Powszechna automatyzacja sprawi, że w najbliższym czasie większość obecnych stanowisk pracy przejmą maszyny. Jak dostosować się do nowych realiów i zdobyć kompetencje pożądane na rynku pracy, który zmienia się teraz najbardziej nieobliczalnie? To nie tylko cel, ale i największe wyzwanie pracownika przyszłości. Czwarta rewolucja przemysłowa, której jesteśmy świadkami sprawiła, że nie tylko zakłady przemysłowe działają inaczej - zmienia się globalnie to jak my będziemy pracować. O zachodzącej transformacji i kompetencjach pracownika przyszłości opowiada Milena Jacyno, Graphic Designer w Talent Place.

Jakie są największe czynniki zachodzących zmian? Przede wszystkim zaawansowana robotyzacja, Internet Rzeczy, zanik bariery pomiędzy tym, co biologiczne, a tym co cyfrowe i oczywiście - dostęp do każdej informacji w dowolnym czasie i miejscu. I choć wszystkie te działania niosą ryzyko, to tworzą również wiele możliwości zmieniając bezpowrotnie rynek pracy.

Chociaż zbliża się kres wielu konwencjonalnych zawodów, to również powstaje mnóstwo zupełnie nowych miejsc zatrudnienia, a obowiązujące modele biznesowe są zmieniane na nowe. Opisywana transformacja ma zarówno destrukcyjne jak i twórcze oddziaływanie, dlatego budzi w nas skrajne emocje. Jedno jest pewne - do zdobycia zawodowego Mount Everest potrzebne jest aktywne zaangażowanie i elastyczność pozwalająca na podążanie za zmianami.

Czy gotowość do transformacji to kwestia wieku?

Nastawienie do tych zmian mocno zależy od pokolenia, choć każde ma swoich zwolenników i przeciwników. Najmłodsi, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy (22 lata i mniej), wyżej niż wysokość zarobków stawiają satysfakcję z pracy, a wartością nadrzędną jest dla nich kreatywność. Co trzecia osoba z tego pokolenia jest pewna, że zachodzące zmiany technologiczne i gospodarcze nie przysporzą im trudności. Podobne nastroje panują wśród millenialsów - dla nich najważniejsze jest rozwijanie umiejętności i kwalifikacji. Przedstawiciele pokolenia X w większości nie zastanawiają się nad tym, jak będzie wyglądała ich praca w przyszłości, dopóki nie będzie ona stresująca.

Wszystko zmienią roboty… czy my?

Co jednak doprowadziło do zachodzących zmian społecznych i ekonomicznych? Czynników wpływające na metamorfozę możemy podzielić na technologiczne, społeczne, środowiskowe i ekonomiczno-polityczne. Zespół naukowców z Institute for the Future Uniwersytetu w Phoenix opracował raport dotyczący pożądanych na rynku pracy kompetencji. W raporcie opisano sześć zmiennych świadczących o zmianach:

• Starzejące się społeczeństwo Wydłużający się czas życia przeciętnego człowieka wynika bezpośrednio z postępów medycyny oraz innowacji technologicznych, pozwalając jednocześnie na dłuższy i wydajniejszy okres aktywności zawodowej.
  
  
• Automatyzacja pracy Pozwala ona by schematyczne i żmudne zadania były stopniowo przejmowane przez roboty i sztuczną inteligencję. Ten scenariusz pozwala założyć, że firmy będą poszukiwały głównie wąsko wyspecjalizowanych pracowników.
  
  
• Rozwój globalnej komunikacji Modele biznesowe oraz funkcjonowanie firm będą się zmieniały pod wpływem rozwijającej się globalnej komunikacji. Zamknięte grupy w mediach społecznościowych, rozwiązania chmurowe, a także komunikatory i aplikacje to elementy ułatwiające pracę zespołową.
  
  
• Ogromny wzrost pojawiających się informacji Świat ulega informatyzacji, a nasze mózgi mają coraz większą trudność z przyswajaniem ilości danych, jaka jest nam podawana każdego dnia.
  
  
• Ekspansja globalnych korporacji Korporacje takie jak Google, które by przyciągnąć i zatrzymać najlepszych pracowników używają elementów projektowania biologicznego, udowadniając tym samym jak duży wpływ na zatrudnionych ma ich otoczenie.
  
  
• Rozbudowanie sieci powiązań różnych poziomów życia Życie ekonomiczne, społeczne i polityczne jest coraz ciaśniej ze sobą związane i coraz więcej jego aspektów staje się od siebie zależne.

Kompetencje czy umiejętności?

Kompetencje i umiejętności są słowami, które używane są naprzemiennie. Mają jednak różne znaczenie i dotyczą innych obszarów - postanowiłam je raz na zawsze rozróżnić:

Umiejętności są ściśle związane z predyspozycjami do konkretnych rzeczy i nie są zależne od naszych emocji i przekonań. Nabywamy je w trakcie naszego rozwoju poznając nowe rzeczy i ucząc się. Każdy człowiek wykorzystując tę samą ilość energii i czasu na naukę może zdobyć określone umiejętności, ale poziom ich rozwinięcia będzie różny zależnie od jednostki.

Kompetencje natomiast są to cechy ściśle związane ze sposobem myślenia, określonym działaniem oraz tworzeniem relacji. Kształtuje je nasza motywacja, doświadczenie, przekonania, a nawet emocjonalność. Kompetencje nie są jednak stałe - podlegają one rozwojowi wraz z kształtowaniem się naszej osobowości i zdobywaniem nowych umiejętności.

By stać się skutecznym w działaniu pracownikiem warto przyjrzeć się kompetencjom przyszłości, które będą pożądane na zmieniającym się rynku pracy.

1. Odkrywanie sensu i nadawanie znaczenia Umiejętności myślenia nie da się zautomatyzować. To dzięki odkrywaniu sensu i nadawaniu znaczenia ludzie są w stanie generować innowacyjne spostrzeżenia. To właśnie inteligencja, która pomaga nam w życiu - krytyczne myślenie dające nam przewagę nad mocą obliczeniową sztucznej inteligencji.
   
   (Komputer może wygrać z nami w rozgrywce szachowej, ale w momencie kiedy zadamy mu pytanie, czy ma on ochotę z nami zagrać, nie będzie wiedział jaką grę mamy na myśli - Bartłomiej Makolus.)
   
   
2. Inteligencja społeczna Wysoka inteligencja społeczna pozwala na błyskawiczną ocenę emocji współpracowników. Dzięki temu możemy dopasować do nich gesty, ton głosu oraz słowa. Dla tworzenia zaufania zawsze była to umiejętność kluczowa. Odczuwanie jest niesamowicie skomplikowane, dlatego ludzka emocjonalność oraz inteligencja społeczna nie jest możliwa do odtworzenia przez roboty.
   
   
3. Myślenie niekonwencjonalne i adaptacyjne Wskutek automatyzacji liczba miejsc pracy dla pracowników niewykwalifikowanych zmniejsza się na korzyść stanowisk kierowniczych i w zawodach technicznych. Nie można nauczyć maszyn reagowania w adekwatny sposób w obliczu niespodziewanych okoliczności. Oznacza to również, że wartościowe będą umiejętności zarządzania kryzysowego, przystosowania się do sytuacji oraz nowatorskiego myślenia.
   
   
4. Kompetencje międzykulturowe Różnorodność to główny czynnik napędzający innowacje. Współpraca zespołu o różnym wieku, umiejętnościach, stylach pracy i myślenia czyni grupę wyjątkowo inteligentną i nowatorską. Kompetencje międzykulturowe odnoszą się również do zdolności przystosowania się do zmieniających się warunków. Członkowie zespołów międzykulturowych muszą potrafić nazywać i przekazywać informacje oparte o wspólne cele i wartości - są one niezbędne do efektywnej współpracy.
   
   
5. Myślenie obliczeniowe Ilość dostępnych dla nas danych stale rośnie - aby je wykorzystać, coraz większa liczba stanowisk będzie wymagała umiejętności myślenia obliczeniowego. Co to znaczy w skrócie? Na przykład przy rekrutacji wymagana „znajomość Microsoft Office” może zostać zastąpiona przez umiejętności takie jak rozumowanie ilościowe oraz analiza statystyczna. Pożądaną umiejętnością będzie również podejmowanie decyzji w przypadku braku danych - jest to scenariusz, w którym maszyna sobie nie poradzi.
   
   
6. Umiejętności korzystania z nowych mediów Trend na generowanie treści poprzez filmy, blogi czy podcasty w kolejnej dekadzie będzie mocniej odczuwalny w miejscach pracy. W związku z tym wzrośnie oczekiwanie, aby pracownik potrafił samodzielnie tworzyć treści. Programy do edycji tekstu sprawiły, że znajomość krojów pisma znalazło się w zasięgu każdego pracownika. Pracownicy będą więc potrzebowali umiejętności do korzystania z narzędzi, które umożliwiają komunikację również w innych formatach.
   
   
7. Transdyscyplinarność Problemy populacji są zbyt złożone, by móc rozwiązać je w ramach jednej dyscypliny. Aby zaadresować wszystkie potrzeby zmieniającego się społeczeństwa musimy działać systemowo i szukać wielopłaszczyznowych rozwiązań. Prowadzi to do powstania nowych obszarów nauki. Na przykład nanotechnologii, która łączy biologię molekularną, biochemię, chemię proteinową oraz inne specjalizacje.
   
   Opisywana kompetencja wymaga chęci do ciągłego uczenia się i ciekawości świata, co dalece wykracza poza obecny model formalnej edukacji. Ponieważ jednak wzrost długowieczności bezpośrednio wpływa na rozwijanie wielu karier w ciągu życia, pożądaną umiejętnością będzie specjalizacja w jednej dziedzinie przy jednoczesnej komunikacji w szerokiej gamie dyscyplin. Takiego pracownika określa się mianem „T-shaped".
   
   
8. Myślenie projektowe Dzięki możliwościom jakie daje nam zmieniający się świat, ludzie będą mogli projektować swoje otoczenie w sposób, który pozwoli im osiągnąć upragnione rezultaty. Otoczenie ma ogromny wpływ na nastrój człowieka i bezpośrednio oddziałuje na jego procesy myślowe. Pracownik przyszłości powinien trafnie dobierać rodzaj myślenia do zadania oraz tak dostosowywać swoje środowisko pracy, by pracować najefektywniej.
   
   
9. Zarządzanie obciążeniem kognitywnym

Z uwagi na świat, w którym każdy musi zmierzyć się z natłokiem informacji, problem obciążenia naszych umysłów jest coraz bardziej obecny. Umiejętność efektywnego filtrowania i koncentracja będą ogromnymi zaletami pracowników przyszłości. Przyszłe pokolenia będą musiały wypracować własne metody hierarchizowania i tagowania informacji o lepszej jakości.

Wirtualna współpraca

Rozwój technologii sprawia, że wspólna praca czy dzielenie się pomysłami są dostępne na wyciągnięcie ręki, nawet jeśli członkowie zespołu znajdują się na innym kontynencie. Liderzy wirtualnych zespołów muszą opracować strategie, które skutecznie zmotywują rozproszoną grupę, a ich członkowie powinni aktywnie poszukiwać środowisk, które promują wydajność i dobre samopoczucie. Społeczności, które dbają o aspekt towarzyski, mogą z sukcesem walczyć z problemem izolacji wynikającym z wirtualnej współpracy.

Co dalej?

Rynek pracy przechodzi ogromne zmiany, którym podlegają praktycznie wszystkie jego aspekty. Omówione kompetencje przyszłości są czymś nowym i szybko zyskują na znaczeniu. W czasach, gdy tempo wprowadzenia zmiany jest coraz krótszy, umiejętności takie jak adaptacja do zmieniającego się otoczenia i nadążania za technologią są niezwykle cenne. Znaczenie i uwagę zyskują umiejętności miękkie - takie jak szybkość uczenia się, możliwości odnajdywania się w nowej sytuacji, itp. W obliczu zanikania wielu specjalistycznych zawodów kluczowa dla wielu pracowników okaże się ich gotowość do zdobycia nowych kompetencji, zmiany charakteru swojej pracy lub nawet całkowitego przebranżowienia. Wkrótce dostępne narzędzia pozwolą nam jeszcze bardziej efektywnie wykonywać naszą pracę lub wręcz wyręczą nas z niej - dlatego ważniejsze niż sama praca będą sposoby jej organizacji, a przy tym współpracy w wielu obszarach. Zarówno merytorycznych, jak i kulturowych.

Rekruter IT. Przez programistów zwykle widziany jako ten, który spamuje skrzynkę emailową, Linkedina i do tego jeszcze często dzwoni z niechcianymi ofertami pracy. Czy rzeczywiście tak jest? Jak odczarować mit, że rekruterzy to zwykle młodzi, niedoświadczeni i źle wyedukowani pracownicy, którzy dbają tylko o swoje bonusy?

Jak przeprowadzić skuteczną rekrutację pracowników na stanowiska w branży IT?

Podpowiadamy na jakie elementy warto zwrócić uwagę rozpoczynając rekrutację, jak się do niej przygotować oraz jakie narzędzia mogą okazać się przydatne.

1. Znajomość technologii

Mimo tego, że wydaje mi się to fundamentalną wiedzą - nie dla każdego rekrutera znajomość technologii jest oczywista. Choć nie powinniśmy oczekiwać od rekruterów wiedzy o wszystkich szczegółach pracy programistów, to płynność w prowadzeniu ogólnych rozmów z software developerami jest niezbędna. Zaczynając od słynnego “Java to nie JavaScript”, czyli znajomości języków programowania, przez cykl powstawania oprogramowania po ogólne informacje związane z pracą programistów (metodologia pracy, architektura aplikacji, testowanie) - rekruter musi być w stanie swobodnie udzielić informacji na te tematy. Bez tego cała przeprowadzana rekrutacja pracownika IT może nie być odbierana jako profesjonalna.



Oczywiście są pytania, na które rekruterzy IT mogą nie odpowiedzieć. Nie udziela się nam informacji kiedy kod wchodzi na produkcję, czy jak wygląda warstwa OPS. Nie ma nic złego w przyznaniu się wtedy do niewiedzy - o takie szczegóły można pytać managera lub przekazać kandydatowi, żeby sam zrobił to w czasie rozmowy z osobą techniczną. Jeden z głównych grzechów rekruterów to składanie niemożliwych do spełnienia obietnic. Nasza wiedza powinna pozwolić na przeprowadzenie rzetelnej konwersacji z kandydatem, opisując techniczne aspekty roli. Niestety, nie każda agencja rekrutacyjna oferuje kompleksowe wdrożenie w świat technologii. Zawsze otworem stoi przed nami Internet, pełen wartościowych źródeł, takich jak np.:Słownik pojęć IT

2. Sourcing na LinkedIn

Rozpoczynając pracę nad projektem rekrutacyjnym w branży IT zastanówmy się gdzie i jak poszukiwać kandydatów. W jakich firmach są podobne zespoły, w których możemy znaleźć specjalistów? Które organizacje są nam najbliższe kulturowo? Wykorzystaj market mapping. Ja zawsze zaczynam od podpatrzenia kto w firmie został zatrudniony na podobnym stanowisku. Stąd droga jest już prosta do opracowania profilu kandydata.

Jak rozpocząć sourcing? Najprostszym sposobem jest „wykorzystanie” zdobytych kontaktów. Przejrzyj znajomych na LinkedIn, sprawdź wewnętrzną bazę kandydatów i skontaktuj się z osobami, które były już zainteresowane podobną rolą. Kolejnym krokiem jest wybranie najlepszego źródła. Szukając kandydatów na stanowiska juniorskie, testerów manualnych czy role biznesowe - możesz próbować korzystać z ogłoszeń. W przypadku innych ról najlepiej sprawdza się bezpośredni kontakt, zwłaszcza Linkedin. Jeśli używasz konta Premium, możesz fantastycznie zorganizować sourcing pracując w projektach rekrutacyjnych Linkedina. To, oraz opcja „open for new opportunities” pozwala na dużo bardziej efektywny sourcing programistów. Ten wariant pokazuje nam listę osób rozważających nowe oferty pracy. Posiadanie takich informacji da Ci ogromną przewagę nad konkurencją.

Co jeśli nie mamy takiego konta? Bez rozszerzonego konta rekruterskiego wciąż możemy dobrze zorganizować sourcing na LinkedIn. Jak? Zacznij od budowania bazy kontaktów dodając znajomych do swojej sieci. Jestem zwolenniczką dodawania kandydatów, których znam osobiście i miałam już z nimi styczność w związku z rekrutacją.

Posiadasz bazę z numerami telefonów? Dzwoń bezpośrednio do kandydatów! Najlepiej jednak, jeśli najpierw wyślesz maila lub wiadomość na LinkedIn, a później umówisz się na rozmowę telefoniczną. Wtedy możesz spokojnie przedstawić wszystkie informacje związane ze stanowiskiem i rekrutacją na dane stanowisko IT.

3. Inne źródła sourcingowe przydatne w rekrutacji pracowników IT

Każdy rekrutujący w IT słuchał o wyciąganiu kandydatów „spod ziemi”. Czyli skąd? Są inne źródła, choć podchodzę do nich z dość dużą rezerwą - nie zachęcam do używania semi-legalnych wtyczek i botów. Czasem LinkedIn to jednak za mało. Gdzie zatem szukać? Na przykład na Githubie i Stackoverflow. Programiści używają tych platform do dzielenia się swoimi projektami ze światem. Używając słów kluczowych znajdziemy specjalistów IT w danej dziedzinie. Do tego rozwiązania musicie znać się na technologiach - przykładowo na Stackoverflow „Java” może być oznaczona jako „jdk”, „jre”, „j2se”. Jeśli jednak czujesz się na siłach, spróbuj wyszukiwać za pomocą SQL.

W internecie znajdziemy mnóstwo narzędzi, które przyspieszają wyszukiwanie profili. A czy Facebook, Instagram i Twitter to dobre miejsca do rekrutacji programistów? Niewykluczone! Z jednej strony można używać ich do celów employer brandingowych, pokazując życie w firmie. Z drugiej strony pozwalają kapitalizować na sieci kontaktów i grupach tematycznych. Aby efektywnie szukać na Twitterze skorzystaj z Tweetbeavera.

Źródeł narzędzi sourcingowych jest mnóstwo. Do rekrutacji w Polsce wystarczy Boolean i X-Ray. Warto jednak próbować nowości, ponieważ możemy natrafić na ciekawe rozwiązania, które pomogą nam zwiększyć efektywność przy trudniejszych projektach.

4. Mierzenie efektywności swojej pracy

Zbieranie danych dotyczących rekrutacji to bardzo szeroki temat. Nie potrzebujemy informacji związanych z procesami w całej firmie aby zaimplementować własny system. Dane dotyczące ilości kontraktowanych kandydatów czy ilość rekomendacji są podstawowymi miernikami naszej efektywności. Success rate, czyli % zatrudnionych (z wysłanych CV) pozwala nam zaplanować pracę. Wiedząc, że średnio zatrudniamy jednego na 5 zarekomendowanych Java developerów uzyskujemy informację, że do zamknięcia 3 stanowisk potrzebujemy 15 chętnych. Idąc dalej - możemy przeliczyć ile średnio telefonów/maili/wiadomości na Linkedin pozwoli nam zdobyć liczby CV. Nie ma miejsca na rekrutację w IT „na wyczucie”. Bez danych nie wiemy nawet, czy jako rekruterzy stajemy się bardziej efektywni czy wręcz przeciwnie.



Dane dotyczące rekrutacji IT mają jeszcze jedną niezwykle istotną funkcję. Doświadczeni rekruterzy na pewno kojarzą klientów o niesamowicie wysokich wymaganiach. Trudno jest znaleźć full-stacka ze świetną znajomością najnowszych technologii (np. Spring, Hibernate i angular) dodając dodatkowe wymaganie jak znajomość technologii związanych z machine learningiem. Możemy podjąć takie wyzwanie, ale najprawdopodobniej stracimy czas na poszukiwania profilu developerów, których na rynku jest garstka. Zbierając dane możemy przekazać klientowi rzetelne informacje i wpłynąć na zmiany poszukiwanego profilu. Wtedy hiring manager może zrezygnować z niektórych wymagań lub pozostawić je w wersji opcjonalnej. Podobnie ze zmianami „widełek”. Nie znajdziemy Java developera z wieloletnim doświadczeniem oferując niskie wynagrodzenie i pracę zmianową. Opierając się na odpowiednio dużej próbie możemy przedstawić hiring managerowi feedback z rynku i tym samym wpłynąć na wdrożenie zmian.

Kolejnym atutem zbierania danych są informacje o źródłach kandydatów i sposobach kontaktowania. Jeżeli spośród 100 kandydatów odpowiedziało 5 osób - coś robimy źle. Może warto skonstruować wiadomość inaczej wysłać wiadomość po raz kolejny? Każda specjalizacja w IT rządzi się własnymi prawami, więc do różnych rekrutacji będziemy używali innych narzędzi. Ale skąd wiedzieć, które się sprawdzą nie zbierając danych?

5. Znajomość rynku

„Dobrego rekrutera poznaje się po tym, jak dobrze orientuje się w rynku w którym rekrutuje.” Dobry rekruter IT to taki, który wykazuje się naturalną ciekawością. Czyta artykuły branżowe, jest na bieżąco z wszelkimi raportami. Wie, jakie firmy otwierają się na rynku, gdzie szukać dobrych specjalistów. Chodzi na meet-upy, dużo rozmawia z kandydatami. Konkurencyjna firma zwolniła cały dział programistów? Znajomy powiedział Ci o zmianach organizacyjnych w swojej firmie? Takie informacje w świecie IT są na wagę złota. Dzięki nim łatwiej znajdziemy osoby chętne do rozmowy z rekruterami. Obserwuj rynek i pielęgnuj tę ciekawość. Choć doświadczonym rekruterom przychodzi to łatwiej, to każdy powinien zbierać informacje rynkowe.

Nowinki techniczne też nie są bez znaczenia. Przykładowo - szukając dewelopera technologii React Native dobry rekruter IT wie, że jest to technologia hybrydowa, i czym różni się od natywnych. Bardzo dobry rekruter w rozmowie z kandydatem będzie znał argumenty przemawiające za/przeciw obu rozwiązaniom. Przy nowych rozwiązaniach jak Flutter czy React Native kandydaci bywają sceptyczni. Tylko gdy wcielimy się w kandydata jesteśmy w stanie zrozumieć jego obawy, odpowiedzieć na pytania i nawiązać partnerską relację.

6. Candidate experience i feedback

Zmiana pracy to bardzo ważne wydarzenie w życiu każdego człowieka. Wystarczy przypomnieć sobie własną rekrutację. Wciąż pamiętam zdenerwowanie towarzyszące spotkaniom i stres związany z oczekiwaniem na wynik rekrutacji. A co, jeżeli wyniku nie ma?

Rekruterzy realizujący projekty dla zewnętrznych klientów nie zawsze uzyskają informację zwrotną. Wiemy, że są sytuacje, które opóźnią proces decyzyjny. Rozumiem zdenerwowanie kandydatów, którzy nie otrzymują feedbacku po zakończonym procesie rekrutacyjnym. W kontekście stanowisk technicznych jest to kluczowe - taka informacja zwrotna może kształtować całą karierę programisty. Odrzucamy kogoś, bo nie ma doświadczenia w pracy w środowisku Agile? Nie mówi płynnie po angielsku? Nie radzi sobie z systemami rozproszonymi? A może nie było zastrzeżeń do technicznych aspektów ale pojawiły się problemy z dopasowaniem kulturowym? Powodów odrzuceń może być mnóstwo. Każdy feedback jest na wagę złota, bo taka informacja daje wskazówkę kandydatowi jak przygotować się do rekrutacji na przyszłość i poprawić swoje umiejętności.



W świecie IT kandydaci nie akceptują pierwszej lepszej pracy. To, jak odbierają proces rekrutacji - czy mają wsparcie ze strony firmy, czy otrzymują feedback - może wpłynąć na ostateczną decyzję o przyjęciu oferty. Bez względu na to powinniśmy dopilnować tego, żeby kandydat był poinformowany o swoim statusie w rekrutacji. Jeżeli znamy specyfikę klienta i wiemy, że na wynik rekrutacji będziemy czekać 2 tygodnie, powinniśmy przekazać taką informację kandydatowi i być z nim w tym czasie w ciągłym kontakcie.

7. Marka Osobista IT rekrutera

O personal brandingu rekruterów mogłabym pisać wiele - na potrzeby tego artykułu ograniczę się do tego, czym jest. Tłumacząc to w skrócie marka osobista jest tym, co ludzie mówią za Twoimi plecami. To, jak jesteśmy odbierani przez środowisko zewnętrzne, zarówno przez znane osoby jak i przez tych, z którymi dopiero nawiązujemy relacje biznesowe. Skojarzenia, które budzi Twoja osoba u innych.

Jak zadbać o dobry personal branding? Działając zgodnie z poprzednimi sześcioma punktami! To jak pracujemy, czy jesteśmy efektywni, czy jesteśmy dobrymi partnerami zarówno dla klientów i dla kandydatów - wszystko to wpływa na naszą markę. Kandydat, sprawnie przeprowadzony przez proces zapamięta nas pozytywnie, może sam kiedyś wróci do nas. A czy osoba, której nie przekazaliśmy feedbacku lub 3 razy przełożyliśmy rozmowę chętnie podejmie kolejną współpracę? Pamiętaj, że elementem personal brandingu jest też to, jak prezentujemy się w social media i jaką mamy sieć kontaktów. Dobrze stworzony profil na LinkedIn i aktywne uczestniczenie w wydarzeniach branżowych sprawia, że jesteśmy mocniej kojarzeni ze swoją profesją,a o to nam właśnie chodzi.

Rekruter IT musi wykazać się sprytem i mieć chęć do nauki

Praca rekrutera IT jest bardzo wymagająca. Silna konkurencja sprawia, że każdy projekt jest wyzwaniem a każdy kandydat - na wagę złota. Dlatego najważniejsze jest jakościowe podejście do rekrutacji. Bycie dobrym rekruterem to ciągła nauka i zdobywanie nowych umiejętności. Świat technologii zmienia się bardzo dynamicznie a my, rekruterzy IT powinniśmy zawsze być na bieżąco. Jednak żeby być na bieżąco nie można przestawać czytać. Dlatego następne wpisy z serii dla rekruterów IT pojawią się już bardzo niedługo - upewnijcie się, że ich nie przegapicie! Zapraszamy na naszego Facebooka i Linkedina, gdzie na bieżąco informujemy o najnowszych artykułach :)

Otrzymujesz zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną. Jaka jest pierwsza rzecz, którą zrobisz? Prawdopodobnie pochwalisz się, że idziesz na spotkanie do firmy X. Albo przeciwnie – nie powiesz nic, nikomu, aby nie zapeszyć. Następnie odbędziesz konsultację z Google pytając: „Jak przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej”. Wystarczy kilka kliknięć i zaraz znajdziesz streszczenie w postaci Pięciu Złotych Rad, które dadzą ci Stuprocentową Pewność Zatrudnienia! Czy na pewno?

Artykułów na ten temat jest w Internecie mnóstwo - ale gdzie ich szukać? Jakie rady przeczytać, aby mieć pewność, że postępując według nich zdobędziemy pracę marzeń? Te „kilka kliknięć” zmienia się w rady z niezliczonych stron internetowych. Coraz więcej z nich jest sprzecznych ze sobą, ciężko ocenić rzetelność źródła, a nadmiar informacji miesza Ci w głowie powodując niepotrzebną frustrację. Finalnie zamykasz komputer z myślą „oby wyszło dobrze”.

Codziennie rozmawiamy z dziesiątkami kandydatów, którzy zareagowali na oferty naszych klientów. Nieraz stresuje ich już rozmowa z nami na etapie selekcji. Wiecie, że stres podczas rozmowy rekrutacyjnej jest dostrzegany również przez naszych klientów? Wiele osób zaczynających swoją przygodę na rynku pracy nie potrafi sobie z nim poradzić.

Dodatkowo ponad 50% przyznaje, że nie wiedzą jakie źródła wiedzy są wiarygodne. Prowadzi to do braku przygotowania, proces rekrutacji się wydłuża, a kandydat nie zostaje wyłoniony. Zauważyliśmy, że kilka rad udzielonych kandydatom podczas spotkania potrafi zmienić wszystko - wielokrotnie tuż po spotkaniu u pracodawcy, otrzymujemy od nich odpowiedzi, że wystarczyło się trochę przygotować!

Stając pomiędzy tymi dwoma światami uznaliśmy, że pora zareagować. Co zatem mogliśmy zrobić jako ktoś, kto może skorzystać z wiedzy i umiejętności całej społeczności rekruterów? I jak wykorzystać to, aby pomóc kandydatom?

Aby rozwiązać ten problem stworzyliśmy wyjątkowy kurs. Kilkunastu współpracujących z nami ekspertów w dziedzinie rekrutacji postanowiło podzielić się całą swoją wiedzą na temat rozmów rekrutacyjnych. Dodatkowo zebrać doświadczenia z wielu branż - finansowej, bankowej, IT… Innymi słowy - kurs, po którym zbierzesz więcej doświadczenia w temacie niż przeciętny rekruter!

Aby wyeliminować wątpliwości, że kurs powstał na podstawie domysłów przeprowadziliśmy złożone badanie. Ankietowani otrzymali pytania dotyczące ich wiedzy o rynku pracy. Następnie zapytaliśmy o interesujące ich branże, plany zawodowe na przyszłość i jak wygląda u nich kwestia przygotowania dokumentów aplikacyjnych. Pomimo dostępności nieograniczonej wiedzy w internecie wyniki były jednoznaczne:

• 51% nie ma sprecyzowanych planów na własną przyszłość zawodową.
• 74% chce dowiedzieć się więcej o rynku pracy
• 97% potrzebuje lepszego przygotowania
• 100% pragnie indywidualnego podejścia przygotowując się do rozmowy
  
  Wnioski nasuwają się same - młodzi ludzie są bardzo zagubieni na rynku pracy.
  
  W celu uzupełnienia naszych wyników sięgnęliśmy po raport przeprowadzony przez EFFECTIVENESS na Uniwersytecie Wrocławskim wśród 300 studentów. Dotyczył on właśnie młodych na rynku pracy. Okazało się, że zaledwie 13% ankietowanych nie obawia się rozpoczęcia kariery zawodowej. Dodatkowo interesujące są wyniki pokazujące, że aż 41% badanych obawia się, że nie sprosta oczekiwaniom pracodawcy. Ankietowani kandydaci wykazali również, że wiedza której potrzebują musi być przekazywana w szybki i czytelny sposób.
  
  Dane nie pozostawiły cienia wątpliwości. Potrzebne było rozwiązanie, które można dopasować do każdego kandydata. I wiedzieliśmy, że tylko my możemy je wdrożyć. Czym w takim razie wyróżnia się nasz kurs przygotowujący do rozmowy?
  
  
• Jest stworzony przez praktyków - czyli rekruterów i doradców zawodowych, którzy od wielu lat pomagają młodym ludziom rozpocząć ścieżkę kariery zawodowej.
• Wiedza zawarta w kursie jest składową doświadczeń wszystkich jego twórców. Niezależnie od tego, gdzie aplikujesz - otrzymujesz wartościową pomoc.
• Całość składa się z mikrolekcji w formie video. Dzięki temu możesz dawkować sobie wiedzę w takich ilościach, jaka Ci odpowiada. Bez zapychaczy.
• Dzielimy się też… swoimi wpadkami z pierwszych rekrutacji! Zadbaliśmy o to, aby kurs nie był nudny.
  
  Zdajemy sobie sprawę, że każdy przyszły uczestnik kursu będzie miał inne potrzeby i oczekiwania. Stąd uzupełnieniem do kursu są indywidualne konsultacje z naszymi rekruterami, którzy podczas spotkań online z chęcią przeanalizują CV i przeprowadzą symulację rozmowy rekrutacyjnej.
  
  Dajemy każdemu uczestnikowi możliwość zadania pytań, indywidualnej rozmowy, a także przedyskutowania tego, co dla niego najważniejsze.
  
  Chcesz postawić pierwsze kroki na ścieżce kariery lub potrzebujesz wsparcia w rozwoju zawodowym? Wejdź na stronę kursu i wybierz pakiet lekcji, który najbardziej odpowiada Twoim potrzebom: Zobacz kurs

Work-life balance jest pojęciem, na które można spojrzeć sceptycznie. Czy można mieć za dużo życia? Pracy na pewno. Każdy, kto pracuje jako freelancer ma argumenty aby obalić mit o bezstresowej pracy, którą załatwia się między spotkaniami towarzyskimi. Jak więc znaleźć balans i optymalnie zaprojektować swój czas? Tym razem swoje wnioski przedstawia Krzysztof Nowak, cyfrowy nomada i edytor współpracujący z Talent Place.

Dyscyplina rzecz święta

Niezależnie, czy spotkania z klientami odbywają się rano lub wieczorem, czy pracę wykonujemy między innymi sprawami albo ciągiem - nic tak nie wybija z rytmu jak brak dobrej rutyny. Niezależnie, czy twój dzień zaczyna się od praktyki jogi, zaparzenia kawy w aeropressie lub też ubrania się do pracy w domu - warto upewnić się, że nasze małe rytuały są odprawiane codziennie. To one pozwalają nam zachować nie tylko rytm dobowy, ale i koncentrację. Nie ma lepszych i gorszych rozwiązań - najważniejsze, aby te nawyki były twoje. Dla mnie nie było nic bardziej destrukcyjnego niż kopiowanie na siłę na przykład wstawania o 5 rano, godzinnej medytacji po wyjściu z łóżka i lodowatego prysznica tylko dlatego, bo kilka artykułów w internecie traktuje to jako prawdę objawioną. Dla każdego sprawdzają się lepiej inne rozwiązania. Słuchaj swojego ciała i swojego umysłu - powiedzą Ci więcej niż artykuły na Lifehackerze.

Jocko Willink w swojej książce „Extreme Ownership” jak i poza nią często powtarza „Dyscypline = Freedom”. Pośród freelancerów, których znam to właśnie ci, którzy są niezwykle zdyscyplinowani osiągają sukcesy. Spotkałem się na przykład z tym, że musiałem czekać dwa tygodnie aby spotkać się z pewnym freelancerem, z którego usługi chciałem skorzystać. Dlaczego? Ponieważ ja czas na spotkanie miałem tylko wtedy gdy on… miał akurat treningi jiu-jitsu. Wolał zaryzykować stratę klienta niż zrezygnować ze swojego planu dnia. Gdy doszło do spotkania pewnym późnym wieczorem, przeszliśmy do konkretów błyskawicznie. Nie bez powodu wiele spraw sam też staram się przełożyć na wieczór - nasza silna wola i koncentracja wraz z upływem dnia maleje, dlatego zachęcam aby najtrudniejsze rzeczy zrobić na początku swojego dnia pracy. To z pewnością pomoże Ci polepszyć Twój work-life balance w pracy zdalnej.

Do diabła z tą plażą

Nie jest nowością, że praca freelancera z poziomu plażowego baru to mit. Sam pracowałem (również dla Talent Place) z dwóch egzotycznych lokacji. Jedną z nich był Zanzibar. I o ile ciężko o bardziej inspirujące miejsce, tak było to najgorsze miejsce do pracy w moim życiu. Wilgoć zniszczyła mi komputer, Wi-Fi działało poprawnie średnio dwie godziny dziennie, kilka razy w tygodniu brakowało prądu, a o godzinie 18 zapadał zmrok i grasowały komary. O ile bardzo cenię sobie doświadczenia związane z podróżami, tak dziś wolę latać w tego typu miejsca wyłącznie na wakacje. Wiecie dlaczego Gran Canaria jest jedną z ulubionych lokacji cyfrowych nomadów? Bo mieści się tam wiele coworków z klimatyzacją i szybkim Wi-Fi! Warunkiem, żeby można było sobie pozwolić na work-life balance jest to, że zanim pójdziesz po południu na upragnioną plażę - masz łatwy dostęp do środowiska pracy, w którym możesz po prostu się skupić.

Przy pracy kreatywnej doceniam jednak sporadyczną zmianę miejsca pracy - o ile biuro coworkingowe sprawdza się do działania zdalnie najlepiej, tak lubię raz w tygodniu pracować z kawiarni - rzadko tej samej. Nowa przestrzeń pomaga nie tylko w świeżym spojrzeniu i generowaniu nowych pomysłów. Jest to również świetny sposób na spowolnienie odczuwania błyskawicznego upływu czasu. Nasz mózg ma nowe bodźce i przez poczucie, że czas płynie wolniej możemy pracować odrobinę szybciej. Pamiętajcie tylko, że kocie kawiarnie nie są najlepszym wyborem - w innym wypadku spędzicie większość czasu na negocjowanie z futrzakiem, żeby przestał wchodzić na klawiaturę.

Jak to „pracujesz?”

Pierwotnie byłem przekonany, że w pracy jako freelancer najtrudniejsze będzie samodyscyplina. Nic bardziej mylnego. Najtrudniejsze było dla mnie uświadomienie innym, że to, że nie jestem akurat w biurze, nie znaczy, że nie pracuje. Albo dlaczego pracuję w piątek i sobotę wieczorem? (Bo w odróżnieniu od kolegi pracującego w „standardowych” godzinach pracy zrobiłem sobie wolne we wtorek i środę). Ci z was, którzy spróbowali kiedyś pracować spędzając czas np. u rodziny w przerwie między Świętami a Sylwestrem, doskonale wiedzą jak trudno jest wtedy się skoncentrować. Nie mówiąc już o zachowaniu swoich nawyków - zwłaszcza tych związanych z dietą.

Cała sytuacja staje się znacznie bardziej zawiła w momencie, gdy zaczynamy mówić o popularniejszym ostatnio work-life integration. Zwłaszcza przedsiębiorcy i freelancerzy są w zasadzie nieustannie w pracy. W relacjach towarzyskich może się to wiązać z zaskoczeniem, gdy po wyjściu na kawę żegnamy się i powracamy do swoich zadań, zamiast spędzić ze znajomymi więcej czasu korzystając z sobotniego popołudnia. Te i inne sytuacje w takim modelu pracy nieraz doprowadzają do bolesnej dla niektórych decyzji: zmiany częstotliwości spotkań z określonymi grupami znajomych.

Zawsze czy nigdy w pracy?

Spójrzmy najpierw na całe zjawisko work-life integration. To modne ostatnio określenie zakłada, że w odróżnieniu od work-life balance nie oddzielamy pracy od czasu wolnego grubą linią. Przeciwnie - chodzi o to, aby życie prywatne i zawodowe współistniały ze sobą, a my powinniśmy nauczyć się sprawnie pomiędzy nimi przełączać.

Jestem gotów stwierdzić, że dla osób pracujących zdalnie to podejście powinno być fundamentem. Pośród osób pracujących z domu do największych grup zaliczają się choćby młodzi rodzice. Wielu z nich z pewnością zgodzi się ze mną, że ich dzieci jeszcze nie rozumieją kiedy rodzice są w pracy. Patrząc z zupełnie innej perspektywy - sztywne rozgraniczanie pracy i czasu dla siebie może i pozwala zachować pewien porządek. Ale z drugiej strony - ilu z nas miało kiedyś w pracy gorszy dzień, a efekty były zerowe? W rezultacie dzień mija, a zadania zostają. Sam zauważyłem, że danie sobie prawa do długiego spaceru lub spontanicznego spotkania w środku dnia ma pozytywny wpływ na moje samopoczucie. Chętniej wracam do pracy wieczorem, a dzięki temu mimo działania zdalnie i w nieregularnych porach - nie wypalam się, bo godziny pracy nie są dla mnie przymusem. To co robię jest częścią mojej tożsamości, nie miejscem. Więc w odróżnieniu od podejścia z work-life balance w pracy zdalnej nie muszę z pracy „wychodzić”.

Work-life balance w pracy zdalnej - podsumowanie

Wnioski powyżej to jednak wyłącznie kilka obserwacji, które udało mi się zebrać przez ostatnie lata. Część z nich może być subiektywna - nic dziwnego. Efektywna organizacja pracy zdalnej w największej mierze zależy od tego, jaki plan działania pasuje do naszej osobowości. Kiedy wolimy wstawać, w jaki sposób spędzać czas, co sprawia nam najwięcej przyjemności… Zestawiając to z danymi i wiedzą naukową jesteśmy w stanie wypracować optymalny workflow. Oczywiście bardzo wiele zależy od tego jak pracuje nasz zdalny zespół - w końcu zazwyczaj trzeba wspólnie uzgodnić odpowiednie ramy czasowe mając na uwadze dobro wszystkich zaangażowanych osób. A reszta? Musimy ją odkryć sami przez długotrwałe poszukiwanie i usprawnianie swoich ulubionych rozwiązań. I nie potrzebujemy do tego brać lodowatego prysznica przed świtem.

Polecamy sprawdzić także nasz wpis: Raport o pracy zdalnej 2019

Nowy Rok. Dla wielu z nas idealny moment na postanowienia i planowanie. Początek 2020 jest jednak szczególny - nadchodząca dekada otwiera zupełnie nowy rozdział. Gdy media mówią o zmianach klimatycznych, demograficznych i postępie technologii, środowisko biznesowe nieprzerwanie wdraża innowacje, a społeczna odpowiedzialność biznesu i dbanie o interes pracowników stają się coraz ważniejsze. Postęp technologiczny zawsze zmuszał do zmian - podobnie jest ze współczesnym miejscem pracy. Jakie trendy w rekrutacji pojawią się wraz z nową dekadą? Swoimi prognozami dzieli się Paulina Rogala - IT Rekruter współpracujący z Talent Place.

Od procesów do kultury - trendy rekrutacyjne 2020

Do tej pory spotykałam się z rozumieniem pojęcia employee experience jako doświadczeń pracowników pod kątem interakcji ludzi z procesami i technologią. To jak firma prowadzi rekrutację, proces wdrażania pracowników, ich oceny. Podejrzewam jednak, że w rozpoczynającej się dekadzie candidate experience poszerzy się o aspekt związany z kulturą pracy. Doświadczenie pracowników powinno polegać na tworzeniu organizacji, w której każdy pracownik ma wpływ na to, jak rozwinie się jej kultura. Zaangażowanie ludzi w proces podejmowania decyzji, to jak są nagradzani, wartości, którymi kieruje się organizacja… To wszystko zyska na wartości dla pracowników, którzy zaczną się utożsamiać z firmą, której są częścią. Ważnym aspektem budowania kultury organizacji jest zróżnicowanie pracowników (diversity). Osoby o różnych poglądach, pochodzeniu, płci etc. wpływają pozytywnie na dynamikę zespołów, stymulując rozwój i kreatywność.

1. Siła employer brandingu

Rynek rekrutacji staje się coraz bardziej konkurencyjny. Kandydaci chętniej dołączają do firm o dobrej reputacji na rynku pracy. Wiele statystyk, zarówno w Polsce jak i za granicą ilustruje zależność pomiędzy strategią employer brandingową a liczbą otrzymywanych aplikacji bezpośrednich. W przypadku dobrze dobranej strategii tych aplikacji jest oczywiście nieporównywalnie więcej. Bez dobrej znajomości rynku szczególnie młodzi ludzie wybierając pracodawcę kierują się tzw. Employee Value Proposition. EVP to fundament strategii employer brandingowej - to wartości, kultura organizacji, systemy motywacyjne, atmosfera panująca w biurze i inne elementy budujące jej tożsamość. Sięga znacznie głębiej niż „owocowe czwartki” i „stół do ping-ponga” które coraz częściej są obracane w żart. Cytując specjalistkę employer brandingu - Maję Gojtowską, EVP to odpowiedź na dręczące kandydata pytanie “Dlaczego powinienem dołączyć do tej organizacji?”.
Wypracowanie skutecznej strategii employer brandingowej to sztuka. Powinna ona składać się z przemyślanego EVP i spójnej komunikacji brandingowej. Na rynku jest wiele agencji lub osób specjalizujących się w tematyce kształtowania marki pracodawcy - skonsultowanie się z kimś, kto dobrze orientuje się w tym temacie to kluczowy krok. Źle przeprowadzona kampania employer brandingowa przyniesie nam więcej szkód niż pożytku.

2. Candidate experience

Pierwsze wrażenie ma znaczenie dla osoby podejmującej decyzję o zatrudnieniu. Gdy kandydaci mają wyższe oczekiwania i nie chcą pracować tylko dla wypłaty, interesuje ich coraz więcej. Co jest w firmie wyjątkowego? Jaka atmosfera panuje w biurze? Czy pracownicy znają wartości firmy i utożsamiają się z nimi? Wg. raportu Deloitte, niemal 90% kandydatów twierdzi, że pozytywne doświadczenie w czasie procesu rekrutacji zaważy na ich decyzji o przyjęciu konkretnej oferty pracy. 9 na 10 osób! Sposób, w jaki prowadzona jest rekrutacja reprezentuje jak profesjonalna jest firma, z którą prowadzimy rozmowy. Co to oznacza dla rekruterów i działów HR? Projektowanie dobrego doświadczenia dla kandydatów może zapewnić dużą przewagę konkurencyjną, szczególnie w przypadku rekrutacji na trudniejsze stanowiska.
Candidate experience jest fundamentalne. Osoby pracujące w HR i rekrutacji często są pierwszym punktem kontaktu potencjalnego kandydata z przyszłym pracodawcą. Powoli wzrasta to do rangi „client experience” - kandydaci przecież w pewnym sensie są naszymi klientami. W związku z tym mogą być promotorami lub krytykami. Pokazuje to NPS - Net Promoter Score, czyli bardzo prosty system oceniający zadowolenie z produktu lub usługi w skali 1-10. Jak sprawdzić, czy doświadczenie naszych kandydatów jest dobre? Trzeba ich słuchać! Słuchać, ewaluować a przede wszystkim odpowiadać na ich potrzeby i feedback - to właśnie trendy HR 2020.

3. Data Driven Recruiting

Bazowanie na danych dotyczących zasobów ludzkich jest czymś więcej, niż tylko gorącym trendem rekrutacyjnym. Wiele agencji lub wewnętrznych działów HR nadal nie prowadzi rzetelnych statystyk dotyczących rekrutacji - to ogromny błąd. Dziwi mnie taki brak świadomości - mówimy przecież o departamencie, który ma zapewniać zasoby ludzkie, bez których działanie organizacji jest niemożliwe. Analizy danych w HR wskażą które obszary strategii rekrutacyjnych funkcjonują dobrze, a które wymagają zmian. Dzięki danym dopasujemy swoje działania, przygotujemy plany i decyzje o zatrudnieniach. Jak to zrobić? Można do tego wykorzystać wewnętrzne systemy ATS (jak np. Greenhouse, WorkDay czy SmartRecruiters) czy np. platformy do marketingu rekrutacyjnego.
Czy ten trend jest wyłącznie przypadkiem używania popularnych narzędzi bez znajomości jego faktycznego zastosowania? Niestety tak. Choć prawidłowe korzystanie z analiz HR wpływa na szereg kluczowych wskaźników zatrudnienia, nie wszyscy jeszcze rozumieją jak z takich narzędzi należy korzystać. Organizacje wykorzystują taką analizę do ulepszania strategii rekrutacyjnej, planowania sukcesji, oceny zaangażowania pracowników czy ich szczęścia. Zrozumienie tych czynników rozwieje wątpliwości dlaczego strategia oparta na analizie danych jest kluczowa do prawidłowego działania rekrutacji i HR.

4. Technologia w rekrutacji

Według jednego z ostatnich badań przeprowadzonych przez CareerBuilder, ok. 72% pracodawców jest przekonanych, że część elementów systemu pozyskiwania talentów zostanie zautomatyzowane w ciągu następnej dekady. Integracja automatyzacji HR pozwala firmom obniżyć koszty zatrudnienia nawet o 17%, i zredukować liczbę personelu HR o 26%. Czy to oznacza brak pracy dla rekruterów? Bynajmniej. Nasza rola w kolejnej dekadzie będzie się jednak zmieniać.

5. Zmiana modelu pracy rekruterów

Wszystkie powyższe trendy zmienią naszą codzienną pracę. Bierność kandydatów, rozwój technologii i ewolucja metod rekrutacji są i będą coraz bardziej widoczne. Czy maszyny zastąpią rekruterów? Nie. A przynajmniej nie wszystkich :) Mogą zastąpić tych, których głównym zadaniem jest przeglądanie spływających CV. A skoro już przy tym jesteśmy - nie możemy wykluczyć, że w obliczu zmian taka forma dokumentów jak CV również może przestać istnieć. Konkurencyjność rynku podniesie nam nieco poprzeczkę. Dobrze oceniani pracodawcy będą poszukiwać najlepszych kandydatów, rekruterzy więc będą wybierać bardziej proaktywne metody w dotarciu do takich osób. Wiele firm, w tym Talent Place daje możliwości pracy rekruterom-freelencerom. Taki model pracy jest mocno nastawiony na realizację celów - umożliwia większą swobodę pracy jednocześnie zobowiązując do aktywnego poszukiwania kandydatów.
Zawód rekrutera niewątpliwie będzie przechodził w najbliższym czasie dużą ewolucję. Musimy być bardzo proaktywni i nieustannie zdobywać nowe kwalifikacje, rozwijać niezbędne kompetencje. Nie bez znaczenia jest również śledzenie technologii - w obliczu postępującej globalizacji kolejne etapy procesów rekrutacyjnych będą prowadzone zdalnie. Wchodzimy na wyższy poziom - ogłoszenie o pracę to za mało. Rekruterzy będą aktywnie szukać najlepszych kandydatów, którzy otrzymają najwyższej jakości serwis związany z płynnym przejściem od jednego pracodawcy do drugiego. Dobre dopasowanie kandydata będzie rosło na znaczeniu - każda zatrudniona osoba wpływa na kulturę organizacji.

Trendy HR 2020 - podsumowanie

HR i rekrutacja wciąż nazywane są obszarami wsparcia. Odważmy się przemyśleć, co by się zmieniło, gdybyśmy mieli bardziej strategiczny wkład w rozwój organizacji? Stworzenie holistycznej koncepcji employer brandingu, zadbanie o doświadczenia kandydatów i pracowników, do tego połączenie z technologią - oto wyzwania, z którymi przyjdzie nam się zmierzyć. Rola HR będzie niesamowicie ważna, ponieważ czynniki ekonomiczne nie mogą być jedynym powodem podejmowania decyzji przez firmy. Czas na zmianę postrzegania HR i docenienie pracy, dzięki której przecież zapewniamy organizacji jej najważniejszy element - zasoby ludzkie. Dlatego też rozpoczynającą się dekadę będę obserwować z ciekawością, a wszystkim trendom będę się uważnie przyglądać. Już za nie długo okaże się, czy nasza prognoza dla branży HR 2020 sprawdziła się.

Polecamy sprawdzić także nasz poprzedni wpis: Wpadki na rozmowie kwalifikacyjnej.