Jak badać potrzeby i motywację kandydatów?

Skuteczna rekrutacja to nie tylko znalezienie odpowiedniego specjalisty. Bardzo ważny w procesie jest kandydat, jego potrzeby, a także motywacja. Pracownik musi być dostatecznie zmotywowany do zmiany miejsca pracy. Co jeśli oferta nie odpowiada jego celom, wymaganiom? W takiej sytuacji żadna ze stron nie będzie dostatecznie zadowolona. Rekrutacja nie przyniesie zamierzonego celu. Zatem jak najlepiej zbadać potrzeby i motywacje kandydatów? Odpowiadamy!

Jakie są rodzaje potrzeb?

Każdy kandydat posiada inne potrzeby oraz motywację do pracy. Na początek przypomnijmy, czym w ogóle są potrzeby.

  1. Potrzeba to aktualny stan człowieka lub jego organizmu, charakteryzujący się niespełnieniem określonych ważnych warunków. – jest to najczęściej używana definicja
  2. Potrzeba jako subiektywnie odczuwana rozbieżność między statusem quo a stanem pożądanym – definicja z ekonomii 

Z tą tematyką kojarzona jest Piramida Maslowa. Rozpoczyna się od najbardziej podstawowych fizjologicznych potrzeb, takich jak: jedzenie, picie, sen. Następnie mamy te związane z bezpieczeństwem, wśród których znajdziemy: stabilność zatrudnienia, zdrowie, brak zagrożeń. Dalej znajdują się potrzeby przynależności – posiadanie relacji z innymi ludźmi, przyjaźnie itp. Później jest miejsce na potrzeby związane z uznaniem, prestiżem, poczuciem własnej wartości, awansami. Na szczycie piramidy znajdują się potrzeby związane z samorealizacją, w której zawierają się rozwój osobisty, spełnianie marzeń, doskonalenie się. 


Wszyscy posiadamy potrzeby zawierające się w piramidzie, są one po prostu specyficzne dla każdego z nas. Kandydat szukający pracy w marketingu, kandydat IT, rekruter non-IT czy rekruter IT – każdy będzie miał inne cele zawodowe, które chciałby realizować oraz wiedzę, którą chciałby zdobyć. 

Jak badać potrzeby kandydatów?

Po pierwsze, a zarazem najważniejsze – zapytaj o nie wprost! Przykładowe pytania do kandydata mogą wyglądać tak:

Na co zwracasz uwagę przy wyborze nowego miejsca pracy? 

(Możesz zapytać o poszukiwanie stabilizacji czy podróży i delegacji)

Jaki sposób pracy preferujesz? 

(Czy kandydat pracuje w zespole, a może samodzielnie?)

Jak wyobrażasz sobie idealne miejsce pracy?

Co sprawia, że czujesz się spełniony?

Co uznajesz za ważne w zespole, w którym miałbyś pracować?

(Możliwe, że kandydat poszukuje codziennego wsparcia np. managera bądź innych współpracowników?)

Jak zbadać motywację kandydatów?

Motywacja to gotowość do podjęcia określonego działania, dzieli się na: wewnętrzną, zewnętrzną, pozytywną i negatywną. Motywacja wewnętrzna wychodzi z nas samych, z naszego środka, jest uwarunkowana tylko dzięki nam. Zewnętrzna jest budowana w systemach nagród i kar. Pozytywna to podwyżki, bonusy, premie, które zachęcają do dalszej pracy. Negatywna natomiast to degradacja ze stanowisk, obniżanie wynagrodzenia itp., w takiej sytuacji odczuwamy demotywację do dalszego działania. Aby zbadać, czy kandydat IT jest zmotywowany do np. zmiany pracy czy stanowiska na takie, które mu zaproponowano, warto słuchać i zadawać trafne pytania w stylu:

Jakie wyznaczyłeś sobie cele zawodowe na ten rok?

Jakie zachowania oraz działania Twoich przełożonych sprawiają, że chętnie podchodzisz do powierzonych Ci działań? 

Co wpływa, że chętnie realizujesz zadania?

Co powoduje u Ciebie zadowolenie ze swojej pracy?

Jak radzisz sobie z porażką?

W jaki sposób poradziłeś sobie w sytuacji, gdy jakieś wydarzenie czy działania współpracowników negatywnie wpłynęły na Twoją motywację wewnętrzną?

Jak sobie radzisz w sytuacjach stresujących, jak wpływają one na Twoją motywację?

Zrozumienie motywacji kandydata ułatwia postawienie się na jego miejscu, wczucie się w jego sytuację. Dowiedzenie się, jak znosi porażki i jak one na niego wpływają. Zastanów się, zweryfikuj czy odnajdzie się w firmie naszego klienta? Z pomocą przyjdzie tu persona, czyli pewnego rodzaju narzędzie służące do projektowania rozwiązań, doświadczeń efektu końcowego. To np. stworzenie sobie “typowego” mid front-end developera, założenie, jakie ma umiejętności, jakich widełek wynagrodzenia może oczekiwać itd…  Dzięki takiemu działaniu można wypracować strategię pod konkretne typy aplikujących np. kandydat IT, kandydat specjalizujący się w marketingu czy hr. Dobre skojarzenia z firmą, jej procesem rekrutacyjnym to klucz do zdobycia nowego, zadowolonego pracownika.

Proces rekrutacyjny to także weryfikacja zainteresowania firmą przez osobę aplikującą. Czy kandydat jest przygotowany na rozmowę z rekruterem? Jaka jest jego wiedza o firmie? Znalazł spokojne miejsce na rozmowę, a może robi to w biegu? Wykonał zadanie rekrutacyjne? Sporadycznie występują także spóźnienia. Jeśli zdarzy się, że kandydat spóźnia się, nie odbiera telefonu, nie poinformuje, o potrzebie przełożenia rozmowy, to może oznaczać, że nie jest zainteresowany ofertą. 

Chcąc zbadać motywację, dobrze jest zastosować w rozmowie tzw. feed forward (inną formę wywiadu). Zamiast standardowych pytań, na które odpowiedzi da się wyuczyć, zastosować takie, które pomogą zidentyfikować moment w życiu, w którym osoba miała poczucie, że odniosła swój największy sukces zawodowy, oraz czynniki, jakie pozwoliły na zmotywowanie się do wykorzystania pełni swojego potencjału. Gdzie znaleźć ten złoty środek do zweryfikowania wyuczonych odpowiedzi? Pytania! Im więcej otwartych i pogłębiających pytań, tym większe prawdopodobieństwo szczerych odpowiedzi. Np.: 

Jaki był Twój największy sukces zawodowy? 

Co wpłynęło na osiągnięty cel? (czy to była premia, nagroda a może coś innego) 

Czego oczekujesz od nowego pracodawcy?
Co musiałoby się stać, żebyś znów odniósł tak dobre wyniki?

Jaka postawa przełożyła się na ten wynik?

Co da nam poznanie potrzeb oraz motywacji kandydata?

Określając motywację oraz potrzeby kandydatów, prościej będzie zaproponować im odpowiednie miejsca pracy. Rekruter IT musi przedstawić ofertę w taki sposób, aby spełnić oczekiwania i zachęcić do rozmowy. Gdy opowiadasz o szczegółach  zainteresowanemu – pokaż siebie i odnoś się do już poznanych potrzeb. Zaprezentuj siebie jako partnera do rozmowy, pośrednika między kandydatem a pracodawcą.

Pamiętaj, że rekruter także musi być przygotowany. W trafnym zadawaniu pytań pomoże słuchanie, wyrozumiałość i empatia. Ważne jest także dokładne zapoznanie się z CV oraz z profilem kandydata. Ma to pozytywny wpływ na atmosferę podczas rozmowy, ponieważ nikt nie poczuje się oceniany. Znajomość motywacji i potrzeb przyniesie pozytywne skutki także w relacjach z klientem. Posiadanie wiedzy o kandydacie, sprawi, że  zostanie on lepiej zaprezentowany pracodawcy. Co uprości zarządzanie procesem rekrutacyjnym. 

Patrycja Cieślik

Chcesz wiedzieć więcej?

Jeśli masz konkretne pytania prześlij je do nas przez formularz kontaktowy.

Poznaj nas bliżej

Dołącz do naszej grupy
i bądź na bieżąco
z trendami w HR!

TP_www_BOTTOM_HR

Talent Place jest częścią Everuptive Group, dostawcy skutecznych rozwiązań dla biznesu, działających w oparciu o potencjał Internetu i nowoczesnych technologii.

Masz pytania? kontakt@talentplace.pl

DOŁĄCZ DO NEWSLETTERA
HR HERO

Bądź na bieżąco z tym, co dzieje się
w branży HR i rekrutacji!