“Finanse, marketing, sprzedaż – automatyzacja jest obecna już we wszystkich tych dziedzinach. Możemy być pewni, że ta tendencja będzie wyłącznie rosła. Pytanie natomiast brzmi: KIEDY automatyzacja zmieni na zawsze rekrutację?” – o automatyzacji w rekrutacji opowiada Paulina Rogala, IT Rekruter współpracujący z Talent Place.
Zajmuję się rekrutacją już od 5 lat. Bezpośrednia praca z programistami przekonała mnie, że naszą pracę czeka niezwykle ekscytujący okres. Po pierwsze – będziemy mogli lepiej zoptymalizować procesy rekrutacyjne, szczególnie w przypadku wolumenowych projektów. Próbowaliście nowych ATSów lub botów prowadzących wstępne rozmowy z kandydatami? Tak, są już dostępne na rynku! Przejęcie LinkedIna przez Microsoft w ostatnich latach na pierwszy rzut oka też nie pokazało gigantycznych zmian, ale gdy zagłębimy się w możliwości najszerszego konta rekruterskiego – możliwości są gigantyczne, zarówno dla rekruterów, jak i hiring managerów.
Współczesny kandydat jest naszym klientem. Dlatego działy rekrutacji w firmach muszą zmienić metody działania – czas zacząć uczyć się marketingu i sprzedaży.
Automatyzacja procesów rekrutacji – co to tak właściwie jest?
Ogłoszenia w gazetach zamieniliśmy już dawno na posty w social media. Następnym krokiem będzie przyspieszenie procesu. Zadaniem automatyzacji procesu rekrutacyjnego jest ograniczenie powtarzalnej pracy operacyjnej do minimum – rekruter dzięki temu może skupić się na budowaniu candidate experience. Dzięki temu będziemy mogli poświęcić więcej czasu na opracowanie strategii związanej z rekrutacją i na ewaluację związanych z nią danych.
Zbieranie danych a rekrutacja
Świadomość wagi zbierania danych jest pośród rekruterów wciąż niewielka. Większość z nas nie mierzy tego jak efektywne są nasze działania, a tylko nieliczne firmy korzystają z takich wskaźników jak success rate czy procentowego przejścia etapów „lejka” rekrutacyjnego. Do tego dochodzą inne czynniki – na przykład czas, w którym zamykamy proces rekrutacji oraz jego ocenę z perspektywy kandydatów. Ciężko coś poprawić, jeśli nie wiemy czy działa źle – dlatego prowadzenie pomiarów jest niezbędne dla kandydatów. Analiza danych pozwala nam również na łatwiejsze wprowadzenie technologii która umożliwia automatyzację rekrutacji i poprawę naszych procesów.
Na początek warto spojrzeć krytycznym okiem na to, jak wyglądają poszczególne etapy rekrutacji w danej firmie i zebrać feedback od kandydatów, którzy są źródłem informacji z „pierwszej ręki”. Organizacje często nie są świadome tego, jak oceniana jest rekrutacja. A przypadków częstych niedociągnięć jest mnóstwo – zbyt długotrwałe procesy, braku odpowiedzi na spływające aplikacje, braku feedbacku po zakończonej rekrutacji…
Słuchając potrzeb kandydatów możemy usprawnić proces i dobrać narzędzia w taki sposób, aby wprowadzić candidate experience na wyższy poziom.
Witamy w erze automatyzacji rekrutacji
Wyobraź sobie: rozpoczynasz nowy tydzień w pracy. Jeszcze zaspana wchodzisz do biura po weekendzie, parzysz kubek ulubionej kawy, leniwie zasiadasz przy biurku i otwierasz skrzynkę mailową… Jest pełna CV! Spływ jest spektakularny – kilkudziesięciu kandydatów praktycznie czeka aby przejść przez proces rekrutacji. Jest tylko jeden mały problem…
90% z tych zgłoszeń nie nadaje się do niczego. Kandydaci nie spełniają podstawowych kwalifikacji, prawdopodobnie nie rozumieją wymagań, jakie przed nimi stoją. Znasz tę sytuację, prawda? W IT ten problem może i wygląda nieco inaczej – spływ jest mniejszy, ale aplikacje kiepsko pasują i potrzeba ogromnych zasobów czasowych, aby przeanalizować te CV.
Odpowiedzią na podobne wyzwania może być wprowadzenie mechanizmów sztucznej inteligencji (AI), które dzięki zastosowaniu odpowiednich algorytmów pozwolą nam zaoszczędzić czas potrzebny na analizę CV. Taki system automatyzacji procesów rekrutacji, odpowiednio zintegrowany z naszym wewnętrznym ATSem może przy wykorzystaniu analizy danych i technologii Machine Learning „nauczyć się” jakie kwalifikacje są istotne pod kątem danego stanowiska i bazując na poprzednio zatrudnionych kandydatach – dokonać wstępnej selekcji. Takie systemy jak TRAFFIT czy SmartRecruiters mają w swojej ofercie rewelacyjne funkcjonalności pozwalające na efektywne zarządzanie aplikacjami, ale także szybkie prowadzenie procesu, skomplikowane analizy danych czy koordynację onboardingu.
Wstępne rozmowy z kandydatami: co z nimi?
W dzisiejszych czasach kiedy coraz częściej mówimy rynku kandydata, doświadczenia osób uczestniczących w procesie rekrutacji są wręcz decydujące dla ostatecznego przyjęcia oferty. Aby przyspieszyć ten proces oraz jego optymalizację z pomocą przychodzą AI chatboty. Ich przewaga nad ludźmi wynika przede wszystkim z umiejętności prowadzenia rozmowy z kandydatami w czasie rzeczywistym, zarówno szybko udzielając informacji jak i zbierając dodatkowe dane od kandydatów. Dobrze skonfigurowane narzędzie może również pomóc nam w przekazywaniu kandydatom feedbacku. Powiedzmy sobie szczerze – często zapominamy o tej części.
Na koniec coś, co mnie osobiście przyprawia momentami o ból głowy – umawianie spotkań rekrutacyjnych. Zebranie dyspozycyjności rekruterów, dopasowanie odpowiednich prowadzących (często będących w innych lokalizacjach), dobranie salek, zgranie z dostępnością kandydata – to wszystko pochłania masę czasu. A wiemy przecież, że spotkania rekrutacyjne zdarza się wielokrotnie przekładać 🙂 Sztuczna inteligencja i różnego rodzaju mechanizmy wprowadzające automatyzację procesów rekrutacyjnych już teraz ułatwiają nam pracę – a będzie ich tylko więcej. Zaawansowane systemy same będą w stanie dopasować kandydatów do konkretnych ról, umówić ich na spotkania czy nawet przeprowadzić wstępną rozmowę screeningową. Taki rozwój technologii bardzo mnie cieszy. Nie mogę się doczekać, aż przekażę część obowiązków operacyjnych i będę mogła skupić się na tych bardziej strategicznych. Z pewnością przełoży się to na jakość procesu rekrutacyjnego i candidate experience.
Uwaga na pułapki!
Aplikacja, która hurtowo wysyła wiadomości do kandydatów? Boty kontaktujące się z tysiącami osób na Linkedinie? Szczególnie w świecie IT brzmi to kusząco – zwłaszcza gdy sourcing zajmuje ogromną ilość czasu. Niestety bardzo łatwo możemy dać się ponieść „zachłanności” i spowodować ogromny problem dla naszych kandydatów – wyobraź sobie scenariusz, w którym otrzymują oni dziesiątek nietrafionych wiadomości. Sama czasem dostaję oferty pracy dla Java developerów tylko dlatego, że słowo Java gdzieś pojawia się w moim profilu – mogę tylko domyślać się ile takich „inMaili” wędruje do skrzynek programistów – nie będę nawet się rozpisywać w temacie klasycznych pomyłek z gatunku „Java i JavaScript to nie to samo?”.
Myślę jednak, że w dobie tak szybkiego rozwoju technologii artificial intelligence opracowanie mechanizmów, które znacznie odciążą nas z wyszukiwania właściwych kandydatów na np. Linkedinie jest tylko kwestią czasu. Warto również uważnie śledzić działanie naszych systemów monitorując ich efektywność.
Czasami łatwo przeoczyć fakt, że źrodłem naszego problemu może być źle ułożony proces rekrutacyjny, brak odpowiedniego trackowania poszczególnych etapów rekrutacji lub zbyt małe przywiązanie do jakości i candidate experience.
Musimy dobrze rozumieć i ewaluować obecny proces rekrutacji. Dopiero w zestawieniu z analizą talent planu możemy dzięki temu przemyśleć potencjalne inwestycje w dodatkowe narzędzie i technologie. Każde nowe rozwiązanie powinno odpowiadać konkretnym potrzebom organizacji oraz zostać przetestowane i porównane z produktami konkurencji.
1+1=3
Dobrym przykładem konkretnego case study, które pokazuje współpracę technologii z ludźmi jest keynote Danieli Rus z EmTechMIT – corocznego wydarzenia organizowanego przez MIT Technology Review. Autorka – specjalistka w dziedzinie robotyki – przedstawiła studium przypadku dotyczące porównania efektywności pracy lekarzy i sztucznej inteligencji. Rezultat? Wyniki lekarzy były odrobinę lepsze od tych osiągniętych przez AI, ale najlepiej wypadli lekarze korzystający z zaawansowanych mechanizmów komputerowych. Cytując Daniele Rus: „ludzie i maszyny nie powinny być dla siebie konkurencją, ale kapitalizować na wzajemnej współpracy.” Taka współpraca będzie korzystna nie tylko dla świata medycznego, ale też dla szeroko rozumianego biznesu – oczywiście wraz z rekrutacją.
Automatyzacja procesów rekrutacyjnych, czyli co nas czeka w przyszłości?
Zawód rekrutera niewątpliwie drastycznie zmieni wprowadzenie narzędzi pomagających w automatyzacji procesów rekrutacyjnych. Technologia już w niedalekiej przyszłości zastąpi część obowiązków rekruterów i sourcerów. Czy powinniśmy się tego obawiać? Nie sądzę – zarówno firmom jak i kandydatom powinno zależeć na tym, żeby maksymalnie szybko i dobrze dobrać odpowiednie osoby do konkretnych stanowisk. Nie możemy (i nie powinniśmy) odcinać się od nowinek technologicznych. Pamiętajmy jednak, aby odpowiednio dopasować działania sztucznej inteligencji do potrzeb firmy. Opanowanie umiejętności szybkiej adaptacji do zmian, obsługi konkretnych programów komputerowych oraz kapitalizowanie na konkretnych danych – to kompetencje, które pozwolą nam na wprowadzenie rekrutacji na wyższy poziom. Pozostaje nam więc obserwować rynek i wprowadzać takie programy, które zarówno ułatwią naszą pracę jak i poprawią doświadczenia kandydatów. Jeśli zainteresował Cię ten temat, sprawdź także, jakie działania employer brandingowe warto prowadzić w swojej firmie.
