RPO a work-life balance: jak nie ściągać zespołu z urlopu i dalej rekrutować?

Sezon urlopowy to wyzwanie dla działów HR. Projekty rekrutacyjne trwają, potrzeby kadrowe się nie zmniejszają, a dostępność zespołu spada. W efekcie wielu pracowników HR pracuje „na pół gwizdka”, nadrabiając za innych lub odbierając telefony na plaży.

Ale tak być nie musi. I nie powinno.

Dzięki modelowi RPO (Recruitment Process Outsourcing) można nie tylko utrzymać ciągłość rekrutacji, ale także zadbać o to, by nikt nie musiał wracać z urlopu wcześniej, a work-life balance pracowników był realnie chroniony.

Co to jest RPO i jak działa?

Recruitment Process Outsourcing (RPO) to model współpracy, w którym zewnętrzny partner przejmuje całość lub wybrane etapy procesu rekrutacyjnego, działając w imieniu Twojej firmy.

W przeciwieństwie do tradycyjnego outsourcingu, RPO to rozwiązanie zintegrowane i strategiczne. 

Rekruterzy stają się realnym przedłużeniem Twojego zespołu HR, ale bez angażowania jego pełnych zasobów operacyjnych.

W praktyce oznacza to, że:

• rekrutacja odbywa się pod Twoją marką,
• możesz skalować działania w górę lub w dół (np. w sezonie urlopowym),
• masz dostęp do danych, raportów i wsparcia strategicznego,
• nie ponosisz kosztów zatrudniania wewnętrznego zespołu.
  

W Polsce RPO najczęściej wdrażają firmy z branż IT, SSC/BPO, produkcyjnej i technologicznej – tam, gdzie liczy się szybki dostęp do kandydatów i elastyczne skalowanie procesów.

Według danych AIHR, 5insigniaresource.com oraz Everest Group, już 28% firm w Polsce korzysta z modelu RPO, co czyni go drugim najpopularniejszym rozwiązaniem HR, tuż za outsourcingiem płacowym (70%).

Model Agencyjny vs. RPO

Dyrektywa Work-Life Balance: nie tylko benefit, ale obowiązek

Od sierpnia 2022 r. w Polsce obowiązuje dyrektywa work-life balance, która wprowadziła m.in.:

• dodatkowe urlopy opiekuńcze,
• rozszerzone prawo do elastycznej organizacji pracy,
• wzmocnioną ochronę pracowników wychowujących dzieci.

Dyrektywa UE 2019/1158, znana jako dyrektywa work-life balance, zobowiązywała Polskę do wprowadzenia zmian w prawie do 2 sierpnia 2022 r., ale Konkretne zmiany w polskim kodeksie pracy, wynikające z tej dyrektywy, weszły w życie w kwietniu 2023 roku. 

RPO wspiera zgodność z dyrektywą, bo daje firmie realne narzędzie, by odciążyć zespół HR bez przerywania pracy.

Z danych wynika, że tylko 1 na 3 Polaków w pełni wykorzystuje przysługujący mu urlop wypoczynkowy (No Fluff Jobs) . Według raportu Randstad, na koniec 2022 roku 34% pracowników polskich firm miało zaległy urlop; 55% odbierało telefony, a 43% odpisywało na maile podczas wakacji. 

W działach HR, gdzie sezonowe zastępstwa są rzadkością, efekt jest silnie nasilony. Presja projektowa, brak backupu i wyłączone urlopy to codzienność.

Z pomocą przychodzi RPO. 

Zewnętrzny rekruter może:

• przejąć całość lub wybrane etapy procesu (np. sourcing, preselekcję, umawianie rozmów),
• działać w Twoim imieniu – w pełnym lub skróconym zakresie,
• utrzymać ciągłość komunikacji z kandydatami.

Dzięki temu nikt z Twojego zespołu nie musi wracać z urlopu, a Ty utrzymujesz candidate experience i employer branding na wysokim poziomie.

Więcej o tym, jak zmienia się podejście firm do dobrostanu pracowników, przeczytasz tutaj: Work-life integration – jak zmienia się obecnie podejście do pracy

Zalety modelu RPO: nie tylko WLB

Recruitment Process Outsourcing to nie tylko sezonowe wsparcie rekrutacyjne. To skalowalny model, który realnie wpływa na wskaźniki HR i biznesu.

Firmy korzystające z RPO raportują skrócenie time-to-hire i lepszą jakość kandydatów. 

To efekt uporządkowanego procesu. Firmy, które wdrażają RPO, zyskują dzięki pracy w modułach (sourcing, screening, onboarding), jasno zdefiniowanym KPI i SLA oraz spójnej komunikacji z kandydatami na każdym etapie. 

Lepszy proces to lepsze dopasowanie, a to oznacza mniej rotacji i szybsze zatrudnienie. Według acarasolutions.com i safeguardglobal.com, firmy wdrażające RPO osiągają:

• 60% szybsze zatrudnienia
• 45% większą spójność procesów
• 35% oszczędności kosztowych
• 32% lepsze dopasowanie kandydatów do ról

Dzięki temu HR staje się nie tylko operacyjnym, ale strategicznym partnerem biznesu, co przekłada się na realne ROI i satysfakcję użytkowników.

A zadowolenie idzie w parze z jakością:

• 87% klientów korzystających z RPO deklaruje zadowolenie z efektów,
• 97% firm planuje kontynuację outsourcingu HR po pierwszej edycji współpracy (aihr.com).

Zobacz, jak dzięki modelowi RPO pozyskaliśmy kandydatów dla amerykańskiej firmy technologicznej działającej w branży TSL

Elastyczne modele współpracy

RPO nie jest „na zawsze”. Możesz wybrać spośród modeli dopasowanych do Twojej sytuacji:

• Full scope – pełne przejęcie procesu rekrutacji,
• Peak RPO – wsparcie tylko w sezonie urlopowym lub przy wzmożonym zapotrzebowaniu,
• Recruiter on demand – pojedynczy rekruter do obsługi konkretnych ról.

Dzięki temu RPO wspiera skalowalność, nie przeciążając ani Twojego zespołu ani Twojego budżetu.

Myślisz o pracy jako rekruter RPO? Dołącz do społeczności ponad 400 doświadczonych specjalistów Talent Place i pracuj elastycznie, zdalnie i projektowo. Zobacz szczegóły i aplikuj!

Jak wygląda współpraca z Talent Place?

W Talent Place oferujemy elastyczne modele RPO:

• rekruter „on demand” – nawet na 2–4 tygodnie
• full-scope RPO z zarządzaniem całym procesem
• dostęp do społeczności sourcingowej Talent Place (ponad 400 rekruterów)

Dzięki temu możesz błyskawicznie uzupełnić zespół rekrutacyjny – bez zatrudniania nowych osób i bez przeciążania obecnych.

Chcesz wiedzieć więcej o tym, jak w praktyce działamy w ramach RPO? Sprawdź naszą stronę dedykowaną RPO!

Podsumowanie: rekrutuj efektywnie i odpowiedzialnie dzięki RPO

RPO to praktyczne wsparcie dla działów HR, które chcą działać sprawnie, ale nie kosztem zespołu. 

Jeśli zależy Ci na szybszym procesie rekrutacyjnym, lepszym dopasowaniu kandydatów i realnym odciążeniu wewnętrznych zasobów, model outsourcingu rekrutacyjnego może być najlepszym rozwiązaniem tego lata.

Zainteresowany?

Zobacz, jak RPO może zadziałać w Twojej firmie. Umów się na konsultację i porozmawiaj z naszym zespołem.

FAQ – najczęściej zadawane pytania

1. Czy RPO działa tylko w pełnym modelu (full‑scope)?
Nie. Możesz skorzystać z modelu „rekruter on demand”, czyli tylko na czas urlopów lub większego obciążenia.

2. Jak szybko zadziała RPO?
Proces wdrożenia trwa zwykle 1–2 tygodnie, potem działa jak standardowy zespół rekrutacyjny.

3. Co, jeśli HR wróci wcześniej i rekruter RPO zostanie „na zapas”?
Nasz proces RPO jest zaprojektowany tak, żeby można było elastycznie skalować: skrócić współpracę, przekierować moc do innych projektów, wykorzystać do onboardingów.

4. Czy to legalne względem dyrektyw europejskich?
Tak. RPO wręcz wspiera zachowanie zasad dyrektywy work‑life balance i prawa do wypoczynku. Tylko zabezpiecza proces, nie dotyka pensji ani praw pracowniczych.

5. Czy RPO działa tylko w dużych firmach?
Nie. RPO działa również w firmach zatrudniających 20–100 osób. To szczególnie popularne rozwiązanie wśród software house’ów i scaleupów.

6. Czy kandydaci wiedzą, że proces prowadzi RPO?
Niekoniecznie. Zależnie od modelu współpracy, kandydaci mogą mieć kontakt z rekruterem pod brandingiem Twojej firmy.