Grupy tematyczne na Facebooku czy LinkedInie, fora dyskusyjne na Discordzie, Reddit, Meetup… Internauci kochają społeczności. W sieci nie tylko dyskutują, lecz także szukają porad, wymieniają się informacjami – również na tematy zawodowe. I wreszcie szukają pracy lub osoby, która ich w tym wesprze. Dla rekruterów chcących zbudować własną społeczność kandydatów Internet otwiera mnóstwo możliwości. Świadomie i konsekwentnie budowana baza to także filar talent poolingu, w ramach którego następnie eksperci HR mogą wykorzystać kontakty pielęgnowane przez lata. W tym artykule poznasz 6 aspektów ważnych podczas budowania zaangażowanej sieci kandydatów.
Strategia przede wszystkim
Jak zacząć budować bazę kontaktów na LinkedIn?
Najprościej mówiąc: zaprosić kandydatów do swojej sieci. Według raportu Talent Place Talent pooling w rekrutacji, tylko 17,3 proc. rekruterów poszerza swoją bazę o nowe kontakty w sposób świadomy i zaplanowany. Większość działa sporadycznie, przy okazji prowadzenia projektów rekrutacyjnych (76,2 proc.). Jednak jeśli chcesz stworzyć społeczność kandydatów, musisz podejść do zadania bardziej długofalowo i świadomie. Będzie ci potrzebna strategia.
Na początek zadaj sobie kilka ważnych pytań:
- Jakich kandydatów chcesz w swojej bazie? Z jakich branż, na jakich poziomach seniority?
- Jakiego rodzaju projekty rekrutacyjne prowadzisz lub chcesz prowadzić?
- W jaki sposób zamierzasz angażować swoją społeczność kandydatów?
Pozwolą Ci one na określenie tego, na czym Ci zależy i kogo powinieneś szukać. Następnie przejdź do działania.
Dobry profil na LinkedIn
Pierwsze wrażenie często jest najważniejsze. Dopracowany profil to ważna kwestia nie tylko dla kandydatów, ale też dla rekruterów. Podobnie jak Ty sprawdzasz profile specjalistów, to oni również zaglądają na Twój profil. LinkedIn to Twoja wirtualna wizytówka, dlatego warto o niego zadbać. Pokaż się osobom odwiedzającym od jak najlepszej strony. Pamiętaj, żeby znajdowało się na nim:
- Profesjonalne zdjęcie profilowe.
- Zdjęcie w tle, które określi Twoją specjalizację.
- Opis Twojego doświadczenia zawodowego.
- Linki do treści, które przygotowałeś (artykuły, filmy, przedsięwzięcia)
- Rekomendacje od kandydatów, klientów lub innych osób z branży HR.
Więcej na temat budowania profesjonalnego profilu na LinkedIn pisaliśmy TUTAJ.
Przemyślane, angażujące wiadomości
Tu podobnie jak w przypadku profilu na LinkedIn – wysyłając wiadomości do kandydatów, warto zadbać o dobre pierwsze wrażenie, a następnie je podtrzymywać. Zadbaj o każdy element wiadomości. O czym pamiętać, tworząc komunikację do kandydatów? Zwróć uwagę, czy Twoja wiadomość ma:
- Interesujący, chwytliwy i krótki tytuł.
- Spersonalizowana i pełna konkretów treść.
- Zachęcające do podjęcia działania call to action.
Unikaj wysyłki identycznych wiadomości do wielu kandydatów. Podejdź do tego zadania inaczej, postaraj się przygotować wiadomości, które naprawdę zaintrygują, zainteresują i zachęcą kandydata do integracji. Przed wysyłką zajrzyj na profil kandydata. Być może podzielił się ostatnio ciekawym artykułem, brał udział w interesującym projekcie lub macie wspólne zainteresowania? Nawiąż do tego w wiadomości. Zdecydowanie zwiększysz w ten sposób szansę na pozytywną reakcję, odpowiedź i.. dobry początek relacji.
Regularny kontakt z bazą
Jeśli chcesz zbudować zaangażowaną społeczność kandydatów, musisz pamiętać o utrzymywaniu kontaktu z osobami ze swojej sieci. W jaki sposób możesz to zrobić? Warto na przykład:
- Tworzyć artykuły, posty, ankiety na tematy branżowe na swoim LinkedIn.
- Dzielić się ciekawymi artykułami czy nowinkami z branży, które mogą zainteresować kandydatów.
- Aktywnie udzielać się pod postami tworzonymi przez kandydatów – zostawić komentarz pod postem czy napisać wiadomość prywatną.
- Od czasu do czasu napisać do kandydata, czy jego motywacje zawodowe uległy zmianie, czy jest zadowolony z obecnej pracy, czy może poszukuje nowych wyzwań zawodowych.
Pamiętaj, że nie musisz tworzyć obszernych elaboratów i rozpisywać się w wiadomościach do kandydatów. Chodzi o regularny kontakt, który musisz utrzymać z kandydatami, jeśli chcesz, by Wasza relacja rozwijała się. Gdy przyjdzie czas, że będziesz prowadzić projekt, w którym idealnie sprawdziłby się jeden z kandydatów, możesz przesłać go swoim kontaktom. Istnieje duża szansa, że dzięki zaufaniu i relacji, jaką wypracowaliście na przestrzeni lat, pozytywnie zareaguje i przyjmie ofertę.
Publikowanie ciekawych treści
Regularne publikowanie treści eksperckich na swoim LinkedIn stanowi wyzwanie dla wielu rekruterów. Według badania Talent Place aż 58,8 proc. uważa, że nie posiada atrakcyjnego contentu, którym mogłoby się dzielić z kandydatami lub nie ma na to czasu (51,7 proc.), by takie treści przygotować. W jaki sposób znaleźć czas, inspiracje i pomoc w tworzeniu contentu dla kandydatów?
- Zaplanuj treści w perspektywie, na przykład, miesiąca. W przypływie weny możesz stworzyć więcej niż jeden post i zapisać sobie treści “na później”. Publikuj w ustalonych terminach, postaraj się, by wychodziły regularnie, np. co tydzień.
- Pamiętaj, że nie wszystkie treści muszą być napisane przez Ciebie. Równie dobrze możesz podzielić się ze swoją siecią ciekawym artykułem albo informacją o nadchodzącym wydarzeniu, na którym jest szansa, że się spotkacie. Wtedy wystarczy dosłownie kilka zdań do udostępnianego linku i… treść gotowa.
- Jeśli czujesz, że potrzebujesz wsparcia w zaplanowaniu lub stworzeniu treści, zgłoś się do Działu Marketingu lub, jeśli pracujesz jako freelancer, zapytaj w grupach marketingowych lub wśród znajomych. Nawet niewielka pomoc w doborze tematów postów czy informacji, jak je pisać, może okazać się nieoceniona.
Dbanie o eksperckie treści na profilu może wydawać się zadaniem czasochłonnym i trudnym. Warto jednak podjąć wyzwanie i spróbować zaplanować regularne dzielenie się wiedzą na swoim profilu. Zapracuje to na Twój ekspercki wizerunek i zainteresowanie kandydatów.
Poszerzanie bazy o nowe kontakty
Na koniec pamiętaj, że budowanie bazy kontaktów to działanie, które trwa latami. Na LinkedIn z dnia na dzień pojawiają się nowi specjaliści z różnych branż – w tym również Twoi kandydaci. Jak wynika z naszych badań 31 proc. polskich rekruterów ma w swojej bazie ponad 5000 kontaktów, a 28,2 proc. między 1001 a 5000. To talent pool, który może “pracować”. Przy nowym projekcie rekrutacyjnym nie musisz za każdym razem “zaczynać od nowa”. Możesz najpierw sprawdzić, czy któryś kandydat z Twojej społeczności byłby zainteresowany ofertą. A być może “idealnie dopasowany kandydat” znajduje się w sieci kontaktów innego rekrutera?
Talent pooling to koncepcja, która opiera się na korzystaniu z relacji, które już zbudowałeś. Z kandydatami albo… innymi rekruterami. Wymiana kandydatów i polecanie specjalistów do projektów to spora oszczędność czasu, który możesz poświęcić na przykład na punkt 5. tej listy 🙂
Zobacz także cykl tworzenia oprogramowania.
