Jak wygląda praca z „crowdem” z perspektywy osoby, która na co dzień nim zarządza? Co stanowi o jego przewadze nad agencjami rekrutacyjnymi i jak wykorzystać jego potencjał?
Zapraszamy na kolejny artykuł z serii „Crowdstaffing bez tajemnic”, w której rozmawiamy z pracownikami Talent Place o ich doświadczeniach z Crowdstaffingiem. Tym razem w rozmowie wzięła udział Marta Garus.
Marta dołączyła do zespołu Talent Place w 2018 roku i od tamtej pory pełni rolę Client Success Managera. Jest odpowiedzialna za wsparcie klientów w ich procesach rekrutacyjnych oraz zarządzanie zespołem zdalnych rekruterów. Marta na co dzień „dotyka” procesów związanych z crowdstaffingiem i doskonale wie, jakie wiążą się z nim wyzwania oraz korzyści. Zarządzanie zdalnym zespołem jest dla niej kolejnym krokiem w rozwoju kompetencji liderskich.
Jak wyglądała Twoja ścieżka zawodowa zanim trafiłaś do Talent Place?
Swoją ścieżkę zawodową rozpoczęłam w branży rekrutacyjnej, ale w dziale sprzedaży. Zajmowałam się sprzedażą ogłoszeń rekrutacyjnych, więc doradzałam klientom jak stworzyć ogłoszenia, które będą atrakcyjne dla kandydatów. To spowodowało, że oprócz kompetencji sprzedażowych musiałam bardzo szybko zdobyć wiedzę na temat rekrutacji i rynku pracy.
Po dwóch latach moja wiedza była na tyle szeroka, że postanowiłam zająć się wyłącznie rekrutacją. Zaczęłam pracować w agencji rekrutacyjnej jako Konsultant 360 – pozyskiwałam klientów a także realizowałam procesy rekrutacyjne w branży BPO/SSC.
Najpierw specjalizowałam się w branży HR Services, a później rekrutowałam HR Managerów. W międzyczasie miałam też okazję koordynować pracę innych osób w organizacji, dzięki czemu zrodziła się moja pasja do zarządzania zespołami.
Gdy otrzymałam propozycję zbudowania od zera swojego zespołu rekrutacyjnego w innej firmie, nie zastanawiałam się długo. To doświadczenie było dużym wyzwaniem, ale sporo mnie nauczyło i pomogło kiedy w kolejnej firmie zarządzałam pięcioosobowym zespołem o zupełnie różnych charakterach. Te wszystkie doświadczenia pokazały mi, że najlepiej czuję się w pracy z ludźmi. Lubię przekazywać im wiedzę, planować działania i czuwać nad realizacją celów. **Dlatego praca w Talent Place jako Manager zdalnego zespołu jest dla mnie kolejnym krokiem w rozwoju w zarządzaniu zespołami. **
Czy słyszałaś wcześniej o crowdstaffingu ?
Tak, słyszałam o tym modelu już wcześniej, mniej więcej w 2016 roku. Talent Place realizowało wtedy projekt dla jednego z klientów, którego projekt realizowałam równolegle, w innej firmie. W którymś momencie klient powiedział, że Talent Place jest najskuteczniejszy, więc miałam świadomość, że na rynku istnieje taki model działania.
Co sprawiło, że zaufałaś tej idei? Miałaś jakieś obawy?
Na przełomie 2015/2016 roku w agencjach rekrutacyjnych stracił na popularności model RPO, który zakładał płatność na etapie rekomendacji i zatrudnienia. To spowodowało, że rekruterzy otrzymywali prowizję wyłącznie za kandydatów, którzy finalni zostali zatrudnieni. Wadą takiego rozwiązania jest to, że rekruter mimo, iż robi wszystko co może żeby zarekomendować najbardziej dopasowanego kandydata, nie ma wpływu na to jaką decyzję podejmie klient. Jego działania nierzadko idą na marne, a wartość jaką wnosi jego praca nie jest doceniania. Klient, który nie musi zapłacić za współpracę na samym początku, nie czuje się zobowiązany i może zrezygnować w dowolnym momencie, nie ponosząc przy tym żadnych kosztów. Działanie w taki sposób jest bardzo demotywujące. W pewnym momencie byłam już zmęczona pozyskiwaniem klientów, którzy nie zamykają projektu i nie zatrudniają finalnie żadnego z kandydatów.
Moja znajoma z branży HR, która współpracowała w tym czasie z Talent Place, przekazała mi, że firma poszukuje osoby na stanowisko Client Success Managera. Stwierdziłam, że jest to dobry moment, aby coś zmienić.
Model wynagrodzenia dla rekruterów w Talent Place jest oparty zarówno o rekomendacje jak i zatrudnienia. Z perspektywy czasu widzę, że to jest jedyny model który pozwala na zaspokojenie potrzeby biznesowej klienta. Dzięki temu, że płacimy rekruterom już za rekomendacje, zgłaszają się do nas tylko tacy klienci, którzy naprawdę mają potrzebę rekrutacyjną. Płacimy rekruterom za rekomendacje po to, żeby klient miał kandydatów do procesu rekrutacyjnego i w następnym kroku mógł kogoś zatrudnić. To zobowiązanie jest dwustronne – klient potrzebuje kandydatów, a my ich dostarczamy. Według mnie jest to obopólna korzyść i „uzdrowienie” również rynku rekrutacyjnego.
W momencie, gdy na rynku popularne stały się agencje rekrutacyjne, klienci nauczyli się tego, żeby zlecać rekrutacje agencjom w razie gdyby się im nie udało pozyskać samodzielnie kandydatów. Finalnie nikt nie był w tej sytuacji zadowolony – klienci nie zatrudniali a rekruterzy nie byli doceniani za swoją ciężką pracę. Na szczęście sytuacja od około roku się poprawia, ponieważ duże korporacje międzynarodowe robią raport z działań agencji, które ich wspierają. Talent Place jako Partner takiej firmy zawsze wyjdzie na czoło rankingu, ponieważ jeśli obligujemy się do wysłania rekomendacji to na pewno to zrobimy. Każda inna agencja nie będzie miała takiej mobilizacji, bo będzie wynagradzana wyłącznie za success fee. Dlatego dołączając do Talent Place nie miałam żadnych obaw – bardziej czułam, że rozwiązania proponowane przez firmę mają sens i być może sprawią, że rynek rekrutacji agencyjnej się „nawróci”.
Czy taki model działania jest znany osobom z Twojego otoczenia biznesowego?
Nie jest to jeszcze popularny model działania, ale część moich znajomych rekruterów ma świadomość, że taki model istnieje. Ja sama dowiedziałam się o nim przy okazji rekrutacji dla jednego z klientów, a później od koleżanki, która również zajmuje się HR.
Jakie reakcje wywołuje crowdstaffing u osób, z którymi chcesz nawiązać współpracę? Z jakimi obiekcjami najczęściej się spotykasz i jak sobie z nimi radzisz?
Ku mojemu zaskoczeniu spotykam się z bardzo pozytywnymi reakcjami. Wśród rekruterów z mojego otoczenia nie znam ani jednego, który wypowiedziałby się o tym modelu negatywnie. Wszyscy uważają, że to co robimy ma sens. Każdy kto pracował kiedyś w agencji rekrutacyjnej na pełen etat, wie jak ważna w tej pracy jest elastyczność. Rekruterzy wcale nie kończą pracy o 16 czy 17, tylko zdzwaniają się z kandydatami wtedy kiedy to oni są dostępni. Dlatego większość rekruterów agencyjnych czy wewnętrznych działów HR bardzo chwali sobie to, że dajemy naszym rekruterom taką swobodę i elastyczność. Uważają wręcz, że ta praca powinna docelowo właśnie tak wyglądać. Model wynagrodzenia też jest postrzegany jako bardziej atrakcyjny, ponieważ wysiłek jaki rekruter wkłada we włączenie kandydatów do procesu rekrutacyjnego jest doceniany. Jeżeli chodzi o stosunek klientów do crowdstaffingu – dostrzegają w nim dużą wartość, sens i potencjał. Nie wszyscy jednak mogą pozwolić sobie na wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań ze względu na specyfikę ich biznesu oraz sztywność struktur korporacyjnych. Natomiast wśród klientów, którzy już raz wypróbowali crowdstaffing, zawsze jesteśmy pierwszym wyborem w przypadku ewentualnych potrzeb rekrutacyjnych.
Szczegółowo o perspektywie Klientów wypowiedział się Head of Sales w Talent Place: Crowdstaffing bez tajemnic – Rafał Chmura.
Co według Ciebie świadczy o przewadze konkurencyjnej takiego modelu działania ?
Przede wszystkim to, że bierzemy odpowiedzialność nie tylko za zatrudnienia ale też za rekomendacje. Potrzebą biznesu nie jest wyłącznie zatrudnienie osoby, ale też włączenie odpowiednich kandydatów do procesu. Jeśli tych kandydatów zabraknie, nikogo nie zatrudnimy. Druga kwestia, która jest szczególnie cenna, to elastyczność pracy rekruterów w naszej społeczności. Pracują oni o różnych porach dnia, mając możliwość dopasowania się do potrzeb kandydatów. Żaden kandydat, który jest nieelastyczny czasowo nam nie umknie.
Co więcej, rekruterzy pracują elastycznie nie tylko w kontekście czasu ale też metod działania. Kiedy o tym myślę, przypomina mi się rozmowa z jedną znajomą rekruterką, która na co dzień poszukuje osób na stanowiska z językiem niemieckim. Rekruter jednego z naszych klientów powiedział mu, że Talent Place jest najlepsze w pozyskiwaniu pracowników z językiem niemieckim i że tylko my jesteśmy w stanie wysłać 10 takich kandydatów miesięcznie do klienta i żadna inna agencja nie będzie w stanie tego zrobić. Zapytała mnie, jak to robimy? Wyjaśniłam jej, że nasi rekruterzy na co dzień działają na Facebooku i nie boją się testować nowych metod pozyskiwania kandydatów. Monitorują, które aktywności są skuteczne i w razie potrzeby wprowadzają modyfikacje. Dlatego uważam, że elastyczność przekłada się na wiele aspektów tej pracy. Dzięki niej rekruterzy są otwarci na innowacje i aktywnie ich poszukują. Dostosowują swoje działania do aktualnych potrzeb danego procesu rekrutacyjnego i docierają tam, gdzie innym się to nie udaje.
Jak myślisz, jaka jest przyszłość rekrutacji za pomocą społeczności rekruterów?
Społeczność ta nie tylko będzie rosła, ale jednocześnie będzie bardziej zwinna w działaniu. Obecnie w Talent Place mamy określoną liczbę rekruterów, a każdy z nich ma swoją sieć kontaktów. Najskuteczniej byłoby jeśli ich sieci zaczęłyby się ze sobą zazębiać. Przykładowo: gdy rekruter szuka kandydata, ale nie ma go w swojej bazie, zwraca się do innego rekrutera z danej branży. Ten poleca mu osobę ze swojego pipeline’u. Następnie ta osoba może rekomendować innych swoich znajomych. Docelowo chodzi o to, żeby między rekruterami, było jak najwięcej punktów styczności. Działając na Facebooku jest to o wiele prostsze, ponieważ kontakt nawiązywany jest raczej z poziomu relacyjnego niż zawodowego. Network społeczności będzie się rozbudowywał wraz z doświadczeniem, dzięki czemu będziemy wszędzie tam, gdzie jest nasz potencjalny kandydat. Celem jest maksymalne wykorzystywanie potencjału grupy i aby być jak najbliżej kandydatów.
Ja się osobiście cieszę, że mogę brać udział w tworzeniu tej społeczności i kreowaniu rzeczywistości rynku pracy.
