app-fill

Najnowsze wpisy

Marta Jagosz | | Dla pracodawców

“Przymusowa” praca zdalna z perspektywy managerów - wyzwania, korzyści i sposoby

Epidemia COVID-19 od ponad tygodnia wywiera ogromny wpływ na funkcjonowanie biznesu i większości branż. Jak radzą sobie z tym wyzwaniem managerowie, którzy zostali nagle postawieni przed wyzwaniem zarządzania zdalnymi zespołami? O realnych doświadczeniach managerów pisze Marta Jagosz, Marketing Manager w Talent Place.

Za nami drugi i nadal nie ostatni tydzień “narodowej kwarantanny”. Dla wielu z nas obecna sytuacja jest równoważna z największym do tej pory eksperymentem przymusowej pracy zdalnej. Ciężar nagłego przejścia na #remotework mocno odczuwają managerowie, którzy nie tylko musieli awaryjnie przystosować swoje zespoły do obecnej sytuacji, ale niejednokrotnie mają na sobie ciężar utrzymania ciągłości biznesu. Jak sobie z tym radzą?

Postanowiłam zapytać o realne doświadczenia i przemyślenia znajomych managerów, którzy tak jak ja stanęli przed wyzwaniami nagłego wdrożenia pracy zdalnej i zarządzania zdalnym zespołem. Na podstawie naszych rozmów oraz moich własnych doświadczeń, w poniższym artykule postaram się odpowiedzieć na pytania:

  • Jakie są największe wyzwania dla managerów wynikające przymusowej pracy zdalnej i jak sobie z nimi radzić?
  • Jakie sposoby zarządzania nagle-zdalnym zespołem naprawdę działają?
  • Czy możemy wyciągnąć z obecnej sytuacji jakieś korzyści?

Wyzwania, czyli z czym borykają się managerowie?

Organizacja pracy w nowych realiach

Jedną z największych trudności dla managerów było nagłe przejście między pracą biurową, a zdalną. Kluczowe było przede wszystkim zapewnienie płynności działań, co wiązało się z reorganizacją wcześniejszych procesów i sposobu funkcjonowania zespołów. Dla wielu firm konieczne były również wybranie i wdrożenie nowych narzędzi, które pozwolą na zapewnienie dostępu do danych, kontrolę jakości pracy, sprawniejszą komunikację, czy raportowanie. Istotne było również odpowiednie rozlokowanie zasobów - szczególnie u tych osób, których obowiązki zniknęły wraz z przeniesieniem pracy “do domu” lub które były związane z oddziałami firmy, których działania wyhamowały na czas epidemii.

Managerowie mieli na sobie również ciężar wsparcia zespołów w samodzielnej organizacji dnia pracy oraz zagospodarowania miejsca, w którym wykonują swoje obowiązki. Brak fizycznej granicy pomiędzy miejscem pracy, a miejscem odpoczynku, konieczność pogodzenia pracy i opieki nad dziećmi, czy nawet brak dostępu do dobrej jakości łącza internetowego jako pierwsze mogły odbić się na efektywności pracowników.

Po pierwszym tygodniu pracy z domu większość z nas okrzepła już i przyzwyczaiła się do funkcjonowania w nowych warunkach, a przed managerami stanęło kolejne wyzwanie - zapewnienie efektywności zdalnego zespołu i wdrożenie sposobów “kontroli jakości pracy”.

Efektywność zdalnego pracownika

Obawy o to, czy pracownik wykonujący swoje obowiązki “z domu” naprawdę pracuje są z nami od dawna i dla wielu firm były prawdziwym hamulcem we wdrożeniu pracy zdalnej. Skąd więc wiedzieć, że przy tak nagle wdrożonej zmianie i dodatkowym zaabsorbowaniu pracowników epidemią, uda im się zachować odpowiedni poziom motywacji i skupić się na pracy? Możliwe jest oczywiście wdrożenie narzędzi do monitorowania, ale z perspektywy większości managerów szczegółowe śledzenie każdej minuty pracy u każdego członka zespołu zwyczajnie nie jest możliwe. Team leaderzy musieli więc przejść z trybu “widzę jak ludzie pracują” na “widzę efekty ich pracy”. Co więcej, efektywność tych działań i wyników pracy przymusowo-zdalnych zespołów zostanie w dużej mierze zweryfikowana dopiero za kilka tygodni, gdy będziemy musieli się zmierzyć z oddaniem projektów lub nadchodzącymi deadline’ami.

Długoterminowo brak efektu “czystej ekspozycji” może stanowić dodatkową trudność dla kadry zarządzającej. Pracując z członkami zespołu na co dzień w biurze, łatwiej jest ich mentorować, poznać i zauważać pewne zachowania - zarówno pozytywne jak i negatywne. W pracy zdalnej, jest to o wiele trudniejsze, a w zależności od tego jak długo potrwa obecna sytuacja, może utrudniać np. decyzje o awansie.

Komunikacja i atmosfera w zespole

Zapewnienie sprawnej i jakościowej komunikacji w nagle-zdalnym zespole ma dwa oblicza. Pierwsze to wdrożenie odpowiednich narzędzi, co w większości przypadków było stosunkowo proste lub nawet nie było koniecznie. W końcu większość popularnie wykorzystywanych komunikatorów takich jak Slack, Google Hangouts czy Skype oferuje możliwość przeprowadzenia wideo rozmów. Większym wyzwaniem była reorganizacja sposobu w jaki się komunikujemy. Jak często organizować “calle”? Jak sprawić, żebyśmy nadal czuli się częścią jednego zespołu nie widząc się na co dzień?

Trudnością jest również utrzymywanie relacji poza biznesowych i dbanie o dobrą atmosferę. Zdalna komunikacja sprawia, że częściej skupiamy się na meritum jakiegoś problemu i pomijamy tematy, o których zwykle rozmawialiśmy przy kawie (a nie na oficjalnie zwołanym spotkaniu). Nie bez znaczenia jest tu również fakt, że brak możliwości wyjścia z domu, negatywne informacje przekazywane przez media i pogarszająca się sytuacja związana z pandemią wpływają negatywnie na nasze zdrowie psychiczne, a co za tym idzie na naszą motywację. Niemała część pracowników obawia się też prawdopodobnie o swoje stanowisko i ryzyko zwolnienia. Rolą managera jest więc nie tylko sprawdzić, czy praca przesuwa się do przodu, ale też dbać o kondycję psychiczną członków zespołu.

Zwiększona ilość obowiązków (albo za krótka doba)

Adresowanie wspomnianych wyzwań to dla managerów dodatkowe obowiązki. Zwłaszcza, że ilość problemów i trudności z pewnością nie kończy się na powyższej liście. Dla większości nie oznacza to jednak, że ich wcześniejsze obowiązki zeszły na drugi plan. Wręcz przeciwnie, zagrożenie ciągłości funkcjonowania biznesów sprawia, że zadań wręcz przybywa. Dużą część czasu managerów, zajmuje również przeplanowywanie działań i reagowanie na dynamicznie zmieniającą się sytuację. W efekcie wielu managerów, pracuje dzisiaj więcej niż kiedykolwiek wcześniej. Zwłaszcza, że trudność z “wyjściem z pracy” związana z zatarciem granicy między biurem a domem, jest dla managerów tak samo dotkliwa jak dla pozostałych członków zespołu.

Sposoby na poradzenie sobie z wyzwaniami

Ilość i rodzaj spotkań

Pierwszym krokiem dla wielu managerów była zamiana spotkań “weekly” na “daily”. Często takie codzienne meetingi mają formę krótkiego podsumowania dokonywanego przez każdego członka zespołu na zasadzie: co zrobiłem wczoraj, co zrobię dzisiaj, jakie mam problemy? Ta metoda używana powszechnie na Scrumowych stand upach pozwala zobaczyć ile rzeczy faktycznie idzie do przodu i zmusza pracowników do refleksji. W końcu kto chciałby musieć zadeklarować przed całym zespołem, że poprzedniego dnia nie zrobił nic? Warto zwracać tutaj uwagę na wypowiedzi w formie dokonanej - chwalę się tym co “zrobiłem”, a nie co “robiłem”.

Dodatkowym elementem, który warto wprowadzić są spotkania “poza pracą” - czyli takie, które w standardowych warunkach byłyby wspólnym wyjściem zespołu na piwo, czy kolację. Wdrożenie np. popularnych w Danii “Friday bars” i wirtualne spotkanie z członkami zespołu w mniej formalnych okolicznościach. Dzięki temu zyskujemy przestrzeń na żarty, wymianę prywatnych przemyśleń i mamy szansę wpływać pozytywnie na motywację i poczucie przynależności do zespołu.

Jeśli spotkania, to tylko z video

Osoby, które nie pracowały nigdy wcześniej zdalnie mogą mieć opory przed pokazywaniem się przed kamerą. Organizacja spotkań w formie video jest jednak kluczowa. Nie tylko służy jako motywacja do wyjścia z łóżka i rezygnacji z pracy w piżamie, ale pozwala lepiej zastąpić relacje społeczne, o które zwykle dbamy spotykając się ze współpracownikami w biurze. Kontakt na żywo z drugim człowiekiem jest niezbędny dla prawidłowego funkcjonowania naszego mózgu, i o ile nie da się go zastąpić całkowicie, to jednak bliższa “prawdziwemu spotkaniu” będzie videokonferencja.

Przykład idzie z góry

Zarządzanie pracownikami w takich trudnych warunkach jest też swego rodzaju sprawdzianem z przywództwa - ważne jest, żeby członkowie zespołu mogli czerpać dobry przykład z postawy i zachowań managera. Regularne raportowanie postępów, czy dzielenie się zrealizowanymi zadaniami dotyczyć powinno bez wyjątków wszystkich członków zespołu, łącznie z team leaderem. Dobrze jest też zadbać o poziom wiedzy w zespole - każde zawahanie, czy wątpliwości managera, będą w obecnej sytuacji jeszcze bardziej widoczne i niepokojące niż zwykle.

Czy obecna sytuacja może przynieść nam jakieś korzyści? Tak!

Weryfikacja zasobów

Ogólne napięcie i udzielający się społecznie niepokój sprawiają, że niektórzy pracownicy mogą pokazać swoje “prawdziwe oblicze”, które wcześniej maskowali, np. starając się wypaść dobrze w oczach managera. Co ciekawe, to zjawisko wcale nie musi być negatywne - wyeksponowanie pewnych niewidocznych wcześniej cech może np. sprawić, że odkryjemy, że dany pracownik sprawdzi się lepiej na innym stanowisku. A to z kolei pozwoli na weryfikację i lepsze dopasowanie zadań w zespole.

Poszerzenie perspektywy

Dla firm, w których już wcześniej część pracowników działała zdalnie, konieczność przejścia na pracę zdalną wszystkich pracowników może w przyszłości procentować lepszym zrozumieniem wewnątrz organizacji. W końcu nic tak dobrze nie wpływa na zwiększenie empatii i wzajemnego zrozumienia, jak spacer (zdalny) w czyichś butach.

Czas na kreatywność

Ludzie kreatywni mają częstą tendencję do tworzenia rozwiązań nietuzinkowych w sytuacji dużego komfortu i spokoju. A te zwykle łatwiej jest znaleźć pracując w domu niż w hałaśliwym biurze. Paradoksalnie, obecna sytuacja może więc być idealnym momentem na rozpoczęcie pracy nad nowym projektem lub na opracowanie jakiegoś trudnego problemu. Zwłaszcza, że pierwszym etapem pracy nad nowym wyzwaniem zwykle jest proces researchu i planowania, dla którego bezpośredni kontakt ze współpracownikami nie jest aż tak istotny.

… i efektywność?

Efektywność to obszar, w którym managerowie powinni widzieć nie tylko ryzyko, ale też szansę. Praca w domu może przekładać się na mniej zmarnowanego czasu (brak przemieszczania się po firmie), lepszą komunikację (załatwianie spraw online, zamiast spaceru do biurka kolegi) oraz większą dostępność pracownika (obawa przed posądzeniem o niepracowanie sprawia, że jesteśmy bardziej czujni). Do tego dochodzi łatwiejsze skupienie się (nie dotyczy osób posiadających dzieci) oraz oszczędność czasu na dojazdy. W efekcie wydajność pracy ma szansę wzrosnąć, a my będziemy czuli się bardziej efektywni.

Czytaj więcej
Krzysztof Nowak | | Dla rekruterów

Ebook: Rekrutacja i weryfikacja kandydatów do pracy zdalnej

Powiedzieć, że praca zdalna to rosnący trend jest od wielu miesięcy stwierdzeniem niewystarczającym. Ten model już od jakiegoś czasu jest rynkowym standardem, a właściwym pytaniem nie jest „czy” tylko „jak” przygotowywać się na wprowadzenie pracy zdalnej w swojej organizacji. W rzeczywistości wielu pracodawców wciąż nie jest gotowych na efektywne przeprowadzenie rekrutacji pracowników zdalnych. Jakie są w rzeczywistości trudności, z którymi się ścierają? Czego jeszcze wielu z nas o rekrutacji do pracy zdalnej nie wie? I jak powinniśmy się do tego przygotować?

Jak obecnie rekrutowani są pracownicy zdalni

Rekrutacja, zwłaszcza w mniejszych organizacjach, niejednokrotnie cierpi na swoistą powtarzalność. Często powiela się podobne schematy działania oraz oceniania kandydatów, nieraz nie weryfikując nawet ich skuteczności oraz dopasowania do miejsca pracy. Niestety, wiąże się to z brakiem pełnego zrozumienia znaczenia elementów procesu. W wielu organizacjach te same pytania zadawane są osobom na różnych stanowiskach, a z drugiej strony - wyników rekrutacji nie sprawdza się według określonych, sprecyzowanych standardów weryfikacji kandydatów. W efekcie - zwłaszcza małe zespoły - często dobierają pracowników na podstawie intuicji. W przypadku pracowników zdalnych skala tego zjawiska jest jeszcze poważniejsza - bo używa się tych samych instrumentów, które powstały z myślą o rekrutacji na stacjonarne stanowiska pracy. Przykładem może być sprawdzenie kompetencji miękkich - w przypadku zespołów rozproszonych potrzebny jest zestaw zupełnie innych cech, niż pośród osób pracujących ze sobą w biurze. Organizacja pracy, samodyscyplina, zdolności komunikacyjne - w przypadku pracy zdalnej należy na nie spojrzeć z zupełnie innej perspektywy. Między innymi taki zestaw niezbędnych kompetencji opisujemy w naszym ebooku: Rekrutacja i weryfikacja kandydatów do pracy zdalnej.

Kompetencje to oczywiście nie wszystko. Każda organizacja ma własną kulturę i trzeba sprawdzić również ich culture fit. Jak się jednak okazuje, kultura tej samej organizacji inaczej wygląda w odbiciu pracy zdalnej. Jeśli jej głównym motorem napędowym do tej pory były wyjścia firmowe raz w miesiącu to jak to działa w przypadku pracy zdalnej? Również sam kontakt z kulturą organizacji w przypadku pracy zdalnej jest znacznie mniej namacalny - nie bez powodu krąży pojęcie water cooler conversations, czyli rozmów przy wodopoju. To właśnie tam da się odczuć poziom i rodzaj relacji między pracownikami w firmie. Czy w takim razie jeśli pracownicy firmy hybrydowo działają zarówno na miejscu jak i zdalnie, to można załatać ten brak interakcji poprzez kanały na Slacku?

Wdrożenie całego systemu

Nawet jeśli uda nam się rozwiać wszystkie wątpliwości na etapie rekrutacji i skonstruować proces rekrutacyjny w taki sposób, aby odpowiednio dopasować pracownika zdalnego do potrzeb firmy to dopiero początek drogi. Podstawowe pytanie nie brzmi jednak czy infrastruktura pozwala na to, żeby zdalny pracownik do firmy dołączył. Trzeba przygotować ją w taki sposób, aby mógł w niej faktycznie bez obaw pracować.

O co chodzi? Przede wszystkim o onboarding. Często na tym poziomie procesu okazuje się, że pracownik ma komplet informacji, aby efektywnie pracować dopiero po kilku tygodniach. I to w przypadku pracy stacjonarnej. Trzeba w takim razie zastanowić się, jak wyeliminować wszystkie „martwe punkty” we wprowadzaniu pracownika zdalnego w szczegóły związane z workflow panującym w firmie. Jak monitorować, czy zdalny pracownik rozumie wszystkie procesy? Kiedy może pracować samodzielnie? W wielu przypadkach może być trudniej to ocenić.

Niestety, tutaj lista się nie kończy. Często trudno będzie nam ocenić nie tylko to, czy pracownik zdalny wykonuje swoje obowiązki efektywnie. Kwestie takie jak efektywność komunikacji w zespołach rozproszonych często spędzają sen z powiek managerom - dokładnie tak samo jak niuanse związane z cyberbezpieczeństwem nie dają spać zespołowi IT.

Co w takim razie robić?

Przygotowanie infrastruktury pod pracowników zdalnych nie musi być trudne. Dzięki rosnącej liczbie firm pracujących w zespołach rozproszonych powstaje coraz więcej rozwiązań zoptymalizowanych pod takie potrzeby. Nie warto na tym oszczędzać - często koszty, jakie możemy ponieść, w przypadku nieodpowiednio przygotowanych pracowników będą znacznie wyższe, a system trzeba będzie i tak uszczelnić. W głównej mierze to jednak kompetencje i umiejętności pracownika zdalnego zdecydują o tym, czy jest odpowiednią osobą na właściwym miejscu. Jakie zadania rekrutacyjne przygotować, aby sprawdzić, czy będą pracować efektywnie? Jak zmierzyć, czy radzą sobie, pracując w samotności poza biurem? Jakich spodziewać się odpowiedzi na pytania o to, jak organizują swoją pracę?

Aby odpowiedzieć na te i inne pytania przygotowaliśmy dla was ebooka. W środku znajdziecie przygotowaną krok po kroku receptę na to, jak przygotować się do rekrutacji i wdrożenia pracownika zdalnego. Do wszystkich elementów procesu przygotowaliśmy odpowiednie pytania, które powinniście zadać zarówno kandydatom, jak i sobie. Wszystkie elementy do wdrożenia zostały opisane w prostych etapach. Dzięki temu możesz łatwo sprawdzić, czy każdy element został wprowadzony do nowego procesu Twojej organizacji.

Przygotuj pełny proces rekrutacji pracowników zdalnych i pobierz naszego ebooka

Czytaj więcej
Krzysztof Nowak | | Dla kandydatów

Wszystko co chcielibyście wiedzieć o pracy jako freelancer, ale nie wiedzieliście gdzie zapytać

Brałem kiedyś udział w konkursie, w którym w formie video trzeba było przedstawić jak wygląda dzień z życia freelancera. Krótkie filmy nagrane przez uczestników zabawy były wręcz rozczulające - opowiadały o wstawaniu o 12:00, spokojnej pracy w kawiarni będącej w zasadzie przerwą między kawą a serniczkiem, po której szybko dochodzi do spędzania całego popołudnia w towarzystwie znajomych. Nie miałem wątpliwości - żadna z tych osób nie pracuje jako freelancer. Rzeczywistość wygląda zupełnie inaczej.

Kto tak właściwie jest dzisiaj freelancerem?

Jeśli spojrzymy w definicję freelancera według mojej ulubionej encyklopedii, czyli Merriam-Webster dowiemy się, że nazwa ta ma swoją genezę w średniowieczu, a oznaczała ona najemnych żołnierzy - free lance to w dość swobodnym tłumaczeniu „wolna włócznia”. Współczesna definicja określa go jednak jako profesjonalistę w danej dziedzinie bez zatrudnienia u jednego pracodawcy. No właśnie, jakiej dziedzinie?

Jak się okazuje, ciężko wymienić wszystkie zajęcia, które można wykonywać jako freelancer. Ba, trudno wymienić wszystkie, które można wykonywać zdalnie! Chociaż pierwotnie z tym modelem pracy kojarzą się zawody znane jako „kreatywne” czyli np. projektanci graficzni, UX designerzy czy fotografowie. Na swojej drodze trafiłem jednak na freelancerów o bardziej zaskakujących profesjach. Zacznijmy od trenerów - z samych bliskich znajomych mogę wymienić ekspertów szkolących w zakresie przemówień publicznych, zarządzania czasem czy charyzmy. Ale nie trzeba szkolić, żeby pracować jako freelancer. Bo tym mianem można nazwać na przykład… psychoterapeutę! W końcu ma stałych pacjentów, ale nie pracodawców, prawda? Nie jest to bynajmniej zmyślony przykład - znam terapeutkę która ze swoimi klientami pracuje zdalnie z Wysp Kanaryjskich.

Jeśli nie wiesz jak zweryfikować, czy twój zawód można wykonywać jako freelancer mam dla Ciebie radę. Jeśli mieszkasz w dużym mieście to sprawdź najbliższe spotkanie dla cyfrowych nomadów. Gwarantuję Ci, że poznasz ludzi wykonujących całe spektrum zawodów - od programistów, przez rekruterów po instruktorów jogi śmiechu. Po kilku rozmowach nie tylko dowiesz się, że prawdopodobnie ktoś robi już coś podobnego - prawdopodobnie dostaniesz też kilka praktyk i narzędzi, które pozwolą Ci przenieść twój zawód do modelu wolnego strzelca.

Możliwości wcale się na tym nie kończą. Z perspektywy czasu ta zmiana jest nie tylko inspirująca, ale staje się dla mnie zabawna - pamiętam, że kończąc studia miałem w planie rozpocząć karierę w rekrutacji. Po stażu jednak zmieniłem kierunek. Powód? Nie był to wtedy zawód, który można wykonywać zdalnie i myślałem, że koniecznym będzie przywiązać się do jednej firmy…

Jak zacząć?

Gdyby ten wpis był długości zdania a ja miałbym podzielić się jednym doświadczeniem związanym z pracą na własny rachunek, to byłoby to: zacznij po godzinach swojej dziennej pracy.

Poważnie. W pracy jako wolny strzelec skok na głęboką wodę kończy się często tak, jak skoki na główkę w niesprawdzonych miejscach - jest ogromna szansa, że zrobisz sobie krzywdę. Całość trzeba budować stopniowo, i to z wielu powodów.

Po pierwsze i najważniejsze - bazę klientów buduje się długo. Jako nomada często znajduję się w sytuacji, w której z ofertą współpracy zwracają się do mnie osoby poznane w mieście, w którym już dwa lata nie mieszkam. Pracując zdalnie zazwyczaj nie jest to przeszkodą, ale podstawowa zasada nie ulega zmianie - rozpoznawalność twojej marki na lokalnym rynku potrzebuje czasu. Po pierwszych wykonanych zleceniach ktoś wspomni o Tobie znajomemu, który akurat potrzebuje usług, które świadczysz. Ale to zapotrzebowanie może pojawić się dopiero po długich miesiącach!

Gdzie szukać zleceń? Wiele zależy od tego, czym będziesz się zajmować i jak wolisz komunikować się z klientami. Osobiście jestem po tym względem trochę bardziej konserwatywny i lubię spotkać się z potencjalnym kontrahentem osobiście. Jakie miejsce jest do tego najlepsze? Tak jest - meetupy! Jest to zawsze świetny pierwszy krok, aby się zaprezentować. No właśnie - zaprezentować. Bo jednym z najlepszych sposobów na zbudowanie marki eksperckiej jest stanąć na scenie. Występowanie jako ekspert w danej dziedzinie niejednokrotnie przyniesie Ci klientów - nieraz w najbardziej nieoczekiwanych miejscach. Czy pomyślelibyście, że na meetupie o promocji przez Instagrama poznacie na przykład drukarza robiącego wizytówki i kartki okolicznościowe tradycyjnymi metodami? Ja nie wiedziałem, ale wciąż korzystam z jego usług.

Nie poznałem złotego sposobu dotyczącego tego, jaki meetup wybrać - niektórzy wolą Czwartki z Social Media, inni - Śniadania BNI. Zwłaszcza te ostatnie mają dość specyficzną charakterystykę i stanowczo nie są dla każdego. W Krakowie świetną inicjatywą jest na przykład Open Coffee. Spotkanie odbywa się w co drugi czwartek o 8:00 rano. Każdy może przyjść i się przedstawić - niezależnie czy szuka pracy, pracownika czy też partnera do projektu artystycznego. To świetne miejsce na start, ale na jednym spotkaniu się nie kończy - trzeba poświęcić co najmniej kilka wieczorów (lub w tym przypadku poranków) na uczestnictwo w spotkaniach.

A jeśli wolimy zrobić wszystko online? Oczywiście - nic nie stoi na przeszkodzie! Świetnym przykładem portalu, na którym można zacząć pracę jako freelancer jest Upwork. Portal pośredniczy przy współpracy na linii wykonawca-zleceniodawca i daje zabezpieczenie, dzięki któremu masz pewność, że twoja praca zostanie wynagrodzona na czas. Wiąże się to jednak z prowizją pobieraną przez serwis. Często jednak klienci zadowoleni ze współpracy wykonanej za pośrednictwem Upwork przekażą Cię dalej. A spływ zleceń z polecenia to scenariusz do którego każdy dąży.

Oczywiście na Upworku się nie kończy - można spróbować swoich sił również przez takie platformy jak Fiverr albo Freelancer, chociaż na tych portalach trzeba liczyć się z trudniejszą sytuacją rynkową - nie brakuje tam freelancerów pracujących za bardzo niskie stawki. Podobnie sytuacja wygląda z grupami na Facebooku - często panuje tam chaos i ciężko jest zweryfikować kwalifikacje większości wykonawców.

Ze względu na powyższe, osobiście proponuję zostać przy najskuteczniejszym medium społecznościowym. Tym, które stworzone zostało z myślą o profesjonalistach, LinkedIn. Dlaczego? Z dwóch powodów - po pierwsze pozycjonowanie się jako ekspert jest tam znacznie prostsze. Posty mają znacznie większe zasięgi, osób tworzących swoje treści jest niewiele w stosunku do innych użytkowników, a użytkownicy przyzwyczajeni są do przyjmowania ofert „na zimno”. Jeśli się nad tym zastanowić, to jest to najlepsze miejsce do bezpośredniej sprzedaży! Ten proces oczywiście najlepiej zautomatyzować - do tego możecie użyć takiego narzędzia jak LinkedIn Helper i spróbować wygenerować leady kampaniami słanymi tą drogą.

Na co uważać?

Dopiero po kilku miesiącach pracy na własny rachunek rozumiem, dlaczego odpowiedź na to pytanie zazwyczaj brzmi „na wszystko”. Ciężko zliczyć wszystkie pułapki, w które można wpaść pracując jako freelancer i w każdym zawodzie są one nieco inne. Podstawa dla wszystkich jest jednak ta sama - organizacja pracy i strategia biznesowa.

Pracując w modelu freelancerskim w praktyce działasz jako jednoosobowa firma. I ta firma musi mieć ustalone źródła pozyskiwania klientów, marketing, zabezpieczenie finansowe na trudniejsze miesiące i wiele innych szczegółów. Zgodnie z zasadą Pareto - 20% twoich działań zagwarantuje 80% twojego dochodu. Jednak zanim dojdziesz do tego, co jest „twoim 20%” musisz spróbować wszystkiego.

Podałem już kilka sposobów na pozyskiwanie leadów. Niestety, tutaj trudności się nie kończą. Trzeba przecież omówić warunki współpracy z kontrahentem. Wielokrotnie może wiązać się to z długotrwałym przerzucaniem się umowami, aż wszystkie ważne punkty zostaną ujęte. A przecież nie jest to czas, za który ktoś nam zapłaci - podobnie spotkania. Dlatego na początku wycena pracy freelancera niemal zawsze będzie niemiarodajna. Bo albo znamy rynkowe stawki i brakuje nam doświadczenia przez co bierzemy za dużo, albo - co popularniejsze - pracę zdarzy się wycenić za tanio, bo „koszty alternatywne” takie jak czas na spotkania i omówienie warunków współpracy potrafią trwać tyle, co sama realizacja zlecenia. I to zaledwie jedna z wielu rzeczy, których przyjdzie nam boleśnie się nauczyć. Bo dołączyć do nich może jeszcze realizacja warunków zamówienia, albo - co zwłaszcza w Polsce jest prawdziwą plagą - problemy z wypłacalnością kontrahenta. A to tylko początek listy.

Pewnie czytając te sugestie, myślisz sobie: „Ja zrobię to inaczej”. Jeśli tak, to zdecydowanie masz właściwą postawę potrzebną do pracy jako freelancer. Ale nawet idealnie zaplanowane działania nie przyniosą fantastycznych rezultatów, jeśli nie doprowadzisz do ich pełnego wdrożenia. Pamiętasz wyobrażenia o freelancerach z YouTube o których wspominałem wcześniej? Organizując pracę w ten sposób prawdopodobnie nie będziesz w stanie się utrzymać. Niestety, w pracy na własny rachunek nie ma nic ważniejszego od rygoru. Jak powtarza Jocko Willink „Dyscyplina = Wolność”. Bo jaką radość daje wolność z możliwości pracy na własny rachunek, jeśli jesteśmy więźniami własnej opieszałości? Kończąc pracę o 23:00 i nie znajdując czasu dla siebie przez cały dzień raczej ciężko znaleźć zalety takiej pracy.

Wszystko to brzmi… ciężko.

Zdaję sobie sprawę, że niektórzy mogą się w tym momencie zastanawiać, dlaczego w ogóle ludzie tacy jak ja decydują się na tego typu model pracy. Mogę odpowiadać wyłącznie za siebie, więc zdradzę wam swoją motywację: po prostu nie znoszę mieć szefa. Poważnie. Dla mnie była to wystarczająca zachęta i powód, dla którego najczęściej rezygnowałem z pracy a co ważniejsze - komfort, wynikający z poczucia niezależności był dla mnie czynnikiem decydującym, który sprawia, że nie zamierzam wracać na etat. I chociaż praca jako freelancer czy też jednoosobowa firma wiąże się z licznymi obowiązkami i szeregiem drobnych wyrzeczeń, to była to cena, którą bez wahania zapłaciłbym ponownie. A ty? Dlaczego tak właściwie chcesz zostać freelancerem?

Czytaj więcej
Milena Jacyno | | Dla kandydatów

Jak nie dać się zastąpić przez maszyny? Kompetencje pracownika przyszłości

Powszechna automatyzacja sprawi, że w najbliższym czasie większość obecnych stanowisk pracy przejmą maszyny. Jak dostosować się do nowych realiów i zdobyć kompetencje pożądane na rynku pracy, który zmienia się teraz najbardziej nieobliczalnie? To nie tylko cel, ale i największe wyzwanie pracownika przyszłości. Czwarta rewolucja przemysłowa, której jesteśmy świadkami sprawiła, że nie tylko zakłady przemysłowe działają inaczej - zmienia się globalnie to jak my będziemy pracować. O zachodzącej transformacji i kompetencjach pracownika przyszłości opowiada Milena Jacyno, Graphic Designer w Talent Place.

Jakie są największe czynniki zachodzących zmian? Przede wszystkim zaawansowana robotyzacja, Internet Rzeczy, zanik bariery pomiędzy tym, co biologiczne, a tym co cyfrowe i oczywiście - dostęp do każdej informacji w dowolnym czasie i miejscu. I choć wszystkie te działania niosą ryzyko, to tworzą również wiele możliwości zmieniając bezpowrotnie rynek pracy.

Chociaż zbliża się kres wielu konwencjonalnych zawodów, to również powstaje mnóstwo zupełnie nowych miejsc zatrudnienia, a obowiązujące modele biznesowe są zmieniane na nowe. Opisywana transformacja ma zarówno destrukcyjne jak i twórcze oddziaływanie, dlatego budzi w nas skrajne emocje. Jedno jest pewne - do zdobycia zawodowego Mount Everest potrzebne jest aktywne zaangażowanie i elastyczność pozwalająca na podążanie za zmianami.

Czy gotowość do transformacji to kwestia wieku?

Nastawienie do tych zmian mocno zależy od pokolenia, choć każde ma swoich zwolenników i przeciwników. Najmłodsi, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy (22 lata i mniej), wyżej niż wysokość zarobków stawiają satysfakcję z pracy, a wartością nadrzędną jest dla nich kreatywność. Co trzecia osoba z tego pokolenia jest pewna, że zachodzące zmiany technologiczne i gospodarcze nie przysporzą im trudności. Podobne nastroje panują wśród millenialsów - dla nich najważniejsze jest rozwijanie umiejętności i kwalifikacji. Przedstawiciele pokolenia X w większości nie zastanawiają się nad tym, jak będzie wyglądała ich praca w przyszłości, dopóki nie będzie ona stresująca.

Wszystko zmienią roboty… czy my?

Co jednak doprowadziło do zachodzących zmian społecznych i ekonomicznych? Czynników wpływające na metamorfozę możemy podzielić na technologiczne, społeczne, środowiskowe i ekonomiczno-polityczne. Zespół naukowców z Institute for the Future Uniwersytetu w Phoenix opracował raport dotyczący pożądanych na rynku pracy kompetencji. W raporcie opisano sześć zmiennych świadczących o zmianach:

  • Starzejące się społeczeństwo Wydłużający się czas życia przeciętnego człowieka wynika bezpośrednio z postępów medycyny oraz innowacji technologicznych, pozwalając jednocześnie na dłuższy i wydajniejszy okres aktywności zawodowej.

  • Automatyzacja pracy Pozwala ona by schematyczne i żmudne zadania były stopniowo przejmowane przez roboty i sztuczną inteligencję. Ten scenariusz pozwala założyć, że firmy będą poszukiwały głównie wąsko wyspecjalizowanych pracowników.

  • Rozwój globalnej komunikacji Modele biznesowe oraz funkcjonowanie firm będą się zmieniały pod wpływem rozwijającej się globalnej komunikacji. Zamknięte grupy w mediach społecznościowych, rozwiązania chmurowe, a także komunikatory i aplikacje to elementy ułatwiające pracę zespołową.

  • Ogromny wzrost pojawiających się informacji Świat ulega informatyzacji, a nasze mózgi mają coraz większą trudność z przyswajaniem ilości danych, jaka jest nam podawana każdego dnia.

  • Ekspansja globalnych korporacji Korporacje takie jak Google, które by przyciągnąć i zatrzymać najlepszych pracowników używają elementów projektowania biologicznego, udowadniając tym samym jak duży wpływ na zatrudnionych ma ich otoczenie.

  • Rozbudowanie sieci powiązań różnych poziomów życia Życie ekonomiczne, społeczne i polityczne jest coraz ciaśniej ze sobą związane i coraz więcej jego aspektów staje się od siebie zależne.

Kompetencje czy umiejętności?

Kompetencje i umiejętności są słowami, które używane są naprzemiennie. Mają jednak różne znaczenie i dotyczą innych obszarów - postanowiłam je raz na zawsze rozróżnić:

Umiejętności są ściśle związane z predyspozycjami do konkretnych rzeczy i nie są zależne od naszych emocji i przekonań. Nabywamy je w trakcie naszego rozwoju poznając nowe rzeczy i ucząc się. Każdy człowiek wykorzystując tę samą ilość energii i czasu na naukę może zdobyć określone umiejętności, ale poziom ich rozwinięcia będzie różny zależnie od jednostki.

Kompetencje natomiast są to cechy ściśle związane ze sposobem myślenia, określonym działaniem oraz tworzeniem relacji. Kształtuje je nasza motywacja, doświadczenie, przekonania, a nawet emocjonalność. Kompetencje nie są jednak stałe - podlegają one rozwojowi wraz z kształtowaniem się naszej osobowości i zdobywaniem nowych umiejętności.

By stać się skutecznym w działaniu pracownikiem warto przyjrzeć się kompetencjom przyszłości, które będą pożądane na zmieniającym się rynku pracy.

  1. Odkrywanie sensu i nadawanie znaczenia Umiejętności myślenia nie da się zautomatyzować. To dzięki odkrywaniu sensu i nadawaniu znaczenia ludzie są w stanie generować innowacyjne spostrzeżenia. To właśnie inteligencja, która pomaga nam w życiu - krytyczne myślenie dające nam przewagę nad mocą obliczeniową sztucznej inteligencji.

    (Komputer może wygrać z nami w rozgrywce szachowej, ale w momencie kiedy zadamy mu pytanie, czy ma on ochotę z nami zagrać, nie będzie wiedział jaką grę mamy na myśli - Bartłomiej Makolus.)

  2. Inteligencja społeczna Wysoka inteligencja społeczna pozwala na błyskawiczną ocenę emocji współpracowników. Dzięki temu możemy dopasować do nich gesty, ton głosu oraz słowa. Dla tworzenia zaufania zawsze była to umiejętność kluczowa. Odczuwanie jest niesamowicie skomplikowane, dlatego ludzka emocjonalność oraz inteligencja społeczna nie jest możliwa do odtworzenia przez roboty.

  3. Myślenie niekonwencjonalne i adaptacyjne Wskutek automatyzacji liczba miejsc pracy dla pracowników niewykwalifikowanych zmniejsza się na korzyść stanowisk kierowniczych i w zawodach technicznych. Nie można nauczyć maszyn reagowania w adekwatny sposób w obliczu niespodziewanych okoliczności. Oznacza to również, że wartościowe będą umiejętności zarządzania kryzysowego, przystosowania się do sytuacji oraz nowatorskiego myślenia.

  4. Kompetencje międzykulturowe Różnorodność to główny czynnik napędzający innowacje. Współpraca zespołu o różnym wieku, umiejętnościach, stylach pracy i myślenia czyni grupę wyjątkowo inteligentną i nowatorską. Kompetencje międzykulturowe odnoszą się również do zdolności przystosowania się do zmieniających się warunków. Członkowie zespołów międzykulturowych muszą potrafić nazywać i przekazywać informacje oparte o wspólne cele i wartości - są one niezbędne do efektywnej współpracy.

  5. Myślenie obliczeniowe Ilość dostępnych dla nas danych stale rośnie - aby je wykorzystać, coraz większa liczba stanowisk będzie wymagała umiejętności myślenia obliczeniowego. Co to znaczy w skrócie? Na przykład przy rekrutacji wymagana „znajomość Microsoft Office” może zostać zastąpiona przez umiejętności takie jak rozumowanie ilościowe oraz analiza statystyczna. Pożądaną umiejętnością będzie również podejmowanie decyzji w przypadku braku danych - jest to scenariusz, w którym maszyna sobie nie poradzi.

  6. Umiejętności korzystania z nowych mediów Trend na generowanie treści poprzez filmy, blogi czy podcasty w kolejnej dekadzie będzie mocniej odczuwalny w miejscach pracy. W związku z tym wzrośnie oczekiwanie, aby pracownik potrafił samodzielnie tworzyć treści. Programy do edycji tekstu sprawiły, że znajomość krojów pisma znalazło się w zasięgu każdego pracownika. Pracownicy będą więc potrzebowali umiejętności do korzystania z narzędzi, które umożliwiają komunikację również w innych formatach.

  7. Transdyscyplinarność Problemy populacji są zbyt złożone, by móc rozwiązać je w ramach jednej dyscypliny. Aby zaadresować wszystkie potrzeby zmieniającego się społeczeństwa musimy działać systemowo i szukać wielopłaszczyznowych rozwiązań. Prowadzi to do powstania nowych obszarów nauki. Na przykład nanotechnologii, która łączy biologię molekularną, biochemię, chemię proteinową oraz inne specjalizacje.

    Opisywana kompetencja wymaga chęci do ciągłego uczenia się i ciekawości świata, co dalece wykracza poza obecny model formalnej edukacji. Ponieważ jednak wzrost długowieczności bezpośrednio wpływa na rozwijanie wielu karier w ciągu życia, pożądaną umiejętnością będzie specjalizacja w jednej dziedzinie przy jednoczesnej komunikacji w szerokiej gamie dyscyplin. Takiego pracownika określa się mianem „T-shaped".

  8. Myślenie projektowe Dzięki możliwościom jakie daje nam zmieniający się świat, ludzie będą mogli projektować swoje otoczenie w sposób, który pozwoli im osiągnąć upragnione rezultaty. Otoczenie ma ogromny wpływ na nastrój człowieka i bezpośrednio oddziałuje na jego procesy myślowe. Pracownik przyszłości powinien trafnie dobierać rodzaj myślenia do zadania oraz tak dostosowywać swoje środowisko pracy, by pracować najefektywniej.

  9. Zarządzanie obciążeniem kognitywnym

Z uwagi na świat, w którym każdy musi zmierzyć się z natłokiem informacji, problem obciążenia naszych umysłów jest coraz bardziej obecny. Umiejętność efektywnego filtrowania i koncentracja będą ogromnymi zaletami pracowników przyszłości. Przyszłe pokolenia będą musiały wypracować własne metody hierarchizowania i tagowania informacji o lepszej jakości.

Wirtualna współpraca

Rozwój technologii sprawia, że wspólna praca czy dzielenie się pomysłami są dostępne na wyciągnięcie ręki, nawet jeśli członkowie zespołu znajdują się na innym kontynencie. Liderzy wirtualnych zespołów muszą opracować strategie, które skutecznie zmotywują rozproszoną grupę, a ich członkowie powinni aktywnie poszukiwać środowisk, które promują wydajność i dobre samopoczucie. Społeczności, które dbają o aspekt towarzyski, mogą z sukcesem walczyć z problemem izolacji wynikającym z wirtualnej współpracy.

Co dalej?

Rynek pracy przechodzi ogromne zmiany, którym podlegają praktycznie wszystkie jego aspekty. Omówione kompetencje przyszłości są czymś nowym i szybko zyskują na znaczeniu. W czasach, gdy tempo wprowadzenia zmiany jest coraz krótszy, umiejętności takie jak adaptacja do zmieniającego się otoczenia i nadążania za technologią są niezwykle cenne. Znaczenie i uwagę zyskują umiejętności miękkie - takie jak szybkość uczenia się, możliwości odnajdywania się w nowej sytuacji, itp. W obliczu zanikania wielu specjalistycznych zawodów kluczowa dla wielu pracowników okaże się ich gotowość do zdobycia nowych kompetencji, zmiany charakteru swojej pracy lub nawet całkowitego przebranżowienia. Wkrótce dostępne narzędzia pozwolą nam jeszcze bardziej efektywnie wykonywać naszą pracę lub wręcz wyręczą nas z niej - dlatego ważniejsze niż sama praca będą sposoby jej organizacji, a przy tym współpracy w wielu obszarach. Zarówno merytorycznych, jak i kulturowych.

Czytaj więcej
Paulina Rogala | | Dla rekruterów

Wszystko co powinniście wiedzieć o rekrutacji IT

Rekruter IT. Przez programistów zwykle widziany jako ten, który spamuje skrzynkę emailową, Linkedina i do tego jeszcze często dzwoni z niechcianymi ofertami pracy. Czy rzeczywiście tak jest? Jak odczarować mit, że rekruterzy to zwykle młodzi, niedoświadczeni i źle wyedukowani pracownicy, którzy dbają tylko o swoje bonusy?

Jak przeprowadzić skuteczną rekrutację pracowników na stanowiska w branży IT?

Podpowiadamy na jakie elementy warto zwrócić uwagę rozpoczynając rekrutację, jak się do niej przygotować oraz jakie narzędzia mogą okazać się przydatne.

1. Znajomość technologii

Mimo tego, że wydaje mi się to fundamentalną wiedzą - nie dla każdego rekrutera znajomość technologii jest oczywista. Choć nie powinniśmy oczekiwać od rekruterów wiedzy o wszystkich szczegółach pracy programistów, to płynność w prowadzeniu ogólnych rozmów z software developerami jest niezbędna. Zaczynając od słynnego “Java to nie JavaScript”, czyli znajomości języków programowania, przez cykl powstawania oprogramowania po ogólne informacje związane z pracą programistów (metodologia pracy, architektura aplikacji, testowanie) - rekruter musi być w stanie swobodnie udzielić informacji na te tematy. Bez tego cała przeprowadzana rekrutacja pracownika IT może nie być odbierana jako profesjonalna.



Oczywiście są pytania, na które rekruterzy IT mogą nie odpowiedzieć. Nie udziela się nam informacji kiedy kod wchodzi na produkcję, czy jak wygląda warstwa OPS. Nie ma nic złego w przyznaniu się wtedy do niewiedzy - o takie szczegóły można pytać managera lub przekazać kandydatowi, żeby sam zrobił to w czasie rozmowy z osobą techniczną. Jeden z głównych grzechów rekruterów to składanie niemożliwych do spełnienia obietnic. Nasza wiedza powinna pozwolić na przeprowadzenie rzetelnej konwersacji z kandydatem, opisując techniczne aspekty roli. Niestety, nie każda agencja rekrutacyjna oferuje kompleksowe wdrożenie w świat technologii. Zawsze otworem stoi przed nami Internet, pełen wartościowych źródeł, takich jak np.:Słownik pojęć IT

2. Sourcing na LinkedIn

Rozpoczynając pracę nad projektem rekrutacyjnym w branży IT zastanówmy się gdzie i jak poszukiwać kandydatów. W jakich firmach są podobne zespoły, w których możemy znaleźć specjalistów? Które organizacje są nam najbliższe kulturowo? Wykorzystaj market mapping. Ja zawsze zaczynam od podpatrzenia kto w firmie został zatrudniony na podobnym stanowisku. Stąd droga jest już prosta do opracowania profilu kandydata.

Jak rozpocząć sourcing? Najprostszym sposobem jest „wykorzystanie” zdobytych kontaktów. Przejrzyj znajomych na LinkedIn, sprawdź wewnętrzną bazę kandydatów i skontaktuj się z osobami, które były już zainteresowane podobną rolą. Kolejnym krokiem jest wybranie najlepszego źródła. Szukając kandydatów na stanowiska juniorskie, testerów manualnych czy role biznesowe - możesz próbować korzystać z ogłoszeń. W przypadku innych ról najlepiej sprawdza się bezpośredni kontakt, zwłaszcza Linkedin. Jeśli używasz konta Premium, możesz fantastycznie zorganizować sourcing pracując w projektach rekrutacyjnych Linkedina. To, oraz opcja „open for new opportunities” pozwala na dużo bardziej efektywny sourcing programistów. Ten wariant pokazuje nam listę osób rozważających nowe oferty pracy. Posiadanie takich informacji da Ci ogromną przewagę nad konkurencją.

Co jeśli nie mamy takiego konta? Bez rozszerzonego konta rekruterskiego wciąż możemy dobrze zorganizować sourcing na LinkedIn. Jak? Zacznij od budowania bazy kontaktów dodając znajomych do swojej sieci. Jestem zwolenniczką dodawania kandydatów, których znam osobiście i miałam już z nimi styczność w związku z rekrutacją.

Posiadasz bazę z numerami telefonów? Dzwoń bezpośrednio do kandydatów! Najlepiej jednak, jeśli najpierw wyślesz maila lub wiadomość na LinkedIn, a później umówisz się na rozmowę telefoniczną. Wtedy możesz spokojnie przedstawić wszystkie informacje związane ze stanowiskiem i rekrutacją na dane stanowisko IT.

3. Inne źródła sourcingowe przydatne w rekrutacji pracowników IT

Każdy rekrutujący w IT słuchał o wyciąganiu kandydatów „spod ziemi”. Czyli skąd? Są inne źródła, choć podchodzę do nich z dość dużą rezerwą - nie zachęcam do używania semi-legalnych wtyczek i botów. Czasem LinkedIn to jednak za mało. Gdzie zatem szukać? Na przykład na Githubie i Stackoverflow. Programiści używają tych platform do dzielenia się swoimi projektami ze światem. Używając słów kluczowych znajdziemy specjalistów IT w danej dziedzinie. Do tego rozwiązania musicie znać się na technologiach - przykładowo na Stackoverflow „Java” może być oznaczona jako „jdk”, „jre”, „j2se”. Jeśli jednak czujesz się na siłach, spróbuj wyszukiwać za pomocą SQL.

W internecie znajdziemy mnóstwo narzędzi, które przyspieszają wyszukiwanie profili. A czy Facebook, Instagram i Twitter to dobre miejsca do rekrutacji programistów? Niewykluczone! Z jednej strony można używać ich do celów employer brandingowych, pokazując życie w firmie. Z drugiej strony pozwalają kapitalizować na sieci kontaktów i grupach tematycznych. Aby efektywnie szukać na Twitterze skorzystaj z Tweetbeavera.

Źródeł narzędzi sourcingowych jest mnóstwo. Do rekrutacji w Polsce wystarczy Boolean i X-Ray. Warto jednak próbować nowości, ponieważ możemy natrafić na ciekawe rozwiązania, które pomogą nam zwiększyć efektywność przy trudniejszych projektach.

4. Mierzenie efektywności swojej pracy

Zbieranie danych dotyczących rekrutacji to bardzo szeroki temat. Nie potrzebujemy informacji związanych z procesami w całej firmie aby zaimplementować własny system. Dane dotyczące ilości kontraktowanych kandydatów czy ilość rekomendacji są podstawowymi miernikami naszej efektywności. Success rate, czyli % zatrudnionych (z wysłanych CV) pozwala nam zaplanować pracę. Wiedząc, że średnio zatrudniamy jednego na 5 zarekomendowanych Java developerów uzyskujemy informację, że do zamknięcia 3 stanowisk potrzebujemy 15 chętnych. Idąc dalej - możemy przeliczyć ile średnio telefonów/maili/wiadomości na Linkedin pozwoli nam zdobyć liczby CV. Nie ma miejsca na rekrutację w IT „na wyczucie”. Bez danych nie wiemy nawet, czy jako rekruterzy stajemy się bardziej efektywni czy wręcz przeciwnie.



Dane dotyczące rekrutacji IT mają jeszcze jedną niezwykle istotną funkcję. Doświadczeni rekruterzy na pewno kojarzą klientów o niesamowicie wysokich wymaganiach. Trudno jest znaleźć full-stacka ze świetną znajomością najnowszych technologii (np. Spring, Hibernate i angular) dodając dodatkowe wymaganie jak znajomość technologii związanych z machine learningiem. Możemy podjąć takie wyzwanie, ale najprawdopodobniej stracimy czas na poszukiwania profilu developerów, których na rynku jest garstka. Zbierając dane możemy przekazać klientowi rzetelne informacje i wpłynąć na zmiany poszukiwanego profilu. Wtedy hiring manager może zrezygnować z niektórych wymagań lub pozostawić je w wersji opcjonalnej. Podobnie ze zmianami „widełek”. Nie znajdziemy Java developera z wieloletnim doświadczeniem oferując niskie wynagrodzenie i pracę zmianową. Opierając się na odpowiednio dużej próbie możemy przedstawić hiring managerowi feedback z rynku i tym samym wpłynąć na wdrożenie zmian.

Kolejnym atutem zbierania danych są informacje o źródłach kandydatów i sposobach kontaktowania. Jeżeli spośród 100 kandydatów odpowiedziało 5 osób - coś robimy źle. Może warto skonstruować wiadomość inaczej wysłać wiadomość po raz kolejny? Każda specjalizacja w IT rządzi się własnymi prawami, więc do różnych rekrutacji będziemy używali innych narzędzi. Ale skąd wiedzieć, które się sprawdzą nie zbierając danych?

5. Znajomość rynku

„Dobrego rekrutera poznaje się po tym, jak dobrze orientuje się w rynku w którym rekrutuje.” Dobry rekruter IT to taki, który wykazuje się naturalną ciekawością. Czyta artykuły branżowe, jest na bieżąco z wszelkimi raportami. Wie, jakie firmy otwierają się na rynku, gdzie szukać dobrych specjalistów. Chodzi na meet-upy, dużo rozmawia z kandydatami. Konkurencyjna firma zwolniła cały dział programistów? Znajomy powiedział Ci o zmianach organizacyjnych w swojej firmie? Takie informacje w świecie IT są na wagę złota. Dzięki nim łatwiej znajdziemy osoby chętne do rozmowy z rekruterami. Obserwuj rynek i pielęgnuj tę ciekawość. Choć doświadczonym rekruterom przychodzi to łatwiej, to każdy powinien zbierać informacje rynkowe.

Nowinki techniczne też nie są bez znaczenia. Przykładowo - szukając dewelopera technologii React Native dobry rekruter IT wie, że jest to technologia hybrydowa, i czym różni się od natywnych. Bardzo dobry rekruter w rozmowie z kandydatem będzie znał argumenty przemawiające za/przeciw obu rozwiązaniom. Przy nowych rozwiązaniach jak Flutter czy React Native kandydaci bywają sceptyczni. Tylko gdy wcielimy się w kandydata jesteśmy w stanie zrozumieć jego obawy, odpowiedzieć na pytania i nawiązać partnerską relację.

6. Candidate experience i feedback

Zmiana pracy to bardzo ważne wydarzenie w życiu każdego człowieka. Wystarczy przypomnieć sobie własną rekrutację. Wciąż pamiętam zdenerwowanie towarzyszące spotkaniom i stres związany z oczekiwaniem na wynik rekrutacji. A co, jeżeli wyniku nie ma?

Rekruterzy realizujący projekty dla zewnętrznych klientów nie zawsze uzyskają informację zwrotną. Wiemy, że są sytuacje, które opóźnią proces decyzyjny. Rozumiem zdenerwowanie kandydatów, którzy nie otrzymują feedbacku po zakończonym procesie rekrutacyjnym. W kontekście stanowisk technicznych jest to kluczowe - taka informacja zwrotna może kształtować całą karierę programisty. Odrzucamy kogoś, bo nie ma doświadczenia w pracy w środowisku Agile? Nie mówi płynnie po angielsku? Nie radzi sobie z systemami rozproszonymi? A może nie było zastrzeżeń do technicznych aspektów ale pojawiły się problemy z dopasowaniem kulturowym? Powodów odrzuceń może być mnóstwo. Każdy feedback jest na wagę złota, bo taka informacja daje wskazówkę kandydatowi jak przygotować się do rekrutacji na przyszłość i poprawić swoje umiejętności.



W świecie IT kandydaci nie akceptują pierwszej lepszej pracy. To, jak odbierają proces rekrutacji - czy mają wsparcie ze strony firmy, czy otrzymują feedback - może wpłynąć na ostateczną decyzję o przyjęciu oferty. Bez względu na to powinniśmy dopilnować tego, żeby kandydat był poinformowany o swoim statusie w rekrutacji. Jeżeli znamy specyfikę klienta i wiemy, że na wynik rekrutacji będziemy czekać 2 tygodnie, powinniśmy przekazać taką informację kandydatowi i być z nim w tym czasie w ciągłym kontakcie.

7. Marka Osobista IT rekrutera

O personal brandingu rekruterów mogłabym pisać wiele - na potrzeby tego artykułu ograniczę się do tego, czym jest. Tłumacząc to w skrócie marka osobista jest tym, co ludzie mówią za Twoimi plecami. To, jak jesteśmy odbierani przez środowisko zewnętrzne, zarówno przez znane osoby jak i przez tych, z którymi dopiero nawiązujemy relacje biznesowe. Skojarzenia, które budzi Twoja osoba u innych.

Jak zadbać o dobry personal branding? Działając zgodnie z poprzednimi sześcioma punktami! To jak pracujemy, czy jesteśmy efektywni, czy jesteśmy dobrymi partnerami zarówno dla klientów i dla kandydatów - wszystko to wpływa na naszą markę. Kandydat, sprawnie przeprowadzony przez proces zapamięta nas pozytywnie, może sam kiedyś wróci do nas. A czy osoba, której nie przekazaliśmy feedbacku lub 3 razy przełożyliśmy rozmowę chętnie podejmie kolejną współpracę? Pamiętaj, że elementem personal brandingu jest też to, jak prezentujemy się w social media i jaką mamy sieć kontaktów. Dobrze stworzony profil na LinkedIn i aktywne uczestniczenie w wydarzeniach branżowych sprawia, że jesteśmy mocniej kojarzeni ze swoją profesją,a o to nam właśnie chodzi.

Rekruter IT musi wykazać się sprytem i mieć chęć do nauki

Praca rekrutera IT jest bardzo wymagająca. Silna konkurencja sprawia, że każdy projekt jest wyzwaniem a każdy kandydat - na wagę złota. Dlatego najważniejsze jest jakościowe podejście do rekrutacji. Bycie dobrym rekruterem to ciągła nauka i zdobywanie nowych umiejętności. Świat technologii zmienia się bardzo dynamicznie a my, rekruterzy IT powinniśmy zawsze być na bieżąco. Jednak żeby być na bieżąco nie można przestawać czytać. Dlatego następne wpisy z serii dla rekruterów IT pojawią się już bardzo niedługo - upewnijcie się, że ich nie przegapicie! Zapraszamy na naszego Facebooka i Linkedina, gdzie na bieżąco informujemy o najnowszych artykułach :)

Czytaj więcej

Usprawnij sposób w jaki rekrutujesz

Dołącz do newslettera Talent Place i otrzymuj materiały o rekrutacji, oferty pracy, informacje o wydarzeniach i nowości ze świata HR.

Więcej informacji na temat przetwarzania danych osobowych znajdziesz tutaj.

Interesuje Cię nasze podejście?
Sprawdź nasze podstrony :

Pracodawcy

Znajdź z nami pracowników

Dzięki naszej społeczności rekruterów możesz dotrzeć do kandydatów, którzy spełnią wszystkie Twoje wymagania będą zainteresowani, wykwalifikowani i dostępni.

Sprawdź jak pracujemy

Rekruterzy

Rekrutuj elastycznie

W Talent Place możesz pracować skąd chcesz i kiedy chcesz, być częścią inspirującej społeczności i zdobywać doświadczenie w pracy ze światowymi markami.

Zostań zdalnym rekruterem

Kandydaci

Znajdź nową, lepszą pracę

Pomożemy Ci wybrać najlepszą ofertę pracy, doradzimy i będziemy na bieżąco informować o statusie Twojej aplikacji.

Zobacz aktualne oferty pracy
Copyright © talentplace.pl 2019