownikami. Poniżej znajdziesz 9 pytań, które pomogą Ci określić, Twoją grupę docelową, warto sobie je zadać, a odpowiedzi przekazać ekspertowi ds. rekrutacji. Będzie to dla niego/jej olbrzymia pomoc, i wielokrotnie zwiększy szansę na znalezienie i zatrudnienie właściwej osoby.
1. Dla osób z jakich firm, z jakim wcześniejszym doświadczeniem, Twoja oferta będzie atrakcyjna?
Z pewnością pierwsza odpowiedź jaka Ci przychodzi do głowy to – firmy konkurencyjne. I dobrze, ale pomyśl jeszcze chwilę. Na pewną są też inne branże, w których pracownicy nabywają potrzebne Tobie kompetencje. Oczywiście, z pewnością będą mieli jakieś braki wynikające z nieznajomości Twojego biznesu, ale je można szybko nadrobić. Namówienie na zmianę pracy osobę z firmy konkurencyjnej, jest możliwe, ale może być dość trudne, zwłaszcza jeśli konkurencja ma np. silniejszą markę. Dlatego warto jest rozważyć też inne firmy i instytucje.
2. Jakie cele i potrzeby, będą współgrały z oferowanym stanowiskiem?
To bardzo ważne pytanie! Odpowiedzi na nie zwiększą prawdopodobieństwo, że zatrudniona osoba będzie chciała związać się z Twoją organizacją na dłużej! W odpowiedzi na to pytanie powinien powstać pewien katalog potencjalnych czynników motywacji, np.: chęć spokojniejszej pracy i zachowanie W/L balance, możliwość pracy przy projektach o dużej skali, dostęp do nowoczesnych technologii, chęć rozwoju w kierunku managerskim, chęć podwyższenia wynagrodzenia, branża, która ma misję podnoszenia komfortu życia ludzi, itp.
3. Jak Twoja oferta odpowiada na te potrzeby?
Dzięki tej refleksji pomożesz rekruterowi w kształtowaniu komunikacji do kandydatów, zdefiniujesz tzw. selling points, czyli wyróżniki Twojej oferty na rynku. Przykładowo wiedząc, że tworzone przez Twoją firmę oprogramowanie wspiera osoby w monitorowaniu ich zdrowia i ułatwia kontakt z lekarzem – można kształtować komunikat, który będzie atrakcyjny dla tej grupy programistów, dla których ważne jest tworzenie oprogramowania ułatwiającego i podnoszącego jakość życia ludzi. Dla osób szukających stabilności warto pokazać historię firmy, wyniki finansowe i podkreślić warunki oferty, które zapewniają długofalowe zatrudnienia – np. udziały pracownicze w spółce.
4. Jakie trudności spotyka się w innych miejscach pracy a nie występują u Ciebie?
Kolejna przestrzeń pozwalająca odróżnić się od konkurencyjnych ofert. Mogą to być tak prozaiczne sprawy jak wypłata wynagrodzenia na czas, umowa o pracę na czas nieokreślony – gwarantująca pewną stabilność zatrudnienia. Aż po małe niuanse – lokalizacja, możliwość pracy zdalnej, charyzmatyczny lider. W odpowiedzi na to pytanie może pomóc Ci też rekruter, który zazwyczaj dość dobrze zna powody odchodzenia ludzi z pracy, w tym od Twojej konkurencji.
5. Co cenią sobie w pracy obecni pracownicy? Jaka była ich motywacja do dołączenia do zespołu, co sprawia, że nie odchodzą?
Warto zapytać o to swoich pracowników, być może dzięki temu zauważysz pewne aspekty pracy, o których nie myślałeś, że mogą być istotne? Słuchając pracowników trzeba mieć otwartą głowę i nie lekceważyć nawet najprostszych odpowiedzi. Możliwość korzystania ze służbowego laptopa do celów prywatnych, czy jakość firmowego sprzętu i oprogramowania może być czasem tak samo ważne dla ludzi jak atrakcyjność projektu nad którym pracują.
6. Co Ty cenisz sobie w swojej pracy?
Nie zapominaj o swoim punkcie widzenia, on też jest ważny. W końcu osoby takie jak Ty, także należą do grupy docelowej. To pytanie może okazać się jednym z trudniejszych, bo wymaga samorefleksji. Nie rezygnuj jednak z odpowiadania na nie, zwłaszcza, że obecnie kandydaci lubią zadawać to pytanie podczas rozmowy rekrutacyjnej!
7. Osoby o jakim typie osobowości, jakich wartościach odnajdą się na oferowanym stanowisku, w Twoim zespole, a jakie nie?
Zatrudniając nową osobę do pracy należy liczyć się z tym, że ta osoba wywrze wpływ na istniejącą grupę, strukturę. Na jakie zmiany jesteś gotowy? Na jakie zmiany jest gotowy Twój zespół? Może potrzebujesz kogoś, kto trochę „namiesza”, a może wręcz odwrotnie? Jeśli Twoi pracownicy to w większości tzw. silne charaktery, indywidualiści, to osoba lekko wycofana, introwertyczna może mieć trudności w odnalezieniu się w takiej grupie. Warto o tym chwilę pomyśleć! Pamiętaj też, że nie ma osób idealnych, wszyscy mają jakieś wady – z jakimi wadami nie będziesz w stanie się pogodzić?
8. Dla kogo oferowany poziom wynagrodzenia będzie atrakcyjny?
Z pewnością znasz budżet jakim dysponujesz na danym stanowisku. Teraz zastanów się, jak ten budżet wpisuje się w realia rynkowe. W tym pomoże Ci też rekruter. Chodzi o to, by ustalić jakie jest prawdopodobieństwo znalezienia osoby o wymaganych przez Ciebie kompetencjach, która zgodzi się pracować za oferowane wynagrodzenie. Im wyższe prawdopodobieństwo, tym szybciej uda się zamknąć projekt rekrutacyjny.
9. Ile, Twoim zdaniem, jest osób na rynku pracy, posiadające wymagane przez Ciebie kwalifikacje?
Ostatnie pytanie – choć de facto powinno być jednym z pierwszych, pozwala na urealnienie Twoich oczekiwań. Jeśli szukasz osoby, która np. zna 3 języki obce i do tego jest programistą, to pewnie na rynku są takie osoby, ale jest ich stosunkowo niewiele… Szansa na ich znalezienie oraz przekonanie do przyjęcia Twojej oferty, może być bardzo mała. Dodatkowo, należy pamiętać, że nie wszystko jesteśmy w stanie sprawdzić podczas procesu rekrutacji. Szukasz osoby, która będzie miała wysokie kompetencje wywierania wpływu a jednocześnie będzie empatyczna i wrażliwa na drugą osobę? Ten zestaw cech jest bardzo trudny do oceny, nie wspominając, że to rzadko występująca kombinacja….Należy więc nadać priorytety i ustalić co dla Ciebie jest ważniejsze.
W tym artykule skupiliśmy się na tych aspektach oferty pracy, które pomogą ją sprzedać. Oczywiście określając swoją potrzebę rekrutacyjną, punktem wyjścia jest zakres zadań na danym stanowisku, umiejętności i wiedza potrzebne do wykonywania tych zadań z powodzeniem. Z mojego doświadczenia współpracy z klientami zauważam, że to raczej nie sprawia trudności. To o czym zapominają managerowie, to motywacja potencjalnych kandydatów. Wychodzą z założenia, że ich oferta jest na tyle dobra, że chętni będą „stać w kolejce” by móc z nimi pracować. Nic z tego! Przy tak niskim poziomie bezrobocia, badania wskazują, że pracownicy są coraz bardziej „wybredni” przy podejmowaniu pracy. I dotyczy to wszystkich branży! Pracodawcy muszą sprzedać swoją ofertę pracy, warto się do tego dobrze przygotować.
Jeśli chcesz do nas dołączyć to nie zastanawiaj się i APLIKUJ!
