20 listopada. W sklepie internetowym liczba zamówień rośnie z dnia na dzień, a dział obsługi klienta ma dwie osoby na zmianie zamiast sześciu. Magazyn pakuje do późna, a menedżer e-commerce, który miał prowadzić kampanie na Black Friday, wciąż jest na wypowiedzeniu w poprzedniej firmie. Ogłoszenia wiszą od tygodnia, bo „przecież o tej porze zawsze ktoś się zgłosi”.
Nikt się nie zgłasza, bo wszyscy rekrutują w tym samym tygodniu. Black Friday nie jest niespodzianką. Jest w kalendarzu od lat, a mimo to firmy wciąż traktują kompletowanie zespołu jako zadanie na „ostatnią chwilę”. W tym artykule pokazujemy, jak odwrócić tę logikę: z kim konkurujesz o ludzi, które role wymagają najdłuższego startu i jak ułożyć harmonogram od końca.
1. Szczyt znasz od lat, a skala rośnie
Black Friday w 2026 roku przypada na 27 listopada. Dane Shoper Trends, oparte na transakcjach ok. 20 tys. sklepów działających na platformie Shoper, pokazują, że wrzesień 2026 przyniósł wzrost wartości sprzedaży o 13,1% rok do roku, a był to najlepszy wynik w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Liczba zamówień wzrosła o 9,2%, liczba kupujących o 8,9%, a średnia wartość koszyka sięgnęła 409,48 zł. Autorzy zastrzegają, że to dane z jednej platformy, więc nie opisują całego rynku, ale kierunek jest czytelny: przed szczytem ruch już rośnie.
Po stronie zatrudnienia obraz jest podobny. Według Personnel Service liczba pracowników w e-commerce w okresie od września do listopada może wzrosnąć nawet dwukrotnie, a liczba pracowników tymczasowych zatrudnianych w tej branży zwiększyła się o 55% w ciągu czterech lat. To oznacza, że w tych samych miesiącach wiele firm szuka tych samych osób.
2. Z kim naprawdę konkurujesz o ludzi
Firma, która szuka pracowników sezonowych dla jednego magazynu czy działu obsługi, rzadko widzi, kto jeszcze wchodzi w tę samą pulę kandydatów. Wystarczy spojrzeć na największego gracza. Amazon ogłosił w tym roku rekrutację ponad 10 tys. pracowników sezonowych we wszystkich 12 centrach logistycznych w Polsce, głównie w Sosnowcu, Gliwicach, Łodzi, Poznaniu i Wrocławiu oraz w nowym centrum w Dobromierzu. Od 1 października 2026 roku stawki dla pracowników godzinowych wynoszą od 6 472 do 8 404 zł brutto miesięcznie, a premia za okres szczytu to 2 200 zł brutto, czyli o 10% więcej niż rok wcześniej.
Nie chodzi o to, żeby dorównywać Amazonowi. Chodzi o to, że w okolicach dużych hubów logistycznych to właśnie on wyznacza w listopadzie punkt odniesienia dla kandydata: stawkę, premię i szybkość decyzji. Jeśli Twoja oferta pojawia się w tym samym tygodniu, kandydat porównuje ją z gotową, jasno opisaną propozycją. To dokładnie ta dynamika, którą opisywaliśmy w tekście o dwóch rzeczywistościach rynku pracy: w logistyce i produkcji to kandydat wybiera spośród kilku ofert jednocześnie.
3. Cztery grupy ról, cztery różne strategie
Najczęstszy błąd to jedna rekrutacja „na sezon”. W praktyce w e-commerce potrzebujesz jednocześnie czterech różnych grup ról, a każda ma inny czas startu i inną formę współpracy.
| Grupa ról | Przykłady | Najlepsza forma | Kiedy zacząć |
|---|---|---|---|
| Magazyn i logistyka | pakowacze, kompletacja, zwroty, operatorzy wózków | umowa sezonowa lub tymczasowa | ok. 8 tygodni przed szczytem |
| Obsługa klienta | czat, telefon, mail, obsługa zwrotów i reklamacji | umowa sezonowa, szkolenie na realnym ruchu | ok. 8-10 tygodni przed szczytem |
| Liderzy zmian i koordynacja | lider zmiany, brygadzista, koordynator logistyki | umowa na stałe lub kontrakt | ok. 10-12 tygodni przed szczytem |
| Digital i e-commerce | performance marketing, marketplace’y, analityk, specjalista CRM | kontrakt B2B lub stała rola | 12 tygodni i więcej przed szczytem |
Różnicę robi okres wypowiedzenia. Według Kodeksu pracy wynosi on od dwóch tygodni do trzech miesięcy, zależnie od stażu. Specjalista, który podpisze ofertę w połowie listopada, nie pojawi się w pracy przed Black Friday. Dlatego role stałe i specjalistyczne trzeba otwierać wcześniej niż masowe stanowiska sezonowe, a nie razem z nimi.
Osobna uwaga dotyczy liderów i techników na halach. To profil z pogranicza pracy fizycznej i technicznej, który opisywaliśmy w artykule o grey collar. Kandydaci z tej grupy rzadko szukają aktywnie i mają zwykle więcej niż jedną ofertę, więc ogłoszenie opublikowane dopiero w listopadzie ma niewielkie szanse, żeby do nich dotrzeć.
4. Harmonogram od końca: jak to wygląda tydzień po tygodniu
Zamiast liczyć od dnia, w którym brakuje ludzi, licz wstecz od dnia szczytu. Poniższy plan to rekomendacja, którą dostosuj do skali i lokalizacji.
- 12-10 tygodni przed szczytem. Przeanalizuj poprzedni sezon: ile zamówień dziennie, jaką obsadę miałeś na zmianach, w których godzinach zabrakło ludzi. Na tej podstawie ustal liczbę osób i ról, zanim ktokolwiek napisze ogłoszenie.
- 10-8 tygodni. Otwórz rekrutację na role stałe i specjalistyczne: liderów zmian, koordynatorów, specjalistów digital. To one potrzebują najdłuższego czasu i okresu wypowiedzenia.
- 8-6 tygodni. Uruchom ogłoszenia na role sezonowe. Zacznij od osób, które pracowały u Ciebie w poprzednim sezonie, oraz od poleceń własnego zespołu.
- 6-4 tygodnie. Zamknij oferty i umowy, zorganizuj szkolenia BHP. Kandydat, który czeka na odpowiedź tydzień, często podpisuje już gdzie indziej.
- 4-2 tygodnie. Wdróż ludzi na realnym ruchu, nie tylko w teorii. Przygotuj listę rezerwową na wypadek absencji.
- 2 tygodnie przed i w trakcie szczytu. Zatrzymaj zmiany w procesach i nie wdrażaj nowych osób bez potrzeby. Każde wdrożenie w szczycie zabiera czas doświadczonym pracownikom.
- Po szczycie. Oceń, kto zasłużył na ofertę stałą. Najlepsi pracownicy sezonowi to naturalne źródło kandydatów na kolejny rok.
Co jeszcze zdążysz w 2026? Jeśli czytasz to na początku listopada, do Black Friday zostały około trzy tygodnie. To za mało na rekrutację specjalistów z okresem wypowiedzenia, ale wystarczy na role sezonowe i część kontraktów B2B. Zacznij od nich dziś, a plan dla ról stałych potraktuj jako przygotowanie na kolejny rok.
5. Ile kosztuje „zatrudnimy w trakcie”
Prezes Grupy Bisar Cezary Maciołek, cytowany w październiku przez Puls HR, ujął to tak: „najdroższy pracownik w szczycie sezonu to często ten, którego zabraknie na zmianie”. To zdanie dobrze opisuje ekonomię sezonu. Pusty etat w e-commerce kosztuje nie pensję, tylko utraconą sprzedaż i zepsutą opinię klienta. O tej samej logice pisaliśmy przy koszcie rekrutacji handlowca: firma traci nie wynagrodzenie, tylko potencjalną sprzedaż.
Do tego dochodzi koszt ukryty. Nowa osoba wdrożona w tygodniu szczytu zajmuje czas najbardziej doświadczonym pracownikom, czyli tym, którzy w tym momencie powinni obsługiwać klientów. Rekrutacja „w trakcie” obciąża więc dwa razy: brakiem ludzi i wdrożeniem pod presją.
6. Cztery najczęstsze błędy
Jedno ogłoszenie na wszystkie role. Pakowacz, specjalista ds. marketplace’ów i lider zmiany to trzy różne rynki, trzy różne kanały i trzy różne terminy. Wspólne ogłoszenie zwykle nie trafia do żadnej z tych grup.
Brak widełek i konkretów w ofercie. W sezonie kandydat porównuje oferty w kilka minut. Brak stawki, systemu zmianowego i terminu startu to powód, żeby przejść do następnej.
Zbyt długi proces. Trzy rundy rozmów, które sprawdzają się w rekrutacji biurowej, w rekrutacji sezonowej kończą się utratą kandydata na rzecz firmy, która zaproponowała szybszą decyzję. Przy rolach masowych warto skrócić proces do jednej rozmowy i szybkiej odpowiedzi, a automatyzację wstępnej selekcji oprzeć na narzędziach, o których piszemy w tekście o AI w rekrutacji.
Ignorowanie wiedzy z poprzedniego sezonu. Firmy rzadko zapisują, kto dobrze pracował i kto chciałby wrócić. Co roku zaczynają od zera, zamiast od własnej bazy sprawdzonych osób.
7. Kiedy warto wesprzeć się zewnętrznym partnerem
Własny dział HR zwykle ma przepustowość na kilka rekrutacji równolegle, a nie na kilkadziesiąt w ciągu sześciu tygodni. W takiej sytuacji sens ma model projektowy lub częściowe RPO, czyli zewnętrzny partner przejmujący wybrane etapy, np. sourcing albo wstępną selekcję. Jak działa taki model i kiedy się opłaca, opisaliśmy w artykule o RPO. Z kolei do pojedynczych, trudnych ról stałych bardziej pasuje klasyczna rekrutacja. Przy wyborze warto sprawdzić kiedy zewnętrzna rekrutacja ma sens oraz z czego wynika cena usługi agencji, żeby porównywać oferty według wartości, a nie tylko stawki.
8. Checklista: 6 sygnałów, że rekrutujesz za późno
- Ogłoszenia na role sezonowe publikujesz mniej niż sześć tygodni przed szczytem.
- Role specjalistyczne otwierasz razem z masowymi, mimo że kandydaci mają okres wypowiedzenia.
- Nie masz bazy osób, które pracowały u Ciebie w poprzednim sezonie.
- Nie znasz stawek, jakie w Twoim regionie oferują duże centra logistyczne.
- Proces rekrutacyjny na role sezonowe trwa dłużej niż tydzień.
- Nowe osoby wdrażasz dopiero w tygodniu szczytu.
Jeśli rozpoznajesz swoją firmę w dwóch lub więcej punktach, następny sezon warto zacząć planować już teraz, a nie w październiku.
Budujesz zespół na sezon i potrzebujesz kogoś, kto przejmie część rekrutacji, zanim ruszy szczyt? W Talent Place pomagamy firmom e-commerce i logistycznym ułożyć harmonogram, dobrać formę współpracy do każdej grupy ról i szybko dotrzeć do kandydatów, także tych, którzy nie szukają aktywnie pracy. Skontaktuj się z nami i porozmawiajmy o Twoim sezonie.
[Umów bezpłatną konsultację]
Źródła danych: Shoper Trends (dane za wrzesień 2026, ok. 20 tys. sklepów na platformie Shoper) w: My Company Polska, „Black Week 2026. Jakie branże e-commerce notują największe wzrosty?”, 20.10.2026; Personnel Service w: Informacje prasowe, „Praca sezonowa to nie tylko wakacje. Logistyka, e-commerce i transport notują szczyty jesienią”, 25.06.2025; e-biznes.pl, „Amazon planuje ponad 10 000 sezonowych rekrutacji w Polsce”, 14.10.2026; Puls HR, „Black Friday jeszcze się nie zaczął, a firmy już szukają ludzi. Wąskie gardło wraca”, 6.10.2026; Kodeks pracy (okresy wypowiedzenia).
