Zatrudnienie Country Managera to decyzja o tym, komu powierzysz rozwój firmy w nowym kraju. To jedna z niewielu rekrutacji, która ma bezpośredni wpływ na wynik finansowy i pozycję rynkową. Dlatego nie da się jej potraktować jak zwykłego procesu HR. Wymaga strategii, danych i precyzyjnej oceny przywództwa, których brak w standardowej rekrutacji.
Poniżej pokazujemy jak podejść do znalezienie Country Managera krok po kroku.
Kim jest Country Manager? Zakres obowiązków, kompetencje i odpowiedzialność biznesowa
Country Manager to osoba odpowiedzialna za prowadzenie działalności firmy w danym kraju. W praktyce oznacza to, że pełni funkcję dyrektora zarządzającego biznesem w danym kraju czy obszarze.
To funkcja o pełnej odpowiedzialności biznesowej. Dyrektorzy regionalni odpowiadają za wyniki finansowe, sprzedaż, marketing, relacje z klientami i partnerami oraz za zespół, który te wyniki dowozi.
Najważniejsze zadania i odpowiedzialności Country Managera:
- Budowa i realizacja strategii rozwoju firmy na lokalnym rynku,
- zarządzanie lokalnym zespołem i procesami operacyjnymi,
- reprezentowanie firmy wobec klientów, partnerów i instytucji,
- analiza rynku i konkurencji,
- odpowiedzialność za wyniki finansowe,
- współpraca z centralą w zakresie raportowania, celów i zgodności działań.
Dyrektor regionalny to osoba, która jest niejako „twarzą firmy” w danym kraju. To on decyduje, jak globalna strategia zostanie przełożona na lokalne działania i jak firma zostanie odebrana przez klientów, partnerów i pracowników.
To stanowisko dla osób, które łączy czy w sobie funkcje CEO, dyrektora sprzedaży, marketingu, operacji i HR na danym rynku.
Country manager nie jest częścią zespołu, jest tym, kto ten zespół buduje i prowadzi. Dlatego w procesie rekrutacji kluczowe są kompetencje przywódcze, samodzielność i doświadczenie w podejmowaniu decyzji biznesowych pod presją wyniku.
Ile zarabia Country Manager? Zarobki i model wynagrodzenia
Stanowisko Country Managera to poziom „ponad menedżerski”, dlatego wynagrodzenie powinno odpowiadać zakresowi odpowiedzialności. W praktyce model wynagrodzenia zwykle obejmuje:
- Stała część (podstawa) – gwarantowany poziom wynagrodzenia miesięcznego lub rocznego, który odzwierciedla zakres ról, region i poziom seniority.
- Bonus lub premia za wyniki (short-term incentives) – uzależniona od kluczowych KPI (np. przychód, marża, liczba klientów, udział rynkowy).
- Długoterminowe zachęty (LTI, udziały, opcje) – szczególnie w firmach, które traktują rolę jako element budowy długofalowej wartości lokalnego rynku.
Proces rekrutacji Country Managera krok po kroku
Jak zdefiniować idealny profil kandydata przed rozpoczęciem rekrutacji
Zanim zaczniesz szukać kandydata, odpowiedz na pytanie: po co ta rola ma istnieć?
- Czy Country Manager ma otworzyć nowy rynek od zera, czy skalować istniejący oddział?
- Czy będzie miał pełną odpowiedzialność P&L (Profit and Loss statement), czy raczej zadanie sprzedażowe lub operacyjne?
- Jakie wyniki mają być miernikiem sukcesu po 6 i 12 miesiącach?
Jak dotrzeć do kandydatów metodą direct search i executive search
W klasycznych rekrutacjach ocenia się „dopasowanie do roli”. W rekrytacjach na stanowiska executive (tj. wykonawcze) ocenia się mentalność przedsiębiorcy, czyli zdolność do zbudowania firmy od zera lub jej skalowania.
Na takie stanowiska nie szuka się kandydatów przez ogłoszenia. To rekrutacja headhuntingowa, nie ogłoszeniowa. Często poufna, bo kandydaci zwykle są zatrudnieni u konkurencji lub w spółkach partnerskich i rzadko aktywnie szukają pracy. Trzeba do nich dotrzeć z odpowiednim przekazem o wartości i wpływie roli.
Tu wkraczają strategie takie jak direct search i executive search – dyskretne, ukierunkowane działania prowadzone przez doświadczonych rekruterów.
Zazwyczaj rekruterzy zwracają uwagę na ludzi, którzy:
- byli już wcześniej General Managerem lub Dyrektorem Regionalnym w międzynarodowej firmie (np. zarządzali regionem CEE lub krajem),
- prowadzą lokalny oddział zagranicznej spółki (nawet w małej strukturze),
- rozwinęli start-up lub nowy brand na rynku – szczególnie, jeśli wchodził z zewnątrz,
- mieli doświadczenie w budowie zespołu i kultury organizacyjnej od zera,
- potrafią pracować bez zaplecza korporacyjnego – sami tworzą procesy, nie tylko z nich korzystają.
Etapy rekrutacji, które warto uwzględnić:
- Rozmowa wstępna (fit i motywacja) – ocena, czy kandydat rozumie kontekst firmy i potrafi odnieść swoje doświadczenie do Twojej sytuacji.
- Spotkanie merytoryczne (kompetencje) – omówienie konkretnych przykładów: jak wchodził na rynek, jak zarządzał kryzysem, jak podejmował decyzje budżetowe.
- Case study strategiczne – najważniejszy etap.
Kandydat przygotowuje 12-miesięczny plan wejścia lub rozwoju rynku: strategię sprzedaży, budżet, plan zespołu, ryzyka i KPI. Na tej podstawie widać, czy rozumie lokalną rzeczywistość i potrafi przekuć wizję w plan działania. - Panel z zarządem / inwestorem – rozmowa o dopasowaniu kulturowym, stylu przywództwa i komunikacji.
- Referencje – od byłych przełożonych, partnerów biznesowych i podwładnych.
Jak ocenić kandydata? Trzy filary oceny
Dobry Country Manager to nie tylko kompetentny lider, lecz także osoba, która potrafi łączyć kulturę organizacyjną firmy z lokalnymi wartościami i zwyczajami. Tylko wtedy marka może skutecznie adaptować się do nowego środowiska, nie tracąc przy tym swojej tożsamości.
Strategia, egzekucja i przywództwo
Skuteczny Country Manager łączy 3 obszary kompetencji:
| Obszar | Co sprawdzać |
| Strategia | Umiejętność oceny rynku, planowania GTM, prognozowania. |
| Egzekucja | Dowody, że realizował plany przy ograniczonych zasobach. |
| Przywództwo | Sposób budowania zespołów i współpracy z centralą. |
Cechy idealnego kandydata – profil lidera z doświadczeniem globalnym
Idealny kandydat posiada:
- Min. 8–12 lat doświadczenia, w tym 3–5 na poziomie dyrektorskim (GM, Head of Sales, Regional Director)
- Historię udziału w otwieraniu nowego oddziału, wejściu firmy na nowy rynek, rozwoju regionu (CEE, EMEA itp.).
- Doświadczenie w pracy na rynku międzynarodowym i w strukturze matrixowej – oznacza elastyczność i zrozumienie różnych kultur pracy.
- W CV widać projekty rozwojowe, nie tylko utrzymaniowe (np. „otworzyłem 3 oddziały w regionie CEE”).
- Rozwiniętą sieć kontaktów brażowych
Ile trwa rekrutacja Country Managera i jak uniknąć opóźnień
Rekrutacja executive (dyrektor i powyżej) zwykle trwa kilka miesięcy, w zależności od rynku i stopnia seniority. Czas od briefu do decyzji zamknięcia może sięgać 3–6 miesięcy, a nawet więcej przy bardziej złożonych rolach.
Typowe źródła opóźnień:
- Brak zgody w zespole decydentów co do profilu,
- wolny feedback od zarządu,
- wydłużony czas dostępności kandydatów (często na wypowiedzeniu 3–6 miesięcy),
- opóźnienia w organizacji panelu lub przygotowaniu case study.
Jak temu zapobiec?
- Ustal od początku harmonogram i terminy między etapami,
- zaplanuj alternatywny kanał komunikacji (Slack, WhatsApp, ATS z powiadomieniami),
- używaj szablonu harmonogramu rekrutacji executive, który narzuca ramy czasowe,
- komunikuj kandydatom każdą zmianę, nawet jeśli opóźnienie wynosi 2 dni.
Jak utrzymać kandydata? 5 praktyk, które zwiększają lojalność i zainteresowanie
W executive search utrata kandydata przed końcem procesu to częsty problem. Dlatego najważniejsze są zaangażowanie i transparentność.
Co działa:
- Regularny kontakt – minimum raz na tydzień informacja o statusie (mail, call).
- Personalizacja komunikacji – odwołuj się do rozmów, zainteresowań, planów kandydata.
- Włączanie w życie firmy – zaproś na spotkanie zespołu, wyślij materiały o projektach, zaproponuj rozmowę z przyszłym partnerem biznesowym.
- Uczciwe terminy – informuj o czasie trwania kolejnych etapów, nie przeciągaj negocjacji.
- Szacunek do czasu – szybkie decyzje po spotkaniach, feedback w 24–48 godzin.
Według LinkedIn Talent Solutions, regularna komunikacja zmniejsza o połowę ryzyko, że kandydat wycofa się z procesu.
Najczęstsze błędy przy zatrudnianiu Country Managera i jak ich uniknąć
Nieudane zatrudnienie na poziomie Country Managera kosztuje dużo więcej niż sama rekrutacja. To strata czasu, pieniędzy i często też reputacji na nowym rynku.
Najczęstszy powód? Brak jasności po obu stronach. Jeśli firma nie określi, co oznacza sukces w tej roli, kandydat sam zacznie to definiować.
Klasyczny przykład to przypadek J.C. Penney. Ron Johnson, wcześniej menedżer Apple, przeniósł kulturę i styl zarządzania z zupełnie innego środowiska. Nie zadziałało. Firma szybko straciła klientów, a projekt zakończył się fiaskiem.
Statystyki mówią, że większość porażek zatrudnień na poziomie wyższym to nie brak kompetencji, lecz brak dopasowania kulturowego i wartościowego. Dlatego kluczowe pytanie w rekrutacji Country Managera nie brzmi: Czy kandydat potrafi to zrobić? Tylko: czy potrafi to zrobić tak, jak robi to nasza firma.
Kiedy warto zaangażować partnera zewnętrznego? Zalety współpracy z agencją
Rekrutacja Country Managera wymaga doświadczenia, sieci kontaktów i czasu. To nie jest proces, który da się skutecznie przeprowadzić „przy okazji” standardowych działań HR.
Jeśli w organizacji nie masz działu executive search albo doświadczenia w rekrutacjach na poziomie C-level, warto rozważyć współpracę z partnerem zewnętrznym.
Doświadczeni konsultanci nie tylko mają dostęp do kandydatów, którzy nie szukają pracy aktywnie, ale potrafią też prowadzić rozmowy poufne, ocenić dopasowanie kulturowe i realny potencjał biznesowy kandydata, a nie tylko “pierwsze wrażenie”.
Dobry partner rozumie lokalny rynek, branżę i dynamikę wejścia na nowy kraj. Potrafi ocenić, czy kandydat jest w stanie zbudować firmę od zera lub skutecznie ją skalować. To znacznie skraca czas rekrutacji i ogranicza ryzyko nietrafionego zatrudnienia.
W Talent Place łączymy doświadczenie headhunterów z modelem społeczności rekruterów branżowych. Dzięki temu szybciej docieramy do właściwych osób i prowadzimy proces w sposób transparentny, dopasowany do realiów rynku.
Nie chodzi o to, żeby znaleźć „lidera z nazwiska”, tylko osobę, która realnia zadba i rozwinie twój biznes w nowym kraju.
Więcej o tym, kiedy i dlaczego warto skorzystać z zewnętrznej rekrutacji, przeczytasz tutaj: Kiedy skorzystać z zewnętrznej rekrutacji: zalety, outsourcing procesu.
FAQ
- Jak wygląda zazwyczaj proces rekrutacji na Country Managera?
Proces obejmuje: zdefiniowanie celu i profilu, sourcing kandydatów (często direct search), screening, case study strategiczne, panel decyzyjny, referencje i ofertę. Case study pozwala sprawdzić realne myślenie kandydata o rynku.
- Jakie są typowe KPI dla Country Managera?
Przychód, marża brutto, liczba kluczowych klientów, zatrzymanie zespołu, udział w rynku. W startupach również czas wejścia na rynek i liczba podpisanych kontraktów.
- Kiedy firma powinna zatrudnić Country Managera?
Gdy planujesz wejście na nowy rynek lub chcesz nadać lokalnej strukturze samodzielność. Country Manager to pierwszy krok do zbudowania operacji lokalnych.
- Jak przygotować się do takiej rekrutacji?
Określ cel roli, budżet, zakres decyzji i sposób mierzenia sukcesu. Bez tego trudno ocenić, kto będzie właściwym kandydatem.
- Jak znaleźć kandydatów na to stanowisko?
Najczęściej przez direct search lub executive search, czyli aktywne dotarcie do osób, które nie szukają pracy publicznie. Ogłoszenia rzadko działają.
- Na co zwracać uwagę przy wyborze kandydata?
Na zdolność łączenia strategii z egzekucją. Dobry Country Manager rozumie liczby, ludzi i rynek. CV to początek, ale kluczowe są decyzje, które kandydat podejmował wcześniej.
- Jak zweryfikować dopasowanie kulturowe?
Zadaj pytania o sytuacje konfliktu wartości, poproś o przykłady decyzji w trudnych warunkach. Zwróć uwagę na styl komunikacji, sposób budowania relacji i podejście do hierarchii.
