Oczami Kandydata: feedback w rekrutacji

Jedną z najważniejszych cech dobrego pracodawcy jest umiejętność przekazywania informacji zwrotnej. Tymczasem ponad połowa kandydatów twierdzi, że nigdy nie otrzymała feedbacku na temat ich doświadczenia i kompetencji po otrzymaniu odmownej decyzji w procesie rekrutacyjnym.

Informacja zwrotna w rekrutacji – dlaczego jest tak ważna?

Kandydat zasługuje na otrzymanie feedbacku w trakcie i po procesie niezależnie od tego, czy będzie on pozytywny czy zawierający konstruktywną krytykę. Kultura szczerości i przekazywania informacji zwrotnej w rekrutacji to coś znacznie więcej, niż chwilowy trend w HR. Obecnie w procesach rekrutacyjnych ważna jest dbałość o candidate experience, czyli doświadczenia kandydata z firmą, zanim stanie się jej pracownikiem. Regularny i szybko przekazywany feedback jest jednym z kluczowych elementów składających się na odczucia kandydata względem pracodawcy. Tymczasem jak wynika z badania przeprowadzonego przez Focus on Business aż 55% kandydatów twierdzi, że nigdy nie otrzymało feedbacku po rekrutacji na temat ich doświadczenia i kompetencji po otrzymaniu odmownej decyzji w procesie rekrutacyjnym.

Informacja zwrotna dla kandydata powinna być standardem w każdym procesie, niezależnie od tego, czy rekrutacja dotyczy stanowiska juniorskiego czy menedżerskiego. Takie podejście również dobrze świadczy o pracodawcy i przyczynia się do budowania pozytywnego wizerunku firmy: stawiającej na komunikację, szczerość, szacunek i partnerskie traktowanie kandydatów. Udzielanie informacji zwrotnej może być trudne, szczególnie, jeśli rekruter musi przekazać, że kandydatura została odrzucona. Jednak nawet “zła” wiadomość jest lepsza niż brak feedbacku ze strony organizacji. Pominięcie tego etapu szybko da o sobie znać w negatywnych opiniach na temat firmy na forach, w grupach i mediach społecznościowych, a także w czasie bezpośrednich konwersacji między kandydatami.

Co chce usłyszeć kandydat?

Przekazywanie kandydatom dobrych wiadomości z reguły przychodzi rekruterom łatwo. Znacznie trudniej jest poinformować osoby biorące udział w rekrutacji o odrzuceniu ich kandydatury oraz, co za tym idzie, dać feedback zawierający konstruktywną krytykę. Jednak brak jakiejkolwiek informacji będzie nie tylko nieprofesjonalny i pokaże brak szacunku do kandydata, ale też zaszkodzi wizerunkowi pracodawcy. Jak w takim razie przekazać konstruktywną krytykę, by pomogła kandydatowi w rozwoju? Proces rekrutacyjny dla aplikantów wiąże się ze stresem, niepewnością. Dlatego nawet jeśli finalnie kandydat nie otrzymał oferty pracy, to informacja, co podczas rozmowy poszło dobrze będzie dla niego nie tylko budująca, lecz także wartościowa pod kątem wiedzy o jego mocnych stronach na przyszłość. Jednakowo ważny będzie feedback zawierający konstruktywną krytykę i informujący, nad czym kandydat powinien jeszcze popracować. Pomoże to wskazać kierunek zmian, jakie powinien wprowadzić i będzie motywatorem do pracy nad słabszymi elementami rozmowy przed następną rekrutacją. Dla kandydata ważne będą również konkrety – zamiast ogólników czy sprzecznych informacji, które jedynie go zdezorientują, warto postawić na proste i szczere komunikaty, które doceni.

Szczery feedback w rekrutacji – jak udzielić informacji zwrotnej?

Przede wszystkim ważne jest, aby już na początku rekrutacji poinformować kandydata, kiedy otrzyma odpowiedź. A jeśli z jakiś powodów proces decyzyjny przedłuży się, również należy powiedzieć o tym kandydatowi. Przekazanie informacji o przyczynach przesunięcia terminów w procesie zwiększy zainteresowanie kandydata tą ofertą pracy. Pracodawca pokazuje w ten sposób szacunek do kandydata, transparentność i partnerstwo w rozmowie. Sam feedback powinien składać się z kilku ważnych rzeczy. Przede wszystkim informację zwrotną powinna cechować szczerość. Zarówno w kwestii pozytywnych stron rozmowy, jak i tego, dlaczego firma odrzuciła kandydaturę. Dodatkowo feedback musi być oparty na faktach, a nie na personalnych opiniach na temat kandydata. Oceniając kandydata, pracodawca musi wziąć pod uwagę transparentne i obiektywne kryteria, takie jak adekwatność doświadczenia do stanowiska, dopasowanie do kultury firmy itp. Ważny jest również sposób przekazywania tego rodzaju feedbacku: dobrze sprawdzą się tu sformułowania takie jak: warto zastanowić się nad, warto zwrócić uwagę na itp.

Uzasadnienie decyzji o odrzuceniu kandydatury powinno dać kandydatowi szerszą perspektywę, pomóc zrozumieć powody, dlaczego tak się stało i przyczynić się do wyciągnięcia wniosków na przyszłość. Dobrze skonstruowany feedback po rozmowie rekrutacyjnej to jednak nie tylko ważna kwestia w obliczu candidate experience i kreowania pozytywnego wizerunku firmy. To również jeden z kluczowych elementów budujących markę rekrutera – profesjonalisty i partnera w procesie rekrutacyjnym. Dlatego dobrze jest poświęcić chwilę, by przygotować feedback i przekazać go kandydatom. Dowiedz się również, kiedy i dlaczego warto skorzystać z zewnętrznej rekrutacji?

Piotr Pawłowski

Chcesz wiedzieć więcej?

Jeśli masz konkretne pytania prześlij je do nas przez formularz kontaktowy.

Poznaj nas bliżej

Dołącz do naszej grupy
i bądź na bieżąco
z trendami w HR!

TP_www_BOTTOM_HR

Talent Place jest częścią Everuptive Group, dostawcy skutecznych rozwiązań dla biznesu, działających w oparciu o potencjał Internetu i nowoczesnych technologii.

Masz pytania? kontakt@talentplace.pl